梁尹

摘要：我國基層公務(wù)員人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，人才的流失除了產(chǎn)生大量的人力資源費用，還對我國基層組織公務(wù)員的穩(wěn)定性造成了巨大的影響。本文通過闡述基層公務(wù)員人才流失的特點，分析人才流失的原因，探討了針對基層公務(wù)員人才流失的對策。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；人才流失

基層公務(wù)員，是指我國縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)科局級單位政府部門屬于非領(lǐng)導(dǎo)地位的公務(wù)員。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，基層公務(wù)員隊伍建設(shè)存在著許多阻礙因素。基層公務(wù)員人才的流失給政府帶來了很大的損失，雖然目前我國對基層公務(wù)員素質(zhì)的提高與人才的保留采取了一定的措施，但仍有待改善。

一、基層公務(wù)員人才流失的特點

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，我國基層公務(wù)員隊伍中的人才流失現(xiàn)象呈現(xiàn)出一定的特點。

（一）人才流失年輕化。從馬斯洛需求理論來分析，年輕的人才大多不僅傾向于薪酬福利的保障，更多的還是追求自我價值的實現(xiàn)。但是，有志青年經(jīng)過層層選拔考入基層行政組織，現(xiàn)實中枯燥重復(fù)的工作，沒有與理想對接，因此感到自我價值難以實現(xiàn)，并想追求更有意義的工作，于是年輕公務(wù)員的辭職成了一種普遍現(xiàn)象。

（二）人才流失男性多?；鶎庸珓?wù)員人才流失的絕大部分是男性。因為男性作為家庭經(jīng)濟的頂梁柱，生活壓力比女性高出很多，如果基層公務(wù)員的薪酬福利及晉升長期不能達(dá)到自我的期望，男性更易產(chǎn)生跳槽念頭。另外，在基層公務(wù)員中，男女比例明顯失衡，也是促使男性青年人才流失的因素之一。

（三）業(yè)務(wù)骨干流失多。基層組織的業(yè)務(wù)骨干都對組織環(huán)境及工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉，再經(jīng)過基層工作的鍛煉，更提高了自己的工作水平和業(yè)務(wù)能力，他們更容易憑借自己的高業(yè)務(wù)水平和能力尋找機會脫離基層環(huán)境，如去更高的行政組織或更好的企業(yè)，因此造成業(yè)務(wù)骨干的流失。

（四）高學(xué)歷人才流失多。高學(xué)歷的公務(wù)員，對自我的需求與要求就會提高。低學(xué)歷的基層公務(wù)員追求的是穩(wěn)定的工作，而高學(xué)歷的人才更追求自我價值的實現(xiàn)和自我發(fā)展，更注重職業(yè)成就感。高學(xué)歷的人才到基層參加工作，會產(chǎn)生大材小用的想法，更接受不了基層的艱苦環(huán)境，從而導(dǎo)致高學(xué)歷的公務(wù)員人才大量流失。這樣會拉低基層公務(wù)員隊伍的整體文化素質(zhì)，不利于基層組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、基層公務(wù)員人才流失的原因

我國基層公務(wù)員人才的流失會直接影響基層公務(wù)員隊伍的綜合素質(zhì)。對基層公務(wù)員人才流失的原因進(jìn)行分析是緩解人才流失現(xiàn)象過程中的一項重要工作。

（一）多種因素使基層公務(wù)員失去對工作的認(rèn)同感與歸屬感。在我國政府部門工作的公務(wù)員，被公認(rèn)是具有穩(wěn)定的收入和工作的人員。然而十八大召開以來，各種規(guī)章制度的建立、整頓風(fēng)氣工作的落實以及違法亂紀(jì)的整頓等，使公務(wù)員的職位變得不再穩(wěn)定，更使得報考公務(wù)員職位的人員越來越少。另外各種上級行政部門文件的下放等，加大了基層公務(wù)員的工作壓力，多種因素促使基層公務(wù)員失去了對工作的認(rèn)同感與歸屬感。

（二）薪資福利不合理。一方面由于我國的公務(wù)員實行的是職級工資制，即以職務(wù)和級別為主。基本工資都一樣，獎金、津貼、補貼等大部分都不是可以隨工作的具體內(nèi)容而進(jìn)行調(diào)整的。而處于低級別的基層公務(wù)員，職務(wù)和級別都低，因此工資不高，待遇也差強人意，公務(wù)員為追求更高的薪酬待遇會選擇跳槽等。另一方面有些專業(yè)技術(shù)人員不能拿到與自己能力相匹配的薪資待遇，自己的專業(yè)技術(shù)能力難以施展，因而不易留住專業(yè)技術(shù)人員。

（三）不科學(xué)的考核、晉升機制使基層人員喪失工作積極性。我國基層行政組織的考核機制不健全，考核過程的不公平，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不具體，考核方法的不靈活以及考核的結(jié)果與激勵機制結(jié)合不到位，使得考核機制缺乏科學(xué)性。此外，基層公務(wù)員的晉升制度匱乏，晉升的依據(jù)不明確，方法和程序缺乏系統(tǒng)性，晉升有時會依賴上級的主觀判斷，有失公平。

