摘 要：本文闡明了人事檔案向本人開(kāi)放的好處和外商獨(dú)資企業(yè)拒收檔案的理由。

關(guān)鍵詞：人事檔案；向本人開(kāi)放；外商獨(dú)資企業(yè)；拒收檔案

1 人事檔案應(yīng)向本人開(kāi)放

每個(gè)人都有一份人事檔案，它記載和反映著個(gè)人的經(jīng)歷和德才等方面的情況。人事檔案是組織人事部門(mén)在了解人、使用人的過(guò)程中逐漸形成和豐富的，同時(shí)，它也是組織人事部門(mén)（不僅僅是本單位）了解人、使用人的重要根據(jù)。某些特殊人物的人事檔案還是研究某些歷史事件、民族和國(guó)家變化、發(fā)展的重要資料和文獻(xiàn)。所以，對(duì)于人事檔案的保管是十分重要的。

但是，紀(jì)錄個(gè)人各種信息的人事檔案，在涉及個(gè)人自身利益時(shí)，自己無(wú)權(quán)查找，被所謂的“保密”拒之門(mén)外。里面究竟記錄了什么，本人無(wú)從知曉，查看人事檔案成為極少數(shù)人的特權(quán)。前些年，不少地方的組織人事部門(mén)，為了保證人事檔案的真實(shí)性，對(duì)人事檔案特別是老同志的人事檔案進(jìn)行了清理，剔出了那些不實(shí)材料，這是十分必要和值得稱贊的。但是，僅此還不夠，還必須進(jìn)一步，更徹底一點(diǎn)，即將人事檔案向本人公開(kāi)，并形成一種制度，每件裝入檔案的材料都應(yīng)與當(dāng)事人見(jiàn)面，如有意見(jiàn)可在其上申述。

實(shí)行檔案向本人公開(kāi)的政策，我想至少有以下幾點(diǎn)好處：

第一，可保證人事檔案的真實(shí)準(zhǔn)確性。人事檔案的要求之一，就是裝入其中的每一件材料必須真實(shí)準(zhǔn)確。只有這樣才能科學(xué)地反映人們的歷史，同時(shí)也為了解人、使用人提供可靠的根據(jù)。檔案是對(duì)人們歷史的記載，而歷史是由每個(gè)人自己書(shū)寫(xiě)的。一個(gè)人的思想品德如何，勞績(jī)政績(jī)?nèi)绾?，學(xué)識(shí)業(yè)務(wù)水平如何，其他各種社會(huì)關(guān)系如何，這些，一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)事人是比較清楚的。檔案向本人公開(kāi)，就可以甄別、核實(shí)某些材料，糾正因各種原因而產(chǎn)生的偏差或杜絕某些假材料、張冠李戴的材料塞入。

第二，可以監(jiān)督人事檔案的管理者和撰寫(xiě)人事檔案材料的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)人員忠于職守，不徇私情，更可以防止某些別有用心的人借撰寫(xiě)檔案材料（包括各種鑒定、評(píng)語(yǔ)、證明材料等）圖報(bào)復(fù)、泄私憤，達(dá)到壓抑、坑害人之目的?，F(xiàn)在，加強(qiáng)了人事檔案的科學(xué)管理，人們的政治思想覺(jué)悟有了普遍的提高，以檔案圖報(bào)復(fù)，造冤案的人不多了（如發(fā)現(xiàn)應(yīng)加懲處）。但是，由于檔案不向本人公開(kāi)，就有可能使某些人趁機(jī)做手腳，結(jié)果使當(dāng)事人的面貌得不到真實(shí)全面的反映。這對(duì)于組織部門(mén)特別是外單位人了解當(dāng)事人是不利的（隨著人才流動(dòng)的正常進(jìn)行，查閱檔案的機(jī)會(huì)將會(huì)增多）。實(shí)行人事檔案向本人公開(kāi)，那么，每個(gè)參與檔案工作的人對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行定性定量分析時(shí)，在譴詞造句時(shí)，就必須考慮真實(shí)、準(zhǔn)確，更不可能借機(jī)塞進(jìn)自己的私貨。

第三，可以幫助當(dāng)事人反省、自勵(lì)。人的歷史是由自己書(shū)寫(xiě)的，但由于時(shí)間的流逝，可能將某些有益的東西遺忘。這里包括成功的經(jīng)驗(yàn)，光榮的歷史，也包括某些過(guò)失和錯(cuò)誤。實(shí)行人事檔案向本人公開(kāi)的政策，人們?cè)谝欢螘r(shí)間里可以查閱自己的檔案，回顧自己走過(guò)的歷程，對(duì)于糾正錯(cuò)誤，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，更好地工作是大有幫助的。

2 外商獨(dú)資企業(yè)拒收檔案

近聞，有不少正式開(kāi)業(yè)的外商獨(dú)資企業(yè)都不接受中國(guó)雇員的人事檔案，有的甚至出“保管費(fèi)”請(qǐng)有關(guān)方面代管。洋老板的做法頗使國(guó)人費(fèi)解。

按照我國(guó)組織人事部門(mén)的工作慣例，要做到知人善任，除了直接考察干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)外，還需要了解干部的社會(huì)歷史情況，如經(jīng)歷、專長(zhǎng)、獎(jiǎng)懲、主要社會(huì)關(guān)系等，這通常要借助于干部人事檔案。不經(jīng)過(guò)查閱檔案的程序進(jìn)行審查，是不能對(duì)一個(gè)干部作出升、降、去、留等有關(guān)決定的。為什么外資企業(yè)不這么做呢？

我揣摩理由可能有三：

首先，外資企業(yè)用人的尺度是雇員的現(xiàn)實(shí)能力和表現(xiàn)；至于雇員過(guò)去怎樣、“背景”如何，是難以給洋老板戴上“有色眼鏡”的。

其次，由于我國(guó)復(fù)雜的社會(huì)歷史原因，致使有些干部的檔案材料不夠真實(shí)、確鑿、完整（例如，有名無(wú)實(shí)的“學(xué)歷”等），因而很難起到干部個(gè)人經(jīng)歷和社會(huì)實(shí)踐的歷史記錄的作用。

最后，我們的干部人事檔案只勾勒了干部的基本輪廓，而沒(méi)有反映一個(gè)人的內(nèi)在和整體素質(zhì)。“看看檔案，人才難得；調(diào)來(lái)用用，哭笑不得”的情況時(shí)常出現(xiàn)，就很能說(shuō)明這一點(diǎn)。

當(dāng)然，中外國(guó)情不同，外資企業(yè)的做法自然照搬不得。但是，在進(jìn)行組織人事制度改革時(shí)，如何對(duì)干部人事檔案的傳統(tǒng)記載方式和記載內(nèi)容以及管理、利用辦法也進(jìn)行某些改革，使其真正成為組織人事部門(mén)選賢任能的依據(jù)和憑證，發(fā)揮應(yīng)有的作用，是值得我們認(rèn)真思考一番的。

作者簡(jiǎn)介

彭飛，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院，大學(xué)。