文/古龍高 古璇

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優(yōu)化欠發(fā)達地區(qū)高層次人才發(fā)展環(huán)境研究——以蘇北地區(qū)為例

文/古龍高 古璇

1、欠發(fā)達地區(qū)高層次人才發(fā)展環(huán)境存在的問題

區(qū)域的人力資源存量不同造成的直接后果，就是區(qū)域經(jīng)濟增長存在的巨大差異。由于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人力資源存量相對較弱，吸引人力資源向其流動的能力也相對較弱，一定時期和范圍內(nèi)就形成了越來越大的區(qū)域經(jīng)濟增長差異。

蘇北地區(qū)人均GDP是江蘇全省平均的一半，不到蘇南地區(qū)的30%，還略低于全國平均水平。專利申請數(shù)、專利授權(quán)、省重大科技成功轉(zhuǎn)化項目三個指標，蘇南地區(qū)的平均數(shù)分別是蘇北地區(qū)的5.01、5.82、4.95倍，人才資本對經(jīng)濟增長貢獻率高出11.51%（具體見表1）。

蘇北地區(qū)高層次人才隊伍建設(shè)存在的問題主要表現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)和人才政策兩個方面。從人才結(jié)構(gòu)來看，存在以下方面問題：

一是蘇北人才在全省人才競爭中處于整體競爭劣勢。（具體見表2）。

二是人才素質(zhì)絕對競爭力低。據(jù)2013年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，蘇北地區(qū)人才素質(zhì)競爭力指數(shù)是蘇南地區(qū)的19.3%，是蘇中地區(qū)的39.8%，其中高端人才分別是31.9%、75%，R&D人員分別是23.2%、53.1%，高技能人才分別為59.6%、61.6%，在校生的差距，蘇北與蘇南的差距更大，僅占18.6%。最高城市與最低城市人才素質(zhì)競爭力指數(shù)、高端人才、R&D人員、高技能人才指標的差距，分別為6.58、10、9.6倍，在校生差距甚至達到100倍，具體見表3。

表1　江蘇蘇南蘇北人才創(chuàng)新貢獻一覽表

表2　2013年江蘇各市人才綜合競爭力排名

表3　2013年江蘇蘇南蘇北人才素質(zhì)競爭力指數(shù)一覽表

三是高層次人才相對總量低。從資本結(jié)構(gòu)看，據(jù)2013年的統(tǒng)計，蘇北地區(qū)人才資本在總?cè)肆Y本中的占比比蘇南地區(qū)低11.52個百分點，高級人才資本在總?cè)肆Y本中的占比比蘇南地區(qū)低20.8、個百分點，高端人才資本在總?cè)肆Y本中的占比分別比蘇南地區(qū)低1.51個百分點，具體見表4。

從人員結(jié)構(gòu)看，特別是缺少國家級科學(xué)家。以院士、“973計劃”項目首席科學(xué)家、“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授、國家杰出青年基金獲得者四類人才的情況看，蘇南地區(qū)累計人數(shù)分別是蘇北的21、20.25、35.75和21倍，差距驚人。具體見表5表6。

表4　江蘇省蘇南蘇北2013年度人力資本結(jié)構(gòu)一覽表

表5　江蘇省蘇南蘇北各市高端人才情況表（1）單位：人

其次，從人才政策來看，存在以下方面問題：

一是沒有形成統(tǒng)一的“高層次專業(yè)人才”認定辦法和認定標準，高層次人才認定易受人為因素影響，不利于人才的管理和市際間的流動；

二是人才被分割為“引進人才”和“存量人才”兩部分，兩部分人才中，重視新引進人才，忽視存量人才。對于存量人才，很少有與引進增量人才相對等的政策，引進人才增量的政策與現(xiàn)有的同類存量人才不接軌，引進人才政策游離于現(xiàn)有人才之外，現(xiàn)有的同類人才存量很難享相同受引進人才的政策。因此，引進增量人才政策越完整、越具有吸引力，對現(xiàn)有同類存量人才的反作用力就越大。從而導(dǎo)致人才浪費，效能低下。

