王從軍

(勝利石油管理局電力管理總公司，山東 東營 257001)

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略論心理契約理論在企業(yè)創(chuàng)新中的應(yīng)用

王從軍

(勝利石油管理局電力管理總公司，山東 東營 257001)

知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力和謀求競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。就企業(yè)來說，如何把握員工心態(tài)，遵循其心理活動規(guī)律，充分調(diào)動其創(chuàng)新創(chuàng)造的主動性積極性，是擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前的重要課題。本文基于心理契約理論，就如何提升員工的創(chuàng)新認(rèn)知、強(qiáng)化創(chuàng)新情感、堅(jiān)定創(chuàng)新意志、激勵創(chuàng)新行為等進(jìn)行了系統(tǒng)分析及論述，對促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

心理契約；企業(yè)創(chuàng)新；創(chuàng)新主體

知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力和謀取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。黨的十八大指出，“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。”要“堅(jiān)持走中國特色自主創(chuàng)新的道路，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略?！?中共中央文獻(xiàn)研究室 ：《十八大以來重要文獻(xiàn)選編》，中央文獻(xiàn)出版社2014年版。同時，明確提出“要建立以企業(yè)為主體、以市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的創(chuàng)新體系，讓企業(yè)成為創(chuàng)新主體?！?/p>

構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新主體的核心和關(guān)鍵是人，因?yàn)椤叭说囊庾R不僅反映客觀世界，并且創(chuàng)造客觀世界?！本推髽I(yè)來說，如何把握員工心態(tài)，遵循其心理活動規(guī)律，充分調(diào)動其創(chuàng)新創(chuàng)造的主動性積極性，是擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前的重要課題。心理契約理論作為跨學(xué)科的新興理論，對于包括創(chuàng)新在內(nèi)的一切社會實(shí)踐活動來說都具有極強(qiáng)的理論價值和實(shí)踐意義。因?yàn)椋▌?chuàng)新在內(nèi)的一切社會實(shí)踐活動都是人的實(shí)踐活動，無不打上人類活動的印記，而任何人的社會實(shí)踐活動都是在心理活動調(diào)節(jié)之下完成的。如何遵循人的心理活動規(guī)律，提高包括創(chuàng)新在內(nèi)的人的活動效率，是人的各類實(shí)踐活動共同面臨的問題。

一、理論回顧與文獻(xiàn)綜述

1960年代，美國學(xué)者Argyris最早運(yùn)用“心理的工作契約”概念來描述工廠雇員和工頭之間的關(guān)系。*ARGYRIS C.，Understanding Organizational Behavior，London：Tavistock Publications，1960.Levinson等(1962)的研究將心理契約解釋為非書面化的契約，界定為雇主與雇員相互期望的總和。Schein(1980)的研究則認(rèn)為，在組織內(nèi)部成員之間經(jīng)常存在非書面化的交互性期望，心理契約應(yīng)當(dāng)從個體和組織兩個維度雙向把握其動態(tài)發(fā)展。1990年代之后，心理契約研究出現(xiàn)了狹義和廣義兩種理論，產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派是以Rousseau、Kraatz 、Robinson等美國學(xué)者為代表的狹義理論學(xué)派，其中Rousseau強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個體與組織之間交換關(guān)系中彼此承擔(dān)義務(wù)的主觀理解，組織只是提供了形成心理契約的環(huán)境，并不能夠直接介入建構(gòu)心理契約的過程；Robinson、Kraatz & Rousseau在此基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步將心理契約定義為雇員對雇傭雙方相互義務(wù)的有關(guān)信念，即雇員對個體貢獻(xiàn)(努力、能力、忠誠等)與組織激勵(報酬、晉升、工作保障等)之間交換關(guān)系的承諾、理解和感知。另一學(xué)派則是以Guest、Herriot、Pemberton 等英國學(xué)者為代表的廣義理論學(xué)派，他們強(qiáng)調(diào)心理契約概念應(yīng)遵循心理契約提出時的原意，對狹義理論學(xué)派建立在個體水平上的心理契約概念提出質(zhì)疑。Guest指出，缺乏組織方面的視角會誤導(dǎo)心理契約研究，畢竟心理契約是雙方互惠互利的責(zé)任，僅僅強(qiáng)調(diào)個人化、主觀化的特征，會偏離心理契約概念的內(nèi)涵。Herriot & pemberton他們則認(rèn)為，心理契約是組織和個人在雇傭關(guān)系中彼此提供的各種責(zé)任的理解和感知。對比兩種理論的差異可以發(fā)現(xiàn)，心理契約的概念是由組織和雇員兩方面責(zé)任構(gòu)成的，缺少任意一方都不能構(gòu)成契約，完整的契約應(yīng)該是組織與雇員之間相互承擔(dān)各自的責(zé)任而建構(gòu)起來的。

