姚兆鋒

（桂林電子科技大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 北海 536000）

論未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資制度

姚兆鋒

（桂林電子科技大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 北海 536000）

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)者合同要承擔(dān)“二倍工資”的懲罰制度。這種制度在現(xiàn)實(shí)中對(duì)提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率有很大作用。但是，人們對(duì)二倍工資的仲裁時(shí)效和計(jì)算基數(shù)有不同的理解。作者從具體的法律規(guī)定入手，提出自己的看法。

二倍工資；仲裁時(shí)效；基數(shù)

2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”該規(guī)定對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面的勞動(dòng)合同進(jìn)行了規(guī)制，建立了二倍工資的懲罰制度。該制度在消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同方面起到積極效果。但實(shí)踐中法律界人士對(duì)相關(guān)法律條文有不同的理解，主要集中在二倍工資的仲裁時(shí)效、二倍工資的基數(shù)這兩方面。

1　二倍工資制度的作用和意義

在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，我國的書面勞動(dòng)合同簽訂率是很低的。勞動(dòng)者和用人單位大量存在口頭的勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按照一般的理解，用人單位不和勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同只是一個(gè)形式問題，口頭的勞動(dòng)合同也是合同，和書面的勞動(dòng)合同具有一樣的法律效力，也能夠很好的履行。然而，事實(shí)并非如此，不誠信問題在我國是比較嚴(yán)重的，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，用人單位會(huì)否定和勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，推說和勞動(dòng)者并無任何勞動(dòng)關(guān)系。而這種不講誠信的行為即使事后被證明是存在的，用人單位也不用負(fù)擔(dān)額外的法律責(zé)任。反觀勞動(dòng)者方面，在這種情況下，勞動(dòng)者搜集證據(jù)比較困難，從而很難保護(hù)自己的合法權(quán)益。這種狀況，加深了勞資雙方的對(duì)立和矛盾，不利于勞動(dòng)關(guān)系的健康和諧發(fā)展。如果用人單位和勞動(dòng)者簽訂有書面的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)在合同中會(huì)有很清晰的約定，書面的勞動(dòng)合同起到了很好的證據(jù)作用，這將有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展。為了促使用人單位主動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同，我國的立法工作者在《勞動(dòng)合同法》中創(chuàng)造性地規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同要承擔(dān)二倍工資的懲罰制度，從而一舉扭轉(zhuǎn)了這種狀況，可謂是對(duì)世界立法的一個(gè)貢獻(xiàn)。

《勞動(dòng)合同法》建立的不簽訂書面勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的制度是一種倒逼機(jī)制，該制度要求用人單位應(yīng)及時(shí)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。由于該制度的實(shí)施，書面勞動(dòng)合同簽訂率得到極大提高，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量消失，勞資雙方的地位和關(guān)系得到改善，勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展。

2　未簽書面勞動(dòng)合同二倍工資的仲裁時(shí)效問題

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定了一般仲裁時(shí)效，即“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”；第四款規(guī)定了關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效，即“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”關(guān)于不簽訂書面勞動(dòng)合同的第二倍工資問題的仲裁時(shí)效是適用一般仲裁時(shí)效的規(guī)定還是特別仲裁時(shí)效的規(guī)定，法律界人士截然不同的看法；并且在適用一般仲裁時(shí)效的前提下，對(duì)侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的判斷上，法律界人士的觀點(diǎn)也有分歧。一般來說，關(guān)于二倍工資的仲裁時(shí)效期間主要有以下三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)：仲裁時(shí)效自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算

該種觀點(diǎn)理由為：第一，法律規(guī)定二倍工資的目的是為了懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付二倍工資的仲裁時(shí)效期間，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。第二，要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間請(qǐng)求用人單位支付二倍工資不現(xiàn)實(shí)，是強(qiáng)人所難。第三，《勞動(dòng)合同法》中用詞是二倍工資，應(yīng)當(dāng)作勞動(dòng)報(bào)酬理解。

第二種觀點(diǎn)：仲裁時(shí)效從違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或者從一年屆滿之次日起計(jì)算

該觀點(diǎn)理由為：侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計(jì)算時(shí)效。用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為是一個(gè)連續(xù)狀態(tài)，因此仲裁時(shí)效從違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或者從一年屆滿之次日起計(jì)算。

第三種觀點(diǎn)：應(yīng)從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起，逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。

該觀點(diǎn)理由為：首先，二倍工資的訴求應(yīng)嚴(yán)格適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”其次，二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，其性質(zhì)為賠償金，不應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效特別規(guī)定。

以上三種觀點(diǎn)，作者比較認(rèn)同第三種觀點(diǎn)，具體理由如下：

首先，二倍工資是賠償金，不是勞動(dòng)報(bào)酬。二倍工資和一倍工資不同，一倍工資是勞動(dòng)報(bào)酬毋庸置疑，而二倍工資是用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同受到的懲罰，不是勞動(dòng)者因?yàn)閯趧?dòng)得到的報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》中二倍工資制度的設(shè)計(jì)，是為了保障全日制用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同這種制度的實(shí)施，如果用人單位違反此制度，就要付出兩倍的成本。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者因自己付出勞動(dòng)而得到的回報(bào)，顯然，一倍工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)的回報(bào)，二倍工資是用人單位違反法律的懲罰，屬于賠償金的性質(zhì)，不適用有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的特別仲裁時(shí)效。