三是出臺的政策缺乏系統(tǒng)性，有些政策缺乏具體的實施操作辦法和程序，部分出臺政策兌現(xiàn)難，特別是向優(yōu)秀人才傾斜的分配機制難以兌現(xiàn)。如各市雖然出臺了建立和完善向優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，對引進的高層次人才的管理、技術(shù)、資金、項目和科技成果作為生產(chǎn)要素可參與分配。鼓勵實行年薪制、協(xié)議工資制、項目承包、技術(shù)入股等多種分配形式。高層次人才的職務(wù)科技成果已轉(zhuǎn)化取得經(jīng)濟效益的，用人單位應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定給予個人獎勵等。但缺乏具體操作程序，實踐中很難實施。

四是各市高層次人才政策主要集中在宏觀規(guī)劃管理、人才引進、人才載體建設(shè)等方面，政策趨同，政策體系不完整人才激勵、人才服務(wù)方面的政策單薄，覆蓋面低，缺乏政策執(zhí)行保障系統(tǒng)方面的規(guī)定。

造成上述問題存在的原因有很多，在各地制訂高層次人才政策日益趨同的情況下，政策優(yōu)惠的吸引力日益降低，地區(qū)環(huán)境自身所起的作用越來越大，這種趨勢顯然給欠發(fā)達地區(qū)帶來了更大的壓力。因為，這些地區(qū)無論是在物質(zhì)生活環(huán)境，還是創(chuàng)新環(huán)境都有很大劣勢。在同樣的吸引高層次人才的條件下，欠發(fā)達地區(qū)缺乏競爭力。

從工作生活環(huán)境看，生活水平、醫(yī)療衛(wèi)生及人居環(huán)境、教育環(huán)境等物質(zhì)環(huán)境是否優(yōu)越，基本的工作設(shè)施、生活條件是否具備，就醫(yī)求學(xué)是否便利，看似小事，實則對個人影響很大。江蘇城市人才生活環(huán)境狀況從總體上看，較以前進步了很多，但市際間的差距仍然很大（具體見表7表8），如蘇州市的醫(yī)生數(shù)、專任教師總數(shù)分別是連云港和宿遷的3.17和3.25倍。

表7　江蘇蘇南蘇北各市人才生活環(huán)境狀況表（1）

表8　江蘇各市人才生活環(huán)境狀況表（2）

創(chuàng)新環(huán)境主要是平臺、載體建設(shè)，缺少平臺載體，英雄無用武之地?！坝卖~者先通水，欲致鳥者先樹木；水集而魚聚，木茂而鳥集”。蘇北各市的創(chuàng)新平臺建設(shè)在全省相對滯后（具體見下表9、10），加大平臺、載體建設(shè)是高層次人才環(huán)境建設(shè)的主要抓手。

表9　江蘇蘇南、蘇北各市企業(yè)創(chuàng)新平臺情況表（1）

表10　江蘇省蘇南、蘇北企業(yè)創(chuàng)新平臺情況表（2）

2、蘇北地區(qū)高層次人才發(fā)展面臨的機遇

一是多重國家戰(zhàn)略疊加江蘇帶來的發(fā)展機遇。多重機遇疊加在江蘇，就蘇北而言，絲綢之路經(jīng)濟帶戰(zhàn)略、江蘇沿海戰(zhàn)略與示范區(qū)戰(zhàn)略形成了以連云港橋頭堡為原點，絲綢之路經(jīng)濟帶東端（徐連經(jīng)濟帶）、江蘇沿海為兩極的扇形區(qū)域，涵蓋了整個蘇北地區(qū)。使蘇北地區(qū)的區(qū)域地位發(fā)生了質(zhì)的變化，從我國沿海經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)成為在我國區(qū)域協(xié)調(diào)戰(zhàn)略格局中具有特殊地位的區(qū)域——“戰(zhàn)略性區(qū)域”。標志著蘇北發(fā)展站在新的歷史起點，極大地拓展了人才發(fā)展的空間、領(lǐng)域和層級。

二是適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來的新機遇。要抓住資金、人才和體制機制創(chuàng)新三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全面提升科技創(chuàng)新水平。要舍得下本錢，把錢用出最大效應(yīng)，政府支持科技創(chuàng)新要保障投入、優(yōu)化投向，更要引導(dǎo)企業(yè)增加創(chuàng)新投入，鼓勵社會資金投入創(chuàng)新研發(fā)，完善金融機構(gòu)和資本市場支持創(chuàng)新的體制機制，形成多方位、多渠道的創(chuàng)新資金投入體系。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，入才引領(lǐng)創(chuàng)新。我省人才總量不小，但既懂科技、又懂市場的復(fù)合型創(chuàng)新人才和高端型、領(lǐng)軍型人才還是不多，蘇北地區(qū)更是如此。要以“鑿石索玉、剖蚌求珠”的精神，來培育和引進這方面人才，完善人才流動、培養(yǎng)、使用、激勵機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，加快構(gòu)建人才高地。