進(jìn)入21世紀(jì)之后，我國學(xué)者開始了心理契約的研究。楊杰、凌文輇等(2003)認(rèn)為，心理契約是個體或組織持有的關(guān)于關(guān)系雙方對等權(quán)利義務(wù)關(guān)系的一整套動態(tài)、模糊的主觀假設(shè)或約定。*楊杰、凌文輇等 ：《心理契約破裂與違背芻議》，《暨南學(xué)報》2003年第2期。李原(2006)從組織中雇員的單一維度將心理契約定義為雇員在與組織的交互關(guān)系中所感知到的為對方提供的責(zé)任。*李原 ：《心理契約違背的理論模型及其應(yīng)用》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2006年第8期，第82-85頁。陳加洲(2007)則將心理契約界定為雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出的責(zé)任和應(yīng)得到的回報的主觀心理約定。*陳加洲 ：《員工心理契約的作用模式與管理對策》，人民出版社2007年版。不同于國外學(xué)者的研究，國內(nèi)學(xué)者對心理契約的定義并沒有明顯的廣義與狹義的區(qū)分，對其在實(shí)踐領(lǐng)域的應(yīng)用依然處在探索階段。

心理契約是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、個體性、動態(tài)性和社會性的特點(diǎn)，而且受個人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治和文化等因素的影響。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，中國企業(yè)處在不斷的變革之中，企業(yè)創(chuàng)新成為組織管理的核心內(nèi)容，通過企業(yè)與員工之間建構(gòu)心理契約，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，對于企業(yè)創(chuàng)新具有重要的實(shí)踐意義。

二、提升創(chuàng)新認(rèn)知

認(rèn)知是個人對社會、他人、事物等外在表象做出推測與判斷的過程。就每個人來說，即是個體的也是群體的或社會的，尤其是在一定的社會組織團(tuán)體或企業(yè)單位內(nèi)，個人的外在表現(xiàn)、行為模式、甚至觀念，均表現(xiàn)為一種集體的和社會的行為?；趧?chuàng)新認(rèn)知，圍繞企業(yè)創(chuàng)新應(yīng)形成“四個認(rèn)同”。

動機(jī)認(rèn)同。人的動機(jī)受社會經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境等因素影響非常大，人們的需要取決于社會工作生活條件，受其社會關(guān)系所制約，因此其表現(xiàn)需要的動機(jī)也具有鮮明的社會性。從一定意義上說，無論是人類的進(jìn)步、國家的強(qiáng)盛、企業(yè)的發(fā)展都離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是社會發(fā)展的恒久或終極動力。中華民族要自立于世界民族之林，實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興的偉大中國夢，需要創(chuàng)新；在市場如戰(zhàn)場，競爭日趨激烈的角逐中，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存發(fā)展也離不開創(chuàng)新。創(chuàng)新是國家、民族進(jìn)步之魂，也是企業(yè)發(fā)展之魂。