（四）基層人才的個性發(fā)展被限制。我國基層行政組織的工作單調(diào)、工作內(nèi)容比較雜，基層公務(wù)員只能按部就班的工作，不能發(fā)揮自己的長處，限制了基層人才的個性發(fā)展。此外，基層工作中復(fù)雜的人際關(guān)系，使得上級與下級、同級之間缺乏真實的了解，給基層人員造成了壓力，不僅影響了行政組織的工作質(zhì)量，人才的流失也成了不可避免的現(xiàn)象。

（五）基層公務(wù)員培訓(xùn)機制不完善。我國基層公務(wù)員的培訓(xùn)機制面臨很多問題：公務(wù)員培訓(xùn)制度的不健全，對培訓(xùn)的認(rèn)識不足，培訓(xùn)的內(nèi)容、方針、方式不完善，在培訓(xùn)中不能夠?qū)⑴嘤?xùn)效果與激勵機制相結(jié)合，達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果等。此外，我國對基層人才培訓(xùn)的實施還存在著資金投入不到位的情況，培訓(xùn)的設(shè)施及教學(xué)設(shè)備不先進(jìn)等，不能保證公務(wù)員進(jìn)行全面的培訓(xùn)而常常流于形式。

三、基層公務(wù)員人才流失的對策探討

根據(jù)基層公務(wù)員人才流失的特點及原因的分析，需要從多方面來探討能夠留住基層人才的對策。

（一）健全基層公務(wù)員的薪資福利體系。政府應(yīng)建立一套完善的薪資福利發(fā)放體系，適當(dāng)提高偏遠(yuǎn)貧困地區(qū)基層公務(wù)員的基本工資，保障基層人才對生活的基本需求。并有力地發(fā)展地方經(jīng)濟，減少地區(qū)之間的貧富差距。為基層公務(wù)員提供必要的福利，根據(jù)基層人才所掌握的技能、專業(yè)水平及對工作貢獻(xiàn)的大小，將福利獎金等與績效水平相結(jié)合，有效激勵公務(wù)員工作的積極性。

（二）完善基層公務(wù)員的考核、晉升、獎勵機制。在基層公務(wù)員的考核方面，政府應(yīng)從上級、下級、同級等多方面進(jìn)行，明確分工，分清職責(zé)，遵循公平公正的原則，建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系。公務(wù)員的晉升應(yīng)秉承公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，要任人唯賢，杜絕任人唯親，不僅要注重基層公務(wù)員的品德修養(yǎng)、學(xué)識水平和工作經(jīng)驗等，還要重視工作的實際業(yè)績、工作能力等。獎勵要進(jìn)行物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的方式，物質(zhì)獎勵能滿足公務(wù)員的物質(zhì)需求，而精神獎勵是對公務(wù)員工作能力和結(jié)果的肯定，會給公務(wù)員以組織歸屬感。

（三）堅持以人為本，營造和諧的工作氛圍。以人為本，就是把人作為社會主體，充分肯定人在社會中的地位和作用，把人作為思考的出發(fā)點和落腳點，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。同時營造良好和諧的工作環(huán)境，為公務(wù)員創(chuàng)造和諧的上下級與同級之間的人際關(guān)系，減少人際方面的壓力，使基層人才能將全部精力放在工作上。

（四）健全基層公務(wù)員的培訓(xùn)制度。要健全基層公務(wù)員培訓(xùn)制度，需要改善政府培養(yǎng)人才的觀念，對不同的基層人才進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，準(zhǔn)確快速地提高公務(wù)員的技術(shù)知識水平和業(yè)務(wù)能力。對參加培訓(xùn)的基層人員進(jìn)行相應(yīng)的考評，檢驗培訓(xùn)效果，杜絕形式化的培訓(xùn)，并對培訓(xùn)成果顯著的人員進(jìn)行一定的獎勵，激發(fā)基層人員的學(xué)習(xí)欲望。

（五）提高基層公務(wù)員的敬業(yè)精神。要提高敬業(yè)精神，就需要政府進(jìn)行思想政治教育活動，提高基層人員的職業(yè)道德與個人品德修養(yǎng)，增強基層公務(wù)員的服務(wù)意識與責(zé)任意識，并接受群眾與社會的監(jiān)督，為其樹立先進(jìn)工作者榜樣，激發(fā)他們?yōu)楣ぷ髯龀鲐暙I(xiàn)的精神，培養(yǎng)其對組織的忠誠度，從根本上減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

四、結(jié)語

我國基層公務(wù)員人才的流失是一個十分復(fù)雜的社會現(xiàn)象，不僅受公共部門機制的影響，也符合了市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律?；鶎庸珓?wù)員人才流失的特點是多方面的，分析人才流失的原因，探索人才流失的有效途徑和方法是一個長期的動態(tài)的過程。系統(tǒng)、合理地對基層公務(wù)員人才流失問題進(jìn)行管理，有利于提高基層公務(wù)員的積極性和創(chuàng)新能力，降低人才流失率，提升基層公職人員隊伍的整體素質(zhì)和形象，提高基層公務(wù)員的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而提高政府公信力。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

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