三是省委、省政府對蘇北高層次人才建設(shè)具體政策帶來的機遇。增量人才政策方面，從2007年開始，江蘇省財政專門設(shè)立專項資金，支持實施“江蘇省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃”，圍繞江蘇優(yōu)先發(fā)展的重點產(chǎn)業(yè)，面向海內(nèi)外引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才或團隊，一次性給予每人50萬或100萬元的資金支持，用于改善科研工作條件等，著力打造一批競爭優(yōu)勢明顯的高新技術(shù)產(chǎn)品群和企業(yè)群。

存量人才政策方面，大規(guī)模培養(yǎng)培訓(xùn)人才，全面提高人才隊伍素質(zhì)。適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，實施培養(yǎng)科技領(lǐng)軍人才的“333工程”、為新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展服務(wù)的“六大人才高峰行動計劃”，組織實施“科技企業(yè)家培育工程”、“產(chǎn)學(xué)研人才工程”等，突出培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型高層次人才。按照境內(nèi)培訓(xùn)與“走出去”培訓(xùn)相結(jié)合的要求，加大黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才“三支隊伍”培訓(xùn)力度。

蘇北人才專項政策方面，省政府《關(guān)于促進蘇北地區(qū)又好又快跨越發(fā)展的若干政策意見》中提出：加強人才隊伍建設(shè)，鼓勵、引導(dǎo)各類優(yōu)秀人才向蘇北地區(qū)流動。實施“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃”和“企業(yè)博士集聚計劃”，在同等條件下對蘇北資助對象給予傾斜。

省委、省政府在關(guān)于印發(fā)《沿海開發(fā)五年推進計劃》的通知中明確提出制定重點急需緊缺高層次人才的政府調(diào)配和專才特聘制度，“進一步強化科教和人才支撐作用”。自2011年起，“蘇北發(fā)展急需人才引進專項資金”向連云港、鹽城傾斜，支持兩市引進急需專業(yè)技術(shù)人才。省財政對符合范圍且經(jīng)過規(guī)定程序納入省級“高層次創(chuàng)業(yè)人才引進計劃”的“雙創(chuàng)”人才或團隊，按照相應(yīng)標準給予資助。省“雙千”人才工程向沿海地區(qū)傾斜，支持沿海地區(qū)引進和培養(yǎng)一批科技型企業(yè)家、創(chuàng)新領(lǐng)軍人才和創(chuàng)業(yè)團隊。江蘇省政府《關(guān)于進一步促進沿海地區(qū)科學(xué)發(fā)展的若干政策意見》中提出：加強沿海開發(fā)高層次人才戰(zhàn)略需求研究，制定出臺相關(guān)辦法。

另外，高層次人才相對總量偏低，說明蘇北地區(qū)高層次人才培養(yǎng)政策還有很大的發(fā)展空間；缺少國家級級科學(xué)家，說明蘇北地區(qū)高層次人才的選拔與使用政策存在不足；區(qū)域分布不均衡，說明蘇北地區(qū)人才環(huán)境差別較大，也說明蘇北地區(qū)的人才吸引與激勵政策存在不足；這些，為蘇北人才的后發(fā)先至指明了路徑。

3、加快欠發(fā)達地區(qū)高層次人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)的對策建議

一是構(gòu)建以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)機制。

人才培養(yǎng)是人才發(fā)展的邏輯起點，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制是改革創(chuàng)新人才工作體制機制的重點內(nèi)容。

首先，完善有利于人才培養(yǎng)的投入機制。建立和完善高效益的政府人才資本投入機制。蘇北各市級政府層面設(shè)立人才開發(fā)專項資金，遵循“人才優(yōu)先發(fā)展”的規(guī)律，地方財政應(yīng)按每年不低于一般預(yù)算收入的3.5%的比例設(shè)立，并保證人才工作財政支持力度增長與財政支出增長相適應(yīng)。各單位財政用于人才引進、人才培養(yǎng)、人才獎勵和工作運行的投入，應(yīng)按不低于當(dāng)年一般預(yù)算收入的2%安排，并列入財政預(yù)算。優(yōu)先保證主要用于高層次人才的獎勵、培訓(xùn)、進修、創(chuàng)業(yè)風(fēng)險投資、創(chuàng)新投資擔(dān)保，對重點學(xué)科、重點實驗室以及基礎(chǔ)性科研項目的資助，發(fā)揮政府對人才資本投資的導(dǎo)向作用。政府要研究制定財政、投融資等方面的優(yōu)惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才引進、開發(fā)、培養(yǎng)投入。