理念認(rèn)同。從國家層面上看，“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”是一種理念，從企業(yè)層面上看，“創(chuàng)新出效益，創(chuàng)新出生機(jī)與活力，創(chuàng)新促發(fā)展”也是一種理念。就企業(yè)來講，要讓這種創(chuàng)新理念升華為信念，并最終物化為具體的創(chuàng)新實(shí)踐活動，首先要做到理念認(rèn)同。而要做到理念認(rèn)同，就必須擺事實(shí)講道理，讓廣大企業(yè)員工從思想上真正弄清楚“為什么創(chuàng)新”“為誰創(chuàng)新”等問題；不僅要在客觀上感受到創(chuàng)新的必要或必須，更要在主觀上產(chǎn)生創(chuàng)新的興趣、信念和追求。

價值認(rèn)同。價值認(rèn)同是提升創(chuàng)新認(rèn)識的關(guān)鍵所在。從根本上說，企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在動力，取決于員工對創(chuàng)新所持的態(tài)度，而員工所持的態(tài)度，又取決于企業(yè)創(chuàng)新對個人作用或意義的大?。粚€人作用或意義的大小，又取決于創(chuàng)新對企業(yè)和員工的價值大小。社會心理學(xué)理論認(rèn)為，事物的主要價值，包括經(jīng)濟(jì)價值、理論價值、審美價值、權(quán)力價值、社會價值等。在企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐中，需要因時、因事、因地、因人制宜，采取多種行之有效的措施，在不同的價值需求獲取上，找對員工各自不同的對應(yīng)點(diǎn)，在不同層次上，實(shí)現(xiàn)價值趨同或認(rèn)同。

命運(yùn)認(rèn)同。就企業(yè)而言，不論是創(chuàng)新，還是生存發(fā)展，歸根結(jié)底都離不開人，離不開員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。不管是什么企業(yè)，也不論企業(yè)的規(guī)模大小和屬性，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展或打造百年老店，都必須堅(jiān)持以人為本，尊重員工的主體地位，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益，于人性化管理中使企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力和核心競爭力。

三、強(qiáng)化創(chuàng)新情感

情感是人對客觀事物的一種態(tài)度，反映著客觀事物與人的需要之間的關(guān)系。由于客觀事物與人的需要之間的關(guān)系不同，人對客觀事物便抱有不同的情感，產(chǎn)生不同的內(nèi)心變化和外部表現(xiàn)。能滿足或符合人的需要的事物，就會引起人的積極態(tài)度，使人產(chǎn)生一種肯定的情感，如愉悅、滿足、喜歡等；反之，就會引起人的消極態(tài)度，使人產(chǎn)生一種否定的情感，如厭惡、憤怒、憎恨等。由社會性的需要引起的情感是人的高級情感，企業(yè)創(chuàng)新應(yīng)屬于這個范疇。

產(chǎn)生情感的根本原因是客觀現(xiàn)實(shí)。由于客觀現(xiàn)實(shí)作用與人的情感因素十分復(fù)雜，同一事物以其不同的方面作用與人的情感，從而能引起人的不同的、甚至是矛盾的情感，使人處于彼此交織的不確定性的矛盾情感之中，這就需要企業(yè)管理者加強(qiáng)情感引導(dǎo)，變消極為積極，化腐朽為神奇。創(chuàng)新也是如此。從心理契約的角度看，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新情感，有益于企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐。

(一)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新責(zé)任感

責(zé)任感在很大程度上表現(xiàn)為一種自覺和主動擔(dān)當(dāng)。就企業(yè)創(chuàng)新來講，責(zé)任感就是要腳踏實(shí)地、務(wù)求實(shí)效，在解決制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題上做文章，在提升效率和效益上下功夫，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、技術(shù)和科研實(shí)際，多措并舉，綜合施策，消除對創(chuàng)新的神秘感，克服畏難情緒，突破創(chuàng)新是“高大上”、“陽春白雪”、“可望而不可及”的思想，增強(qiáng)創(chuàng)新在崗位、創(chuàng)新在身邊、創(chuàng)新靠努力的自覺意識。企業(yè)員工要立足本職，結(jié)合生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、安全、節(jié)能、環(huán)保和提質(zhì)提速提效出主意、想辦法、獻(xiàn)良策，推動技術(shù)創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員要圍繞解決制約企業(yè)生存發(fā)展的根本性問題和突出矛盾，按照輕重緩急、區(qū)分不同層次，實(shí)施強(qiáng)力攻關(guān)，有效解決制約企業(yè)生存發(fā)展的問題。

