摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，然而由于種種原因，中小企業(yè)的管理水平有限，面臨：管理者難以擺脫將“薪酬”單純成本化的思維、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)并不科學(xué)、企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用、企業(yè)薪酬制度調(diào)整不及時(shí)等困境，這些問(wèn)題對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成很大的威脅。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的一般概念進(jìn)行闡述、面臨的困境進(jìn)行分析，并試提出相應(yīng)對(duì)策，以期對(duì)中小企業(yè)薪酬管理的改善提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理

一、企業(yè)薪酬管理概述

1.薪酬的概念

薪酬是指員工向所在的組織提供勞務(wù)后獲得的所有酬勞的總合。從狹義上講，它指貨幣和可以用貨幣衡量的報(bào)酬。從廣義上講，它既包括外部回報(bào)，即工資、獎(jiǎng)金、假期等，也包括內(nèi)部回報(bào)，即工作成就感、良好的工作環(huán)境等。

外部回報(bào)的含義是員工為組織提供勞務(wù)后所得到的外在的各種的回報(bào)，它無(wú)關(guān)乎員工的內(nèi)心，因此也叫外部薪酬。外部薪酬既包括直接薪酬也包括間接薪酬。直接薪酬作為員工薪酬的主體部分，它包括基本薪酬和激勵(lì)薪酬，基本薪酬就是基本工資，如周年薪、月薪等；激勵(lì)薪酬包括紅利、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等。間接薪酬就是福利，如給員工提供的免費(fèi)公寓、保險(xiǎn)、帶薪休假、津貼、工作餐等。

內(nèi)部回報(bào)的含義是員工自己內(nèi)心能感受到的所有回報(bào)，表現(xiàn)為一些心理和社會(huì)的回報(bào)。包括企業(yè)決策的參與度，更多的工作自由和獨(dú)自決策的權(quán)限，承擔(dān)更大的責(zé)任，工作的有趣性，員工自身學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。內(nèi)部回報(bào)通常是無(wú)形的、看不見(jiàn)的，并不是物質(zhì)方面的付出，所以企業(yè)不一定要耗費(fèi)過(guò)多的成本就能使員工感受到內(nèi)部回報(bào)，也能對(duì)于員工進(jìn)行有較的激勵(lì)。然而在實(shí)踐中，內(nèi)部回報(bào)卻常常會(huì)被管理者忽視。因此管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到它的重要性。

2.薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源管理體系中非常重要的部分，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬策略進(jìn)行規(guī)劃、確定、調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。薪酬管理包括薪酬日常管理與薪酬體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。

薪酬體系設(shè)計(jì)的含義是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并依托企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略，全面綜合地考慮相關(guān)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善，嚴(yán)格遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，最大限度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，為組織的健康發(fā)展起到重要的制度保障。一個(gè)運(yùn)行有效的薪酬體系必須與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，使員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)揮最大作用。

企業(yè)的薪酬體系確立了以后，并不意味著今后有關(guān)企業(yè)薪酬的所有問(wèn)題都可以按圖索驥，在薪酬制度規(guī)范上找到現(xiàn)成的答案。科學(xué)合理的薪酬制度同樣需要科學(xué)合理的日常管理和維護(hù)。

二、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理面臨的困境

1.管理者難以擺脫將“薪酬”單純成本化的思維

在中小企業(yè)中，普遍存在把薪酬單純等同于成本的思想。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考慮的是如何降低成本，最終導(dǎo)致企業(yè)只考慮降低員工的薪酬，甚至拖欠工資、雇傭童工、不依法給員工繳納保險(xiǎn)等情況也時(shí)有發(fā)生。然而，薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不單是成本，更是有效激勵(lì)員工、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。薪酬定位錯(cuò)了，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)并不科學(xué)

針對(duì)我國(guó)許多的中小企業(yè)尚未成立專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì)進(jìn)行員工的薪酬管理，對(duì)員工薪酬的確定也不能經(jīng)過(guò)細(xì)致的薪酬調(diào)查，只是確定一個(gè)比市場(chǎng)平均水平稍高的薪酬水平，這種方式很難保證企業(yè)的薪酬管理能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.企業(yè)忽視了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的對(duì)員工的影響

當(dāng)今很多中小企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系、進(jìn)行薪酬日常管理工作時(shí)會(huì)經(jīng)常忽視員工的內(nèi)部報(bào)酬，也稱(chēng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它包括寬松的工作環(huán)境、更大的工作權(quán)限、工作的有趣性、工作的成就感、愉快的工作氣氛、個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。

4.薪酬制度調(diào)整不及時(shí)，缺乏溝通

薪酬制度不能進(jìn)行及時(shí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整是中小企業(yè)面臨的薪酬管理困境之一。企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是非常重要的。然而許多中小企業(yè)的薪酬制度會(huì)對(duì)員工保秘。薪酬制度的非公開(kāi)化、透明化，使得員工很容易忽略績(jī)效與報(bào)酬間存在的聯(lián)系，也會(huì)使公司面臨信任危機(jī)。

三、針對(duì)以上困境提出相應(yīng)對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變思路看“薪酬”

企業(yè)不能將薪酬僅僅作為成本來(lái)考慮，更應(yīng)該將薪酬作為激勵(lì)員工的手段。通過(guò)提升薪酬質(zhì)量來(lái)激發(fā)員工的工作熱情進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，企業(yè)更好的效益又能為提升薪酬質(zhì)量創(chuàng)造有利條件，從而實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。

2.建立完善科學(xué)的薪酬體系

薪酬管理的體系的建立需要做到：一是應(yīng)從了解崗位工作、從崗位分析開(kāi)始，把中小企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)月標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。二是制定符合本中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而以吸引和保留人才，哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。三是切實(shí)公平地將企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系，主動(dòng)滿(mǎn)足員工的要求。

3.加強(qiáng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視

馬斯洛需求層次理論告訴我們?nèi)说男枨笫怯袑哟蔚牟⒉粩嗵嵘?，從低到高包括：生理需求、安全需求、社?huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。所以企業(yè)僅僅依靠外部報(bào)酬（即經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬）對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用十分有限，因此要更加重視內(nèi)部報(bào)酬（即非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬）對(duì)員工的影響。

4.及時(shí)優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，加強(qiáng)薪酬溝通

薪酬管理中有一個(gè)重要思想就是“薪酬就是溝通”，管理者應(yīng)該與員工相互溝通各自的想法，使公司的薪酬制度得到不斷完善。

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作者簡(jiǎn)介：李哲（1988- ），男，漢族，山西太原人，研究生碩士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，人力資源管理專(zhuān)業(yè)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)