□文/楊　飛（貴州大學(xué)管理學(xué)院　貴州·貴陽(yáng)）

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員工中庸思維研究綜述

□文/楊飛
（貴州大學(xué)管理學(xué)院貴州·貴陽(yáng)）

［提要］ 中庸思維是中國(guó)人腦海里根深蒂固的一種思維方式，是一套實(shí)用性很強(qiáng)的價(jià)值觀體系，它時(shí)刻作用于人們的言行。基于以往員工中庸思維的研究，概括中庸思維的概念、維度、測(cè)量方法，以及員工中庸思維的相關(guān)實(shí)證研究，提出員工中庸思維現(xiàn)有研究的不足及未來(lái)研究方向。

關(guān)鍵詞：中庸思維；維度；測(cè)量；實(shí)證研究

收錄日期：2016年5月27日

一、前言

中庸并不等同于平庸，中庸思維的員工并非是指業(yè)績(jī)平平、做事平庸的員工。中庸思維的員工能根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整自己的想法和行為，對(duì)面臨的內(nèi)外復(fù)雜環(huán)境權(quán)衡考慮，充分整合資源，從系統(tǒng)的角度認(rèn)識(shí)和解決組織中存在的問(wèn)題，以保持自身與組織間的和諧氛圍。以往國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中庸思維的研究多是從哲學(xué)或心理學(xué)的角度出發(fā)，心理學(xué)界對(duì)中庸不斷深化的研究使學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對(duì)中庸的研究也更加重視，其研究主要是從思維方式或價(jià)值觀的高度抽象的層面展開。而中庸思維在管理學(xué)中的研究的重要依據(jù)是中庸量表的開發(fā)。

二、員工中庸思維的概念

“中庸”一詞始見(jiàn)孔子的《論語(yǔ)·雍也》，其含義為“喜怒哀樂(lè)之未發(fā)，謂之中，發(fā)而皆中節(jié)，謂之和”。曾仕強(qiáng)首先提出中庸管理思想，蔡元培（1984）認(rèn)為中庸之道源自堯舜禹“執(zhí)中”的思想，“從異中求出相同的點(diǎn)，去調(diào)和他們，最符合中華民族的社會(huì)心理”。對(duì)于中庸思維的概念，不同學(xué)者有著不同的認(rèn)識(shí)。錢穆（1985）認(rèn)為中庸思維即要講任何的事或物，先找出其正反兩面，再?gòu)闹星笃渲械?。Peng認(rèn)為中國(guó)人的中庸思維就相當(dāng)于西方的“辯證”概念，但這個(gè)對(duì)等概念頗受爭(zhēng)議。中庸思維是一種方向性的思維模式，對(duì)于同一件事要從多個(gè)角度來(lái)思考，并經(jīng)過(guò)詳細(xì)考慮不同的意見(jiàn)之后，選擇可顧全大局的行為方式。楊中芳認(rèn)為中庸思維包括集體文化層次方面、個(gè)體心理思維層面、事后反思三個(gè)層次。綜上所述，可看出目前學(xué)者們對(duì)中庸思維尚無(wú)統(tǒng)一定義。在學(xué)術(shù)研究中，中庸思維是指引個(gè)體在具體處理日常生活事件時(shí)的一套思考模式，即個(gè)體如何理解問(wèn)題，要達(dá)到何種目的，注意哪些要點(diǎn)和因素，及要用何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇最佳行動(dòng)方案等。