(二)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新使命感

使命感在很大程度上表現(xiàn)為一種努力方向和目標(biāo)追求。毋容置疑，創(chuàng)新是企業(yè)乃至一個國家或民族發(fā)展的動力之源、活力之基。動力足、活力強(qiáng)就生存向好，發(fā)展向快，否則就會變差變慢。當(dāng)今時代，企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展且不說停滯或倒退，就是發(fā)展進(jìn)步慢了，也預(yù)示著落后或倒退，就有被淘汰的風(fēng)險。企業(yè)的重要責(zé)任和防范措施之一就是要適時、適當(dāng)、適度地向員工傳遞這種壓力信息，不斷激發(fā)愛崗敬業(yè)的內(nèi)生動力，增強(qiáng)責(zé)任意識和主人意識，牢固樹立企業(yè)的興衰成敗與我息息相關(guān)，企業(yè)的發(fā)展要靠員工不懈努力，企業(yè)的命運(yùn)在員工手里攥著，我與企業(yè)同命運(yùn)、共擔(dān)當(dāng)?shù)刃拍?，把?chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)業(yè)作為不息追求，積極主動地為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(三)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新榮譽(yù)感

一般來說，榮譽(yù)感在很大程度上表現(xiàn)為一種心理或情感的愉悅及滿足。要把尊重、關(guān)心、理解員工，支持、幫助和成就人才作為助推企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要抓手，努力提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠度和歸屬感，把促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、助推企業(yè)發(fā)展作為員工實(shí)現(xiàn)自身價值的重要體現(xiàn)，并引以為榮。就企業(yè)來講，應(yīng)采取多種措施，引導(dǎo)和激勵員工積極投身企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐，并從中獲得榮譽(yù)。

四、堅(jiān)定創(chuàng)新意志

意志是自覺地確定目的，并根據(jù)目的來支配、調(diào)節(jié)自己的行動，克服各種困難，從而實(shí)現(xiàn)或達(dá)到目的的心理活動。人的行為主要是有意識、有目的行動。人的各種社會實(shí)踐活動，通?？偸歉鶕?jù)對客觀規(guī)律的認(rèn)識，先在頭腦里確定行動目的，然后根據(jù)目的選擇方法，組織行動，施加影響于客觀現(xiàn)實(shí)，最后達(dá)到目的。在這個過程中，不僅有明確的需要和目的，還要以此調(diào)節(jié)自己的行動或行為方式，以實(shí)現(xiàn)或達(dá)到預(yù)定目的，意識就表現(xiàn)在這類實(shí)踐行動中。

我們知道，意識具有自覺性、果斷性、堅(jiān)韌性、自律性或自控性等基本品質(zhì)；人的意志行動是自覺地確定目的的行動，是與克服困難相聯(lián)系的行動。根據(jù)上述原理，在企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐中，培養(yǎng)和樹立堅(jiān)定的創(chuàng)新意志，應(yīng)主要從四個方面入手。

優(yōu)選方案和目標(biāo)。企業(yè)是一個組織嚴(yán)密有序的機(jī)體，不論員工出于何種目的，其在企業(yè)內(nèi)所進(jìn)行的創(chuàng)新活動，應(yīng)屬于企業(yè)行為。在創(chuàng)新實(shí)踐中，方案的優(yōu)選和目標(biāo)的確定十分重要。尤其是目標(biāo)或目的確定，不是憑主觀意向任意決定的，而是受客觀現(xiàn)實(shí)的制約。創(chuàng)新目標(biāo)或目的能否實(shí)現(xiàn)，要看目標(biāo)和方案是否符合實(shí)際和客觀規(guī)律，如果符合，就可能實(shí)現(xiàn)，否則，就不能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐應(yīng)納入有序管理和規(guī)范運(yùn)行之中，既要注重保護(hù)員工創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，又要避免任其自生自滅和重復(fù)低效的現(xiàn)象。

