韓桂君

《勞動(dòng)合同法》中服務(wù)期制度完善研究

韓桂君*

內(nèi)容提要：服務(wù)期制度是 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng) 《勞動(dòng)合同法》）明文規(guī)定的，目的是保障用人單位基于出資培訓(xùn)而享有的受益權(quán)。用人單位與勞動(dòng)者以服務(wù)期協(xié)議約定服務(wù)期，當(dāng)用人單位履行了提供勞動(dòng)合同外的特殊待遇或者支付專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的義務(wù)后，勞動(dòng)者必須為用人單位提供一定年限的勞動(dòng)之對(duì)待給付。《勞動(dòng)合同法》僅在第二十二條用兩款來(lái)規(guī)范具有動(dòng)態(tài)性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以割裂勞動(dòng)者流動(dòng)中的鏈條之方式設(shè)定違反服務(wù)期協(xié)議違約金最高限額，有失社會(huì)妥當(dāng)性，由此造成勞方、資方及社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)等多方面的利益損失。因此，結(jié)合勞動(dòng)法基本理念、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)、服務(wù)期協(xié)議的特性、勞動(dòng)者流動(dòng)邏輯鏈條等層面，研究服務(wù)期制度及立法條款的完善，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

勞動(dòng)合同法服務(wù)期制度動(dòng)態(tài)性完善

在通常情況下的勞資互動(dòng)博弈中，勞動(dòng)者相對(duì)于資方往往處于弱勢(shì)地位，其合法權(quán)利常遭受資方有意或者無(wú)意的侵害，故勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行傾斜性保護(hù)，賦予勞動(dòng)者較廣泛的權(quán)利，對(duì)用人單位則規(guī)定了嚴(yán)格的實(shí)體義務(wù)和程序限制，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益平衡。但在勞方相對(duì)強(qiáng)勢(shì)而資方制約能力不夠時(shí)，向勞動(dòng)者傾斜的制度弊端就會(huì)暴露出來(lái)。在勞資雙方力量失去平衡時(shí)，《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的服務(wù)期制度，沒(méi)有能夠有效實(shí)現(xiàn)勞方、資方和社會(huì)公共利益的三方共贏公共立法目的。因此，應(yīng)充分解析該制度條款，闡釋其內(nèi)在邏輯，嘗試找到較為合理的運(yùn)行機(jī)制，使服務(wù)期制度更加完善，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)奠定制度基礎(chǔ)。

一、對(duì)服務(wù)期的規(guī)范解釋

制度是通過(guò)法律條文表述出來(lái)的，而 “法律非經(jīng)解釋不能適用?！睂?duì)生效的法律條款進(jìn)行解釋?zhuān)枰捎糜行У慕忉尫椒?。法律解釋的方法有很多種，一般都是先采用文義解釋?zhuān)谖牧x解釋存在的疑問(wèn)的情況下，再運(yùn)用其他解釋方法。

（一）第二十二條第一款授權(quán)用人單位選擇約定服務(wù)期

我國(guó) 《勞動(dòng)合同法》第二十二條以法律形式正式規(guī)定了勞動(dòng)者服務(wù)期制度，該法條共有兩款。第一款規(guī)定 “用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”。從性質(zhì)上看，這是一個(gè)附條件的授權(quán)性條款，所附條件是 “用人單位提供專(zhuān)門(mén)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)”，所授權(quán)是 “用人單位可以約定服務(wù)期”。作為授權(quán)性條款，由用人單位決定是否約定服務(wù)期，如果約定，則具有法律效力，如果不約定亦不違法。從內(nèi)容上看，對(duì)服務(wù)期的類(lèi)型僅僅包含專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期，而沒(méi)有涵蓋特殊待遇服務(wù)期。

（二）第二十二條第一款目的是鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

因此，從該條款所附條件的選擇可以看出立法者的期待，即鼓勵(lì)用人單位對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)社會(huì)高素質(zhì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在服務(wù)期制度的保障下，用人單位、勞動(dòng)者和社會(huì)等多方利益都能夠有效的實(shí)現(xiàn)。如果勞資雙方能夠積極主動(dòng)貫徹立法精神，則勞動(dòng)關(guān)系和諧而社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。而對(duì)于特殊待遇服務(wù)期則保留給民事法律規(guī)范調(diào)整。本款在價(jià)值選擇和立法技術(shù)方面較為妥當(dāng)。

（三）第二十二條第二款規(guī)定勞動(dòng)者有限額的違反服務(wù)期責(zé)任

在用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，且勞動(dòng)者已經(jīng)接受了專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)后，如果勞動(dòng)者違反約定，沒(méi)有提供服務(wù)或者提供服務(wù)的年限不足，《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款規(guī)定了相應(yīng)的處理規(guī)則。 “勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?/p>