三、員工中庸思維的維度與測(cè)量

（一）中庸思維的維度。自楊中芳和趙志裕提出中庸思維的構(gòu)念，研究者越來(lái)越重視對(duì)其維度與測(cè)量的研究。趙志裕提出了中庸思維的測(cè)量方法并將中庸的研究從哲學(xué)思想層面轉(zhuǎn)化為可操作的層面。大多學(xué)者認(rèn)為中庸思維包含多個(gè)維度，其中楊中芳、趙志裕（1997）最早將中庸思維構(gòu)念化，并提出包含價(jià)值觀、感知方式、行動(dòng)策略三個(gè)層次的中庸思維體系。趙志裕（2000）將中庸思維具體到處理事件的行動(dòng)層面，分為“以中和作為行動(dòng)目標(biāo)，認(rèn)清事物間的復(fù)雜互動(dòng)關(guān)系，顧全大局；執(zhí)中辭讓、避免偏激”等三個(gè)維度。Peng（1999）等人認(rèn)為中國(guó)人思維方式包含整體性和辯證性兩個(gè)主要維度。吳佳輝、林以正根據(jù)以“意見(jiàn)表達(dá)”的情境敘述作為依據(jù)，考慮團(tuán)體意見(jiàn)不同的情景下個(gè)體思考的方式和策略的選擇的構(gòu)想，他們中庸思維具體細(xì)分為三個(gè)維度，即多方思考、整合性以及和諧性。

（二）員工中庸思維的測(cè)量。在理論建構(gòu)和研究的基礎(chǔ)上，要對(duì)中庸思維做進(jìn)一步研究則需要合適的工具，對(duì)于員工中庸思維的測(cè)量，已有一些學(xué)者編制了具有良好信效度的中庸思維量表，雖然各自劃分的維度不完全一致，但大多學(xué)者都將其劃分為三個(gè)維度。趙志裕和楊中芳編制的中庸思維量表包含三個(gè)測(cè)量向度，即以中和作為行動(dòng)目標(biāo)；認(rèn)清復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系，顧全大局；執(zhí)中辭讓，避免偏激。吳佳輝、林以正編制的中庸思維量表經(jīng)驗(yàn)證信度和效度都比較好并被人們廣泛使用，其包含多方思考、整合性和和諧性三個(gè)維度。林升棟（2008）以39個(gè)人際沖突情境為內(nèi)容通過(guò)情境問(wèn)卷法進(jìn)行了考察，從個(gè)體感知的維度，區(qū)分出三種類型的個(gè)體，即人際和諧-自我不和諧、人際不和諧-自我和諧、人際與自我都和諧，但此量表的信度和效度還需考證。吳佳輝、林以正（2005）開發(fā)的多方思維、整合性與和諧性三個(gè)維度的中庸思維量表符合心理學(xué)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)、信度和效度都較為良好。但在本土化心理學(xué)研究中對(duì)中庸思維的研究仍處于初步探索階段，管理界對(duì)于員工的中庸思維的測(cè)量探討則更少。

四、員工中庸思維實(shí)證研究

中庸思維的實(shí)證研究大多以吳佳輝、林以正和趙志裕開發(fā)的中庸思維測(cè)量量表為基礎(chǔ)，且大多研究者更傾向于探討中庸思維的中介作用或調(diào)節(jié)作用。何軒（2008）研究表明，員工中庸思維的調(diào)節(jié)互動(dòng)公平與員工漠視性沉默行為之間為負(fù)向關(guān)系。對(duì)于具有高度中庸思維的員工來(lái)說(shuō)，互動(dòng)公平與漠視性沉默行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系會(huì)被顯著減弱；但對(duì)中庸思維低的員工卻沒(méi)有影響。賈真研究發(fā)現(xiàn)，中庸思維在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默之間起調(diào)節(jié)作用，中庸思維會(huì)增強(qiáng)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的負(fù)向影響關(guān)系，高中庸思維的員工基于整體性考慮，懂得恰如其分的發(fā)言。卿濤探討了中庸思維在主動(dòng)性人格對(duì)員工建言行為的影響中的中介作用。其層級(jí)回歸分析表明：高中庸思維員工更加謹(jǐn)慎對(duì)待與上級(jí)之間的關(guān)系，且中庸思維越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與建言行為的正向關(guān)系就越強(qiáng)。段錦云、凌斌研究證明高中庸思維員工更可能使用顧全大局式建言，且高中庸思維的員工更加注重根據(jù)具體情境不斷反饋并修正自身行為以實(shí)現(xiàn)自我與情境的和諧，從而會(huì)更加謹(jǐn)慎地判斷領(lǐng)導(dǎo)的意圖，而不會(huì)輕易表達(dá)自己的觀點(diǎn)以免“犯上”；而低中庸思維的員工則不會(huì)考慮建言行為可能帶來(lái)的消極影響。員工的中庸思維程度越高，越會(huì)遵從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威并且謹(jǐn)言慎行，不輕易向領(lǐng)導(dǎo)提出工作上的建議，對(duì)于不同中庸思維水平的員工，高德行的領(lǐng)導(dǎo)能提高員工建言行為，其影響對(duì)于高中庸思維的員工更明顯，且對(duì)于高中庸思維水平的員工，更適合實(shí)行高德行領(lǐng)導(dǎo)；對(duì)于低中庸思維水平員工，更適合實(shí)行低德行領(lǐng)導(dǎo)。