發(fā)揮社會投資的補充作用，發(fā)揮用人單位的主體作用，通過強化用人單位吸納人才的主體地位，鼓勵用人單位設(shè)立人才開發(fā)資金。吸引國內(nèi)外組織和個人以各種形式支持蘇北各市人才開發(fā)事業(yè)。鼓勵社會團體、企業(yè)和個人參與人才資源開發(fā)的投入。積極引導(dǎo)社會力量投資人才資源開發(fā)，設(shè)立各類人才獎項，形成以財政投入為引導(dǎo)、企業(yè)投入為主體、社會投資為補充的全社會人才隊伍建設(shè)投入機制，逐步形成能夠滿足各種人才開發(fā)項目的人才資金體系。

加強對人才開發(fā)投入資金使用情況的評估，完善政府投入資金管理辦法和績效考評指標，從社會效益、經(jīng)濟效益和預(yù)算執(zhí)行情況等方面加強對人才投入資金的跟蹤監(jiān)管，切實提高人才開發(fā)資金的使用效益。

其次，創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制。適應(yīng)時代發(fā)展要求與蘇北經(jīng)濟社會發(fā)展需要，人才培養(yǎng)應(yīng)該與人才評價相結(jié)合，“突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才”與“大力開發(fā)經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域急需緊缺專門人才”，在人才培養(yǎng)過程中制定符合當(dāng)前人才發(fā)展目標的人才評價標準，并不斷地用這個標準來審視、衡量、糾正人才培養(yǎng)過程。

突出創(chuàng)新能力和社會貢獻評價標準，按照人才分類管理要求，進一步完善高層次專業(yè)技術(shù)人才評價體系，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以能力素質(zhì)為核心、以業(yè)績和貢獻為導(dǎo)向的科學(xué)化、社會化人才評價機制。

能力建設(shè)是人才培養(yǎng)與人才評價的核心理念，也是二者結(jié)合的理念基礎(chǔ)。能力建設(shè)要落實到創(chuàng)造新的增長點上，把創(chuàng)新成果變成實實在在的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由中低端向中高端邁進。這就要求我們加快科技體制改革步伐，強化企業(yè)在創(chuàng)新中的主體地位，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈，圍繞創(chuàng)新鏈完善資金鏈，強化科技同經(jīng)濟、創(chuàng)新成果同產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新項目同現(xiàn)實生產(chǎn)力、研發(fā)人員創(chuàng)新勞動同其利益收入“四個對接”，形成有利于出創(chuàng)新成果、有利于成果產(chǎn)業(yè)化的新機制。

二是構(gòu)建以“以用為本”為核心的人才集聚機制。

首先，實施人才產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域集聚工程。依托重點產(chǎn)業(yè)、重點項目、重點學(xué)科和優(yōu)勢企業(yè)，聚集和培養(yǎng)一批既懂專業(yè)、又能開拓市場會經(jīng)營管理的高層次復(fù)合型人才和掌握關(guān)鍵技術(shù)、懂得開發(fā)應(yīng)用的創(chuàng)新型人才，以形成在省內(nèi)同行業(yè)中具有領(lǐng)先地位的人才制高點。從蘇北各市產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點出發(fā)，量身定做高層次人才產(chǎn)業(yè)工程。圍繞鹽化工、電子信息、汽車及裝備制造等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和生物醫(yī)藥、海洋科技、新能源、新材料等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，建立蘇北科技人才供需信息庫。圍繞提升人才國際化水平和國際競爭力，緊盯世界科技前沿和產(chǎn)業(yè)高端，認真落實國家、省“千人計劃”，健全引才工作機制，建立海外高層次人才遠程供需對接服務(wù)平臺。圍繞打造一批行業(yè)領(lǐng)先、國內(nèi)一流、跨國經(jīng)營的大企業(yè)大集團，提升區(qū)域競爭力，以市級大型國有企業(yè)和著名民營企業(yè)為重點，面向海內(nèi)外選拔任用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員。圍繞發(fā)展先進制造業(yè)，高水平推進國家職業(yè)教育試驗區(qū)建設(shè)，依托重點職業(yè)院校、培訓(xùn)機構(gòu)和大型骨干企業(yè)，建設(shè)一批示范性高技能人才培養(yǎng)基地和公共實訓(xùn)基地。圍繞發(fā)展航運物流、現(xiàn)代金融、旅游會展、科技服務(wù)、商貿(mào)服務(wù)、服務(wù)外包、總部經(jīng)濟、文化創(chuàng)意等高端服務(wù)業(yè)和生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，加快連云港金融創(chuàng)新區(qū)、各市開發(fā)區(qū)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)園、總部經(jīng)濟區(qū)等園區(qū)建設(shè)和功能開發(fā)，形成一批國際高端服務(wù)業(yè)中心，實施服務(wù)業(yè)重大項目人才引進對接計劃。