優(yōu)化項(xiàng)目和力量。企業(yè)創(chuàng)新離不開項(xiàng)目的優(yōu)化和創(chuàng)新力量的優(yōu)化，必須兼顧當(dāng)前、今后和長遠(yuǎn)，科學(xué)選擇或優(yōu)化創(chuàng)新項(xiàng)目，優(yōu)化配置科技資源和科研力量，有計(jì)劃、分步驟，科學(xué)合理高效地組織和實(shí)施創(chuàng)新行為，堅(jiān)決不搞好看好聽不好用的所謂“花架子”創(chuàng)新，堅(jiān)決不要低端低效、勞民傷財(cái)?shù)乃^創(chuàng)新項(xiàng)目，堅(jiān)決杜絕只能見諸于報刊雜志，曇花一現(xiàn)、名噪一時、紙上談兵的“論文”式創(chuàng)新。應(yīng)本著“實(shí)在、管用，高端高質(zhì)高效”的原則，突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵，優(yōu)化項(xiàng)目，優(yōu)化力量，把好鋼用在刀刃上，著力破解制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

全過程關(guān)心支持。創(chuàng)新是一項(xiàng)艱難復(fù)雜的社會實(shí)踐，其艱苦程度、困難程度是局外人難以想象的。創(chuàng)新過程中，往往會遇到這樣那樣的困難。這些困難既有企業(yè)內(nèi)部的也有外部的，既有體制的也有機(jī)制的，既有自身的也有外在的，既有技術(shù)的也有裝備的，既有投資的也有涉外的；克服這些困難，既要有過人的膽略，又要有堅(jiān)韌不拔的意志，還要有屢敗屢戰(zhàn)、愈挫愈勇的頑強(qiáng)精神，整個過程無疑是對創(chuàng)新人員的巨大挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，對其心理和體能都會造成很大壓力，必須予以高度重視和關(guān)注，精神上鼓勵，工作上支持，生活上關(guān)心，時刻讓從事創(chuàng)新工作的員工感受到“胸中自有雄兵百萬”，身后自有堅(jiān)強(qiáng)后盾，任何時候都不是孤軍奮戰(zhàn)。

允許和包容失敗。創(chuàng)新既是對過去或已知的一種否定，又是對未來和未知的一種探索。在這個過程中，不可避免地會遇到這樣那樣的困難和挑戰(zhàn)。受主客觀條件和多種因素影響，任何一項(xiàng)創(chuàng)新活動或創(chuàng)新項(xiàng)目都不可能一帆風(fēng)順地順利完成，而是要屢經(jīng)失敗或挫折，最后才能獲得勝利，甚至一無所獲。對此，創(chuàng)新人員要有足夠的心理準(zhǔn)備。就企業(yè)來說更要有一種大氣，允許失敗，包容失敗，不以成敗論英雄，只要盡心盡力做事，付出了最大努力，即便失敗也雖敗猶榮，予以充分肯定。這本身已不僅僅是對失敗的允許和包容，而是一種更好地鼓勵和鞭策，更能助其挑戰(zhàn)失敗，獲取成功。

五、激勵創(chuàng)新行為

需要是一種人的主觀狀態(tài)，是人的行為動因，而需要又是由客觀情況引起的和多種多樣的。馬斯洛認(rèn)為，人的需要由低到高，依次可分為生理需要、安全需要、社會需要、尊敬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次。就企業(yè)創(chuàng)新行為而言，既是一種社會需要，也是尊敬需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

當(dāng)人的某種需要未得到滿足時，心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)。這時，人就會采取行動，以實(shí)現(xiàn)或滿足業(yè)已存在的需要。如果行動的效果達(dá)到了目標(biāo)，那么被激勵的目標(biāo)也就平息了。隨后，又會有新的需要激勵人去進(jìn)行新的達(dá)到目標(biāo)的行動。其整個過程為：需要→被激勵狀態(tài)→制定目標(biāo)→采取行動→達(dá)到目標(biāo)→需求滿足→激勵狀態(tài)解除→新的需要，并由此循環(huán)往復(fù)。

