潘曉璐

摘 要：隨著20世紀(jì)六七十年代日本企業(yè)的迅速崛起與理論界對組織文化的研究起步，組織文化在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中受到越來越多的關(guān)注。本文分析了萬科集團(tuán)“以人為本”的文化對其在我國房地產(chǎn)領(lǐng)域甚至整個(gè)市場競爭環(huán)境中所起到的推動(dòng)作用，并且進(jìn)一步的探討了組織文化是如何影響組織的核心競爭力。此外，本文還對現(xiàn)當(dāng)代我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何建設(shè)其特有的組織文化進(jìn)行一系列的反思。這對我國相關(guān)學(xué)者以及企業(yè)管理人員研究建設(shè)組織文化具有重大的意義。

關(guān)鍵詞：萬科；以人文本；組織文化

一、引言

自企業(yè)產(chǎn)生一直到20世紀(jì)上半葉，組織文化的作用并未引起管理人士的關(guān)注。后來，隨著日本的本土企業(yè)在二十世紀(jì)六十年代左右的開始迅速的崛起，其逐漸能夠與眾多美國企業(yè)的實(shí)力相杭衡。自此，越來越多的美國學(xué)者與企業(yè)家開始重點(diǎn)關(guān)注并研究日本企業(yè)在眾多領(lǐng)域的興起之路。

20世紀(jì)80年代以后，學(xué)術(shù)界形成企業(yè)文化的理論探索高潮。美國學(xué)者阿倫·肯尼迪與特倫斯·迪爾便首次提出了企業(yè)文化這一理念。此理念一經(jīng)提出便獲得了廣大學(xué)者與企業(yè)管理人員的重點(diǎn)關(guān)注，并引起了一定程度的廣泛討論。從此，學(xué)術(shù)界與企業(yè)界便開始了一系列的對以企業(yè)文化為核心的組織文化的研究。這些學(xué)者與企業(yè)管理人員對組織文化的研究以多種不同的視角來展開，并且在此基礎(chǔ)上構(gòu)成了眾多影響深遠(yuǎn)的組織文化理論。

二、文獻(xiàn)綜述

1.組織文化內(nèi)涵

組織文化理論屬于管理理論的范疇之一?；诮陙韺W(xué)者們與企業(yè)家們提出的企業(yè)文化這一概念的基礎(chǔ)上，組織文化逐漸得以發(fā)展演變，并且，國內(nèi)外的研究人員對組織文化都有著不同的認(rèn)識。其中，著名學(xué)者沙因曾在其著作中指出，組織文化就是指一系列的基本預(yù)設(shè)。這些預(yù)設(shè)是一部分群體在適應(yīng)組織環(huán)境與內(nèi)部成員的團(tuán)結(jié)問題的過程中所習(xí)得的。這些預(yù)設(shè)自成一套體系，并且被傳授給組織所接納的新成員。羅賓斯指出，組織文化是與其他組織相區(qū)別的組織成員間的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色。通過近年來的研究，我國的學(xué)者對于組織文化也有不同的看法。中國社科院的劉光明指出，從廣義上看，企業(yè)文化包括企業(yè)的精神文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)行為文化以及企業(yè)物質(zhì)文化；從狹義上看，企業(yè)文化是指企業(yè)所具有的基本意識形態(tài)，其以企業(yè)的價(jià)值觀為基礎(chǔ)與核心。

2.組織文化效用

通過對現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐進(jìn)行整合分析，我們可以看出組織文化基本具有以下四種功能：促使成員認(rèn)同、服從以及內(nèi)化組織文化；使組織成員意識到個(gè)體利益與組織利益具有一致性；成功的引導(dǎo)并影響組織成員的行為；將復(fù)雜的個(gè)體整合成一個(gè)群體。高霞、張俊娟認(rèn)為，組織文化能夠有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系，減少成員間的矛盾；將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，通過構(gòu)建一致的價(jià)值觀進(jìn)而規(guī)范組織成員的具體行為；對新加入的成員行為有很大的強(qiáng)制性，凝聚組織成員，提高組織士氣，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。

三、“以人為本”構(gòu)成萬科的核心競爭力

1.“以人為本”理念匯聚人才

萬科的人本理念主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）尊重人才，即給員工提供公平的發(fā)展空間，尊重員工的選擇，最大限度地削弱血緣關(guān)系的影響。因此，萬科內(nèi)部的工作環(huán)境比較簡單，職員間的人際關(guān)系也并不復(fù)雜。其次，萬科著重關(guān)注新進(jìn)職員的性格、能力、素質(zhì)以及潛質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，萬科充分尊重每一個(gè)職員的擇業(yè)意愿。（2）培育員工。一方面，萬科加強(qiáng)對員工的專業(yè)技能的培訓(xùn)；另一方面，萬科堅(jiān)持用自身的企業(yè)文化來感染并影響每一個(gè)員工。

王石說他創(chuàng)立萬科時(shí)秉承的最基本的理念就是對人的尊重，具體包括尊重人機(jī)會均等的權(quán)利、隱私保護(hù)的權(quán)以及自由選擇權(quán)。萬科之所以形成了如今團(tuán)結(jié)和諧且激情昂揚(yáng)的工作氛圍，匯聚了一大批優(yōu)秀的人才，正是基于這樣的以人為本的組織理念。

2.“以人為本”促進(jìn)企業(yè)與員工的良性互動(dòng)