第二款共有三句話，共表達(dá)了兩層意思，第一層意思是勞動(dòng)者的違約責(zé)任，由第一句話來(lái)表達(dá)；第二層意思是違約金數(shù)額的最高限額以及分?jǐn)偡椒?，由第二句和第三句話?lái)表達(dá)。

第一句采用的 “假定+后果”的規(guī)范表述方式，規(guī)定了勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的法律后果。結(jié)合第一款規(guī)定可將第二款第一句重述為：假如用人單位履行了符合第一款條件的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)義務(wù)，且與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，而勞動(dòng)者不遵守服務(wù)期約定時(shí)應(yīng)向用人單位支付違約金。從該條文表述用語(yǔ)上看，此違約金屬于約定違約金，而不是法定違約金。其作出違約金約定的時(shí)間應(yīng)在培訓(xùn)行為之前。

第二句和第三句話的核心意思在對(duì)勞動(dòng)者違約數(shù)額的限制，即不得超過(guò)用人單位所提供的專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。其立法意圖是限制用人單位利用違約金來(lái)控制接受專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者，第三句話是由第二句話內(nèi)容派生出來(lái)的具體處理方式。

綜合來(lái)看，第二款最核心的思想是限定服務(wù)期違約金不能超過(guò)用人單位支付的專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。從2007年當(dāng)時(shí)的立法主導(dǎo)思想是避免由于違約金過(guò)高，導(dǎo)致勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)不能流動(dòng)，主要為了保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自由不受高額違約金之限制，從勞動(dòng)者自由就業(yè)權(quán)的全面保障來(lái)看，此款的價(jià)值選擇和立法技術(shù)似乎也沒(méi)有問(wèn)題。但損害了用人單位從培訓(xùn)后勞動(dòng)者的勞動(dòng)中獲得期待利益。

（四）第二十二條第二款不足以實(shí)現(xiàn)第一款的立法目的

前面 （一）至 （三）是對(duì) 《勞動(dòng)合同法》第二十二條進(jìn)行的文義解釋1文義解釋又稱(chēng)語(yǔ)義解釋?zhuān)侵赴凑辗蓷l文用語(yǔ)之文義及通常使用方式，以闡釋法律之意義內(nèi)容。參見(jiàn)梁慧星：《民法解釋學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1995年版，第214頁(yè)。和目的解釋。2目的解釋是指是指以法律規(guī)范目的為根據(jù)，闡釋法律疑義的一種解釋方法。參見(jiàn)梁慧星：《民法解釋學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1995年版，第226頁(yè)。初步進(jìn)行規(guī)范解釋之后，僅從每一個(gè)條款自身看，好像都沒(méi)有問(wèn)題，但是如果把第一款和第二款結(jié)合在一起看，可知兩個(gè)條款之間存在內(nèi)在邏輯矛盾，一方面立法者激勵(lì)用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，從而開(kāi)發(fā)高素質(zhì)勞動(dòng)力資源；另一方面對(duì)用人單位從高素質(zhì)勞動(dòng)力資源中的 “受益權(quán)”缺乏強(qiáng)有力的保護(hù)，根據(jù) “誰(shuí)出資，誰(shuí)受益”的原則，用人單位的真正受益是勞動(dòng)者履行約定的服務(wù)期義務(wù)，其經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的高素質(zhì)勞動(dòng)使用人單位獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后，其完全不履行服務(wù)期義務(wù)的違約金等同于培訓(xùn)費(fèi)用，這種措施導(dǎo)致用人單位不僅沒(méi)有受益，反而還支付了其他有形和無(wú)形的成本，例如勞動(dòng)者培訓(xùn)期間的工資和福利、用人單位的管理成本以及其他損失。而培訓(xùn)費(fèi)用是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí)已經(jīng)獲得的資金利益，并非是用人單位的期待利益，經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)期的等待和管理上的各種活動(dòng)，勞動(dòng)者不尊重服務(wù)期協(xié)議，且僅僅支付不超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)金額的違約金。對(duì)出資的用人單位更為不利的是增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量，接受培訓(xùn)的勞動(dòng)者跳槽到新的用人單位，其高素質(zhì)的勞動(dòng)技能強(qiáng)化了新用人單位的生產(chǎn)能力和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)原單位來(lái)說(shuō)，無(wú)異于雪上加霜。如此，則作為市場(chǎng)主體的用人單位不會(huì)愿意主動(dòng)出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，最終間接損害整體勞動(dòng)者的利益。由此可見(jiàn)，第二十二條第二款完全背離了第二十二條第一款的立法目的。