其次，認(rèn)為用人單位不簽訂勞動(dòng)合同是連續(xù)的侵權(quán)狀態(tài)也是不恰當(dāng)?shù)?。侵?quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日計(jì)算時(shí)效。這種說法本身就沒有明確的法律規(guī)定，只是一種理論觀點(diǎn)，要慎重對(duì)待。并且，說用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同是連續(xù)的侵權(quán)狀態(tài)，然后就得出仲裁時(shí)效應(yīng)從侵權(quán)行為終止之日計(jì)算也是不恰當(dāng)?shù)?。因?yàn)椋鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，二倍工資是“每月”支付的。這實(shí)際上就形成一種定期支付之債，應(yīng)當(dāng)每期，即每月計(jì)算仲裁時(shí)效。

最后，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款對(duì)仲裁時(shí)效有明確的規(guī)定，應(yīng)該嚴(yán)格按照法律的規(guī)定來辦事，即“仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！?/p>

3　二倍工資的計(jì)算基數(shù)問題

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了二倍工資制度，但對(duì)工資基數(shù)并未明確規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)中有三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：二倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：二倍工資基數(shù)以實(shí)際工資為標(biāo)準(zhǔn)確定。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為：二倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作實(shí)際工資為標(biāo)準(zhǔn)確定。

作者傾向于第二種觀點(diǎn)，理由如下：

第一，雖然法律對(duì)于二倍工資的基數(shù)沒有明確規(guī)定，但是一倍工資是明確的，即勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》均使用了“二倍工資”的表述，那么二倍工資和一倍工資的計(jì)算依據(jù)應(yīng)該是統(tǒng)一的。

第二，這種方法簡單易行，便于實(shí)際操作。勞動(dòng)者的實(shí)際工資都是按月發(fā)放，每月發(fā)放到勞動(dòng)者的工資卡中。這樣，要確定二倍工資，只要查詢工資卡即可，方便易行。并且，一般情況下，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)發(fā)放的工資沒有多少異議。如果按照第一、三種觀點(diǎn)的方法，還需要查明其他情況，增加了法官的工作量。

最后，二倍工資以實(shí)際工資為標(biāo)準(zhǔn)，能夠體現(xiàn)懲罰性和補(bǔ)償性。二倍工資制度的立法目的在于督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)者同，以勞動(dòng)者的實(shí)際工資為標(biāo)準(zhǔn)，可以體現(xiàn)法律規(guī)定的懲罰性和補(bǔ)償性：勞動(dòng)者越辛勤工作，實(shí)際工資越高，用人單位支付的二倍工資數(shù)額就越大，這就越能體現(xiàn)對(duì)用人單位的懲罰和對(duì)勞動(dòng)者辛勤工作的補(bǔ)償。

4　結(jié)語

《勞動(dòng)合同法》確立的二倍工資制度在現(xiàn)實(shí)中起到了良好的作用，現(xiàn)實(shí)中，人們站在不同的立場出于不同的利益考量可能會(huì)對(duì)二倍工資有不同的理解。但是，在理解這些問題的時(shí)候，還是要嚴(yán)格遵照法律的規(guī)定，這樣才能體現(xiàn)法律的本意。由于不同的理解會(huì)對(duì)法律實(shí)踐造成分歧和困擾，統(tǒng)一大家的認(rèn)識(shí)是很有必要的，這就需要立法部門或司法部門對(duì)這些規(guī)定作出明確的立法解釋或司法解釋，以利于各界人士統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，最大限度的發(fā)揮法律的指導(dǎo)作用。

［1］ 王一敏.淺談未訂立書面勞動(dòng)合同支付雙倍工資的計(jì)算期間及仲裁時(shí)效［J］.法制博覽旬刊，2013（11）:229-230.

［2］ 王保林.雙倍工資請(qǐng)求權(quán)仲裁時(shí)效期間的計(jì)算［N］.人民法院報(bào)，2011-06-15（007）.

［3］ 江艷.支付雙倍工資的申請(qǐng)時(shí)效應(yīng)如何確定［J］.四川勞動(dòng)保障，2011（6）:35.

［4］ 高戰(zhàn)勝.未簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng)求權(quán)的適用條件研究［J］.法學(xué)雜志，2012（12）:154-158.

［5］ 王全興，粟瑜.用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析［J］.法學(xué)，2012（2）:65-73.

Double salary system of not signning a written labor contract

Labor Contract Law estalishes the system that if an imployer does not sign a written labor contract with his worker， he will pay double salary as punishment. In reallity， this system has greatly improved the rate of written labor contract. But， peole have different understanding on the time limitation of arbitration and cardinal number of double salary. The author puts forward his own views from the articles of Labor Contract Law.

Double salary； time limitation of arbitration； cardinal number

D9

A

1008-1151（2016）04-0099-02

2016-03-02

2015年廣西壯族自治區(qū)教育廳課題“基于慕課理念的應(yīng)用型本科會(huì)計(jì)專業(yè)《經(jīng)濟(jì)法》課程混合式教學(xué)實(shí)踐研究”（2015JGB229）；2014年桂林電子科技大學(xué)教改項(xiàng)目“高職法律事務(wù)專業(yè)‘專業(yè)教學(xué)與法律服務(wù)一體化’人才培養(yǎng)模式構(gòu)建——以桂電職院為例”（JGZ201403）；2014年桂林電子科技大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)教改項(xiàng)目“應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式下《勞動(dòng)法》課程教學(xué)改革——以桂電職院為例”（ZKY425）。

姚兆鋒（1978－），男，桂林電子科技大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院法律教師，從事民商法的研究。