另外，員工中庸思維除了對(duì)員工建言有影響，對(duì)其工作態(tài)度與工作結(jié)果也有影響。胡新平等人研究表明，對(duì)于員工績(jī)效及組織和諧，中庸思維都起到顯著的正向作用。因此，他們建議企業(yè)可以通過(guò)培養(yǎng)和提高員工的中庸思維水平來(lái)提高員工績(jī)效。張光曦、古昕宇研究表明，中庸思維對(duì)員工工作滿意度有正向影響并且對(duì)創(chuàng)造力有積極作用，認(rèn)為提高員工中庸思維水平和工作滿意度能在一定程度上提升員工的創(chuàng)造力，因此管理者可采取積極措施提高中庸思維對(duì)知識(shí)共享和員工創(chuàng)造力的有利影響，規(guī)避其不利影響。孫旭研究表明，高中庸思維者的壞心情對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響較弱，而低中庸思維者則反之；高中庸思維者的壞心情對(duì)任務(wù)績(jī)效行為產(chǎn)生正向影響，低中庸思維者則產(chǎn)生負(fù)影響。他指出，員工可通過(guò)學(xué)習(xí)傳統(tǒng)中庸文化的價(jià)值理念，訓(xùn)練中庸思維方式，實(shí)現(xiàn)工作行為的自我調(diào)節(jié)。另外，曹愛(ài)娟分析了中庸思維傾向?qū)Υ髮W(xué)生員工離職傾向的影響，得出中庸思維傾向越弱，大學(xué)生員工離職傾向越高的結(jié)論。

五、不足及展望

第一，中庸思維是一個(gè)人隨著時(shí)間的推移慢慢累積的人生經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，所以對(duì)于員工中庸思維的研究，員工的年齡分布較為集中可能會(huì)給研究結(jié)果的普適性帶來(lái)一定的影響，不能僅選擇或者集中選擇年齡過(guò)于集中和較年輕的員工作為研究樣本，建議在更大年齡范圍內(nèi)取樣進(jìn)行研究。

第二，高層管理人員與中層管理人員以及基層員工的中庸思維不同，需要采取的措施不一樣，所以對(duì)于員工思維水平，沒(méi)有對(duì)不同職位層級(jí)員工的中庸思維進(jìn)行明確區(qū)分。另外，目前對(duì)員工中庸思維的研究對(duì)象大多具有局限性，樣本數(shù)據(jù)范圍大多僅限于某地區(qū)，所以不能排除地域因素的影響，沒(méi)有做全國(guó)性的分層取樣，不能保證樣本的完全隨機(jī)性，因此未來(lái)研究可以增加樣本量來(lái)提高研究結(jié)論的普適性。

第三，以往研究多注重對(duì)中庸思維本身的探討，以及中庸思維對(duì)認(rèn)知行為的影響，對(duì)于員工中庸思維的相關(guān)問(wèn)題的探討不足。對(duì)員工中庸思維形成的原因以及對(duì)影響員工中庸思維的因素等的探討還很少，并且目前研究大多是橫向數(shù)據(jù)的研究，未來(lái)可以采取實(shí)驗(yàn)法或者縱向設(shè)計(jì)法。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］蔡元培.蔡元培全集［M］.浙江教育出版社，1997.

［2］錢穆.中華文化十二講［M］.臺(tái)北：東大書局，1985.

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［4］何軒.互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎？——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究［J］.管理世界，2009.

［5］段錦云，凌斌.中國(guó)背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)及中庸思維對(duì)其的影響［J］.心理學(xué)報(bào)，2011.

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