1.內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵是一種自我實(shí)現(xiàn)。就是員工自身對創(chuàng)新工作有濃厚的興趣，并為在創(chuàng)新工作中取得的成績感到愉快、滿足或受到鼓舞。圍繞強(qiáng)化內(nèi)在激勵，一是提高對創(chuàng)新工作的興趣。興趣是一種愛好，愛好是最好的老師。因?yàn)榕d趣，就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就需求，而這種成就需要恰恰是成就創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力；二是深化對創(chuàng)新工作意義的認(rèn)識。創(chuàng)新是國家戰(zhàn)略，事關(guān)國家發(fā)展、民族振興，關(guān)系著企業(yè)命運(yùn)和員工群眾切身利益，認(rèn)識到這些重大意義，就會增加責(zé)任感和自豪感，積極主動投身到創(chuàng)新實(shí)踐中去；三是明晰創(chuàng)新方向，提升工作目標(biāo)。具有強(qiáng)烈成就需要的人，往往嚴(yán)格要求自己，敢擔(dān)風(fēng)險，勇于負(fù)責(zé)，一旦確定目標(biāo)，就努力為之奮斗，即使失敗了，也會總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利再戰(zhàn)；四是賦予創(chuàng)新工作自主權(quán)。讓員工在職責(zé)范圍內(nèi)享有獨(dú)立工作的權(quán)力，不需事事請示匯報，充分調(diào)動其從事創(chuàng)新工作的積極性；五是參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高創(chuàng)新技能。

2.外在激勵。內(nèi)在激勵與外在激勵往往同時存在，二者又相互影響和作用。圍繞加大外在激勵，一是提高薪酬待遇。一般來說，能夠參加和從事創(chuàng)新工作的員工，其自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力是比較高的，態(tài)度是積極的，工作是努力的。從事創(chuàng)新工作又十分辛苦，在政策和條件許可的情況下，應(yīng)適當(dāng)提高薪酬和獎金。二是在職務(wù)或職稱上予以提升。在企業(yè)創(chuàng)新中做出突出成績和貢獻(xiàn)的人員，在企業(yè)內(nèi)部本來就是“鳳毛麟角”，適當(dāng)提升其職務(wù)或職稱，應(yīng)在情理之中。三是在條件允許的情況下，適當(dāng)改善其工作、生活條件。四是定期或不定期地組織其健康查體、療養(yǎng)，外出參觀、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。五是宣傳表彰或授予榮譽(yù)稱號，提高其知名度和美譽(yù)度，讓社會認(rèn)可，受到應(yīng)有的尊重。

3.營造良好的創(chuàng)新環(huán)境。創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”，已經(jīng)和正在被越來越多的人所接受，并逐漸成為一種社會共識、社會態(tài)度和社會動機(jī)。作為工作生活在社會群體中的企業(yè)員工，其個人行為在很大程度上，必然受社會和企業(yè)的影響，在個體行為上表現(xiàn)出從眾、順應(yīng)、服從、模仿、競賽等行為。就企業(yè)來說，應(yīng)在員工中大力營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐。一是形成群體意識。用共同的利益和共同的目標(biāo)凝聚員工的思想；用科學(xué)規(guī)范的管理制度，加強(qiáng)企業(yè)管理，約束員工行為；建立良好的人際關(guān)系，結(jié)成團(tuán)結(jié)友愛的群體，促進(jìn)群體意識形成。二是凝聚群體心理。本著“目標(biāo)整合、求同存異、志趣趨同、心理相容、優(yōu)勢互補(bǔ)”的原則，努力打造和睦相處、相互尊重、相互信任、相互支持的和諧群體，增強(qiáng)群體動力。三是在一定的組織架構(gòu)和管理體系內(nèi)，尊重差異，鼓勵創(chuàng)新，提倡競爭，激發(fā)活力，增強(qiáng)群體創(chuàng)新能力和競爭實(shí)力。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

2016-10-26

王從軍，男，勝利石油管理局電力管理總公司黨委副書記、紀(jì)委書記、高級政工師。

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