首先，萬科堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部平等交流的管理理念。在萬科的員工手冊中就明確寫明了萬科內(nèi)部可以采用的12種有效的交流溝通渠道。此外，為了構(gòu)建與外部環(huán)境平等對話的平臺，萬科內(nèi)部還廣泛采用了微博、論壇等新興的網(wǎng)絡(luò)社交手段。正是這種平等的交流，為萬科與員工的互動(dòng)搭建了平臺，既為萬科的發(fā)展出謀劃策，又為員工的發(fā)展鋪平了道路。其次，萬科堅(jiān)持對人的尊重與對文化的包容，通過平衡集團(tuán)管控中的種種矛盾與爭議，進(jìn)而在各方之間形成和諧的工作氛圍。

3.“以人為本”帶來企業(yè)與員工的共同發(fā)展

萬科沒有強(qiáng)制對員工實(shí)行終身雇傭制，反而是選擇鼓勵(lì)員工在萬科內(nèi)的長期服務(wù)。也就是說，萬科堅(jiān)持尊重內(nèi)部職員的自由選擇權(quán)，并未強(qiáng)制內(nèi)部職員去為萬科的發(fā)展奉獻(xiàn)終身。舉例來說，受益于萬科職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)模式的首次提出，萬科在過去的幾十年內(nèi)成功的培育出大量出色的房地產(chǎn)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人。然而，萬科堅(jiān)持尊重內(nèi)部職員的自由選擇權(quán)，從未刻意阻礙這些人才的自由流動(dòng)。因此，正是基于這種高度自由的人才交流，使其不斷吸收新的工作方法以及經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)萬科與企業(yè)職員的雙贏。

四、反思：企業(yè)文化如何成為企業(yè)的核心競爭力

1.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分

首先，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成能夠推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的平穩(wěn)快速發(fā)展。眾所周知，企業(yè)文化這一理念包含了企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)道德、內(nèi)部制度、企業(yè)目標(biāo)及其形象等等內(nèi)容，這些企業(yè)文化的內(nèi)涵都能夠從各個(gè)方面影響企業(yè)的發(fā)展壯大。其次，企業(yè)文化作為一種無形的資源，是在企業(yè)在生存與發(fā)展的過程中逐步形成的，并逐步被員工所接受。在這個(gè)過程當(dāng)中，職員的思想觀念及其行為模式逐漸受到企業(yè)文化的影響與同化，進(jìn)而在企業(yè)管理與工作實(shí)踐的過程中被不斷強(qiáng)化。最后，企業(yè)文化是促進(jìn)創(chuàng)新的動(dòng)力，企業(yè)文化的創(chuàng)新引導(dǎo)著人們的思維方式與行為方式，進(jìn)而使企業(yè)在市場競爭中掌握主動(dòng)權(quán)。

2.企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力的推動(dòng)作用

（1）企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)離不開“以人為本”的企業(yè)文化。首先，“以人為本”的企業(yè)文化能夠保證優(yōu)秀人才在企業(yè)中得到良好得發(fā)展，通過將使用人才與培養(yǎng)人才相結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人價(jià)值的雙贏。其次，“以人為本”的企業(yè)文化能夠?qū)⑷瞬趴醋魇瞧髽I(yè)的最重要的資本，進(jìn)而建起有效的激勵(lì)機(jī)制，使人才的聰明才智得到充分的發(fā)揮。

（2）企業(yè)綜合管理能力的提升同樣離不開“以人為本”的企業(yè)文化。首先，“以人為本”的企業(yè)文化能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部職員與企業(yè)自身的價(jià)值理念相統(tǒng)一。企業(yè)通過尊重并保障每一位職員的意愿與利益，進(jìn)而將企業(yè)內(nèi)部職員的物質(zhì)利益與精神滿足納入其核心價(jià)值觀的體系之中，充分發(fā)揮企業(yè)職員的主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦。其次，“以人為本”的企業(yè)文化尊重企業(yè)中每一位職員，使其都能夠形成主人公的意識，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大出謀劃策，貢獻(xiàn)自己的一份力量。

五、結(jié)論

1.組織文化是組織前進(jìn)發(fā)展的不竭動(dòng)力。一個(gè)組織要想在風(fēng)云詭譎的市場環(huán)境中生存下來并不斷發(fā)展壯大，僅僅建立起來是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要有效地維系與運(yùn)營。而除了組織制度與經(jīng)濟(jì)利益以外，還需要組織文化發(fā)揮重要的作用。組織文化作為一種意識形態(tài)，得以長久流傳，對組織的維系與發(fā)展起到源源不斷的支撐作用。因此，要想讓組織收獲巨大的成功，就必須重視組織文化的建設(shè)。

2.以人為本的組織文化在當(dāng)今時(shí)代具有新的意義。在當(dāng)今時(shí)代，人力資源是第一資源。要想實(shí)現(xiàn)組織與成員的雙贏，必須發(fā)揮個(gè)體的優(yōu)勢，依據(jù)人的本性進(jìn)行管理，把人力資源視為一個(gè)組織所具有的最寶貴的資源和經(jīng)營管理過程中最基本、最主要的要素，挖掘人的潛能與智慧。

3.以人為本的組織文化在相當(dāng)一部分的組織中并未受到足夠的重視。在對萬科集團(tuán)的調(diào)查取證過程中，我們發(fā)現(xiàn)具有鮮明的人本文化的企業(yè)寥寥可數(shù)，大部分民營企業(yè)并未依靠企業(yè)文化而取得長足的發(fā)展。究其原因，是因?yàn)槿狈θ宋木?，缺乏對企業(yè)文化的尊重。沒有這種文化氛圍，只能偶然成功，不能長遠(yuǎn)成功。

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