□文/王衛(wèi)蘭（廣西大學(xué)　廣西·南寧）

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組織身份彈性淺議

□文/王衛(wèi)蘭
（廣西大學(xué)廣西·南寧）

［提要］ 組織身份彈性是指可以使組織的內(nèi)涵得到延伸但同時能使組織凝聚在一起的社會構(gòu)建的張力。作為組織身份的衍生構(gòu)念以及一種組織身份工作，組織身份彈性有助于用辯證性的思維來理解組織身份。同時，組織身份彈性有利于了解組織成員如何重新協(xié)商、構(gòu)建組織身份的過程。本文對組織身份的表現(xiàn)性和組織身份彈性的概念及其內(nèi)容進行具體的梳理。

關(guān)鍵詞：組織身份；組織身份彈性；組織身份工作

原標(biāo)題：組織身份彈性：概念和內(nèi)容

收錄日期：2016年5月20日

一、引言

在瞬息萬變的時代背景下，組織需要不斷對動蕩的外部環(huán)境進行回應(yīng)。在變化多端的市場環(huán)境里，組織不能夠迷失自我，要明白自己是誰，即要清楚自己的組織身份。組織身份是組織的行動指南，對組織性格或形象而言是核心的，能夠使自己與其他組織相區(qū)別以及具有持久性的組織特征，是組織對于“我是誰”的準(zhǔn)確回答。

大多數(shù)學(xué)者認為組織身份是一種特性，是可以用類似描述性格的語言來描述組織身份，如我們是具有競爭力的、我們是靈活的，就如同一部電影里面的一幀、一個靜止的鏡頭（Gioia& Patvardhan，2012）。然而，在現(xiàn)代工作場所環(huán)境日益變化的時代背景下，組織成員常常面臨處理組織變化的需要，更新他們看待他們組織身份的方式，組織處于擴張和減縮均會使成員對組織身份進行重新協(xié)商和構(gòu)建。由此，部分學(xué)者開始認為，如同一部流動連續(xù)的動作片，組織身份是一種過程（Schultz、Maguire、Langley&Tsoukas，2012）。在這一場對組織身份是特性還是過程的爭論中，Kreiner等（2015）用了一個長達十年之久的實驗，提出了組織身份彈性和組織身份工作兩個構(gòu)念，用辯證性的思維看待組織身份及其三個特性，最后表明組織身份不僅是一組形容組織核心、持久和特殊的特性，也是動態(tài)變化的過程。

二、組織身份工作

個體身份工作是指為了創(chuàng)造、呈現(xiàn)和維持與自我概念相一致和支持的個人身份，個體所采取的一系列活動（Snow&Anderson，1987）。Kreiner等（2015）為了更好地了解組織身份的復(fù)雜性，在個體身份工作概念的基礎(chǔ)上，提出了組織身份工作這一個新的構(gòu)念，并將其定義為：個體為了創(chuàng)造、呈現(xiàn)、維持、分享以及適應(yīng)組織身份所采取的認知的、散漫和行為的過程。由此概念可知，組織成員積極參與塑造自己和組織的形象。

三、組織身份彈性

在實驗過程中，Kreiner等（2015）發(fā)現(xiàn)人們在構(gòu)建組織身份時會出現(xiàn)極端相反的情況，有些人努力朝組織身份擴張的方向，有些人卻朝著組織身份緊縮的方向。為了更好地研究組織成員在面對組織變化而拓展或收縮組織身份的過程，Kreiner等（2015）提出了一個新的構(gòu)念——組織身份彈性，并將其定義為：如同可以伸縮的氣球邊界或橡皮筋，組織身份彈性是能夠拓展組織身份概念，但同時又能夠?qū)⒔M織凝聚在一起的社會構(gòu)建張力。

組織身份彈性作為一種組織身份工作，有助于用辯證性的思維來理解組織身份。組織身份的彈性結(jié)構(gòu)傾向于身份拓展，認為組織身份接受新的分支是合法和令人滿意的；而組織身份的非彈性結(jié)構(gòu)則更傾向于身份限制，不允許組織身份接受新的身份分支。Kreiner等（2015）用辯證性思維，探討了組織身份持久性、特殊性和核心性對組織身份的彈性情況。

（一）持久性的辯證觀。對于組織身份的持久性維度，組員通過以下的組織身份工作來決定是擴張還是減縮組織身份。首先，組員將當(dāng)前的身份事件進行分析，判斷當(dāng)前的組織是在組織進展的軌道上還是與組織過去的軌道發(fā)生了偏離。組員將當(dāng)前的身份事件與過去的相提并論，有助于組織身份彈性，從而組織身份得以拓展；當(dāng)認為當(dāng)前的身份事件與過去不一致，則會導(dǎo)致組織身份不彈性，從而收縮身份。其次，組員認為組織身份發(fā)生沖突是正常的情況還是有問題的情況。如果認為組織身份發(fā)生沖突是正常的事情，則有助于組織身份彈性；若認為是不正常的事情則會導(dǎo)致身份收縮。

（二）特殊性的辯證觀。對于組織身份的特殊性維度，組員通過以下的組織身份工作來決定是擴張還是減縮組織身份。首先，組員是選擇避開包容的外部趨勢還是選擇接受。擁抱接受包容性的外部趨勢，有利于組織身份彈性，從而身份得以拓展；避開包容性的外部趨勢則有助于組織身份不彈性，從而收縮身份。其次，組員是主動制造組織內(nèi)部特殊性還是拒絕。制造內(nèi)部特殊性，有利于組織身份彈性，從而身份得以拓展；拒絕內(nèi)部特殊性則有助于組織身份不彈性，從而收縮身份。

（三）核心性的辯證法。對于組織身份的核心性維度，組員通過以下的組織身份工作來決定是擴張還是減縮組織身份。首先，組織成員將身份多元性劃分為核心還是次要的事件。成員接受身份多元化，則有利于組織身份彈性，從而身份得以拓展。如果成員更偏向構(gòu)建一個更為統(tǒng)一的身份，有助于組織身份不彈性，從而收縮身份；其次，組織成員順從還是質(zhì)疑沖突的身份聲明。組員順從沖突性的身份聲明有利于組織身份彈性，從而拓展身份；而反對沖突性的身份聲明有利于組織身份非彈性，從而會使組織身份收縮。

四、結(jié)語

彈性對于組織身份的理解有著非常重要的作用。組織身份彈性展示了組織成員如何通過組織身份工作回應(yīng)具有競爭性的組織身份聲明。同時，組織身份彈性表明了組織身份既是特性，也是過程。因此，組織身份不僅像是Albert和Whetten （1985）定義的那樣，只是一組描述組織核心的、持久的和特殊的特性，也是辯證的核心性（核心還是次要）、辯證的持久性（持續(xù)還是變化）、辯證的特殊性（提升還是失去）有機整合的動態(tài)過程。

主要參考文獻：

［1］Albert，S.&Whetten，D.A.Organizational identity［A］. In Staw B Mand Cummings L L（Eds.）.Research in Organizational Behavi or，Greenwich，CT：JA I.Press，1985.7.

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［10］Ravasi，D.，&Schult z，M.Responding to organizational identity threats：Exploring the role of organizational culture［J］.A cademy of Management Journal，2006.49.

［11］Snow，D.A.，&Anderson，L.Identity work among the homeless：The verbal construction and avowal of personali dentities［J］.American Journal of Sociology，1987.92.

中圖分類號：C93

文獻標(biāo)識碼：A