其次，制定有區(qū)別的人才政策。對于高端領(lǐng)軍人才，從科研經(jīng)費、崗位津貼、培訓(xùn)研修、報酬待遇等方面入手，加快建立人才與市場高效對接的跟蹤扶持機制、人才與資本深度契合的金融保障機制、人才與技術(shù)相互支撐的產(chǎn)學(xué)研合作機制，吸引集聚高端領(lǐng)軍人才和創(chuàng)業(yè)團隊。對于高層次創(chuàng)新人才，以提升主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)核心競爭力為重點，從科技合作、技術(shù)入股、收益分成、知識產(chǎn)權(quán)等方面入手，依托高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，加快工程技術(shù)中心、技術(shù)創(chuàng)新中心建設(shè)步伐，及時發(fā)布技術(shù)政策指南、科技難題招標、創(chuàng)新人才供求信息及科技成果目錄，吸引高層次創(chuàng)新人才加盟重大關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，提升產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力。對于高技能人才，以技師和高級技師為重點，以開展職工技能素質(zhì)提升活動為抓手，從技能培訓(xùn)、技能競賽、技術(shù)創(chuàng)新、破格選拔等方面入手，采取關(guān)鍵崗位職工技能提升集訓(xùn)、選送高技能人才到職業(yè)技術(shù)院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、開展崗位練兵和生產(chǎn)技術(shù)難題攻關(guān)等措施，著力培養(yǎng)一批主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域緊缺的高技能人才隊伍。

第三，構(gòu)建以“以人為本”為核心的人才管理與激勵機制

首先，構(gòu)建以“以人為本”為核心的人才管理機制。人才管理是人才工作的核心與樞紐。創(chuàng)新人才管理體制，是改革創(chuàng)新人才工作機制的前提與基礎(chǔ)。人才管理模式必須堅持黨管人才的原則。但是，這一原則需要不斷完善。一方面，需要改進人才管理方式，“在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結(jié)構(gòu)”。另一方面，人才管理要法制化，形成有利于人才發(fā)展的法制環(huán)境。

其次，構(gòu)建以“以人為本”為核心的人才激勵機制。“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制”、“用機制激勵人才”。要制定以工作實績?yōu)橹鞯莫剟钷k法，對取得突出成果和顯著成績的人才，要給予物質(zhì)和精神獎勵。創(chuàng)新人才激勵保障機制。健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的產(chǎn)權(quán)激勵制度，允許和鼓勵企業(yè)及經(jīng)費完全自理的事業(yè)單位對高層次人才按照聘任的崗位、職責(zé)、業(yè)績定酬，實行檔案工資與實際工資相分離，實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。完善各類優(yōu)秀人才評選、表彰、獎勵制度，健全以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，對在加快蘇北振興中作出突出貢獻的人才給予重獎。研究制定人才補充保險辦法，支持用人單位為各類人才建立補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險。

（本文為2015年度江蘇省社科應(yīng)用（人才發(fā)展）研究課題《優(yōu)化欠發(fā)達地區(qū)高層次人才發(fā)展環(huán)境研究》（項目編號：15SRB-30）、連云港市2014年度社科基金項目（項目編號14LKT58）《連云港各類高層次人才發(fā)展環(huán)境現(xiàn)狀與對策研究》階段性成果。）