（五）第二十二條立法導(dǎo)致多方俱輸?shù)木置?/p>

因此，透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，《勞動(dòng)合同法》第二十二條在價(jià)值選擇上存在巨大的矛盾沖突，在立法技術(shù)上和制度設(shè)計(jì)上必然顧此失彼。誠(chéng)然，在一般原則上，《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)法律，應(yīng)該基于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，采取合適的制衡措施扶助弱者，有所傾斜地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。但是，在貫徹此一原則的具體立法和制度選擇時(shí)，需要全面權(quán)衡和周密、審慎的選擇，以避免顧此失彼。

第二十二條第二款僅僅是保護(hù)局部、個(gè)體勞動(dòng)者的短期利益，而基本沒(méi)有顧及對(duì)全局、整體勞動(dòng)者以及社會(huì)利益的保護(hù)，嚴(yán)重偏離了第一款的立法價(jià)值。由于制度設(shè)計(jì)的巨大缺陷，導(dǎo)致用人單位痛定思痛而不再出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，只是從人力資源市場(chǎng)上爭(zhēng)奪高素質(zhì)勞動(dòng)者，一方面潛在勞動(dòng)者失去了出資培訓(xùn)、提高勞動(dòng)素質(zhì)的機(jī)會(huì)，另一方面社會(huì)高素質(zhì)勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)只能由勞動(dòng)者或者社會(huì)承擔(dān)，且專(zhuān)業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)。

第二十二條實(shí)施所造成的后果是多方俱輸之局面。首先，勞動(dòng)者失去了作為人的誠(chéng)信品質(zhì)。由于接受專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者不履行服務(wù)期的違約成本低，很容易在心理上突破 “人應(yīng)該誠(chéng)信”的道德律令，3“燦爛星空在我頭頂，道德律令在我心中”。其不履行服務(wù)期協(xié)議，是對(duì)用人單位的失信，也是對(duì)社會(huì)的失信，更根本的是放棄自我守信的人格品質(zhì)。勞動(dòng)者是一種在社會(huì)分工中的特定身份，在此之前其首先是作為社會(huì)基本的組成細(xì)胞，其為人誠(chéng)實(shí)是社會(huì)合作的基本要求，在此基礎(chǔ)上參與各種身份不同的社會(huì)互動(dòng)，只有人信守誠(chéng)實(shí)才能有效地進(jìn)行社會(huì)勞動(dòng)合作。東西方文化中，都特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人參與社會(huì)必須誠(chéng)信。“誠(chéng)者，天道也；誠(chéng)之者，人道也”、4《中庸》。“人而無(wú)信，不知其可也？”5《論語(yǔ)·為政》。一個(gè)人不講誠(chéng)信，從人格本身上就有缺陷，更不用說(shuō)參與社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的高度社會(huì)化之分工合作勞動(dòng)了，有害于誠(chéng)信勞動(dòng)關(guān)系形成。接受專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者不履行服務(wù)期協(xié)議，導(dǎo)致用人單位不再主動(dòng)出資開(kāi)發(fā)高素質(zhì)勞動(dòng)者，則潛在待培訓(xùn)勞動(dòng)者失去機(jī)會(huì)，導(dǎo)致從整體上高素質(zhì)勞動(dòng)者匱乏。

其次，用人單位不能有規(guī)劃地進(jìn)行創(chuàng)新和生產(chǎn)規(guī)劃。當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，往往與本單位的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，期待勞動(dòng)者培訓(xùn)歸來(lái)的特定生產(chǎn)或者技術(shù)開(kāi)發(fā)，而勞動(dòng)者的違約則使用人單位的計(jì)劃落空，生產(chǎn)管理遭受影響，立法賠償數(shù)額僅限于其出資培訓(xùn)金額，完全不能彌補(bǔ)用人單位的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失和期待利益損失。

第三，社會(huì)誠(chéng)信度逐步降低而人力資源開(kāi)發(fā)積極性低。由于用人單位不能制約接受培訓(xùn)的勞動(dòng)者違約，社會(huì)誠(chéng)信度遭受侵蝕，用人單位更愿意爭(zhēng)奪市場(chǎng)上已經(jīng)成熟的優(yōu)秀勞動(dòng)力，而不會(huì)出資培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者。最終損害社會(huì)的誠(chéng)信合作及經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新能力。

因此，《勞動(dòng)合同法》第二十二條必須從立法上進(jìn)行修改，以解決第一款和第二款之間的邏輯矛盾。

二、第二十二條內(nèi)在邏輯矛盾產(chǎn)生的原因

（一）立法者以靜態(tài)的思維應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的社會(huì)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》第二十二條處理的是一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)關(guān)系，尤其是在主體雙方權(quán)利義務(wù)的享有和履行方面存在分裂，而立法者采用了靜態(tài)思維，僅僅看到某一個(gè)點(diǎn)上勞資雙方的強(qiáng)弱地位，而沒(méi)有動(dòng)態(tài)地全面地因應(yīng)強(qiáng)弱地位之變化。在服務(wù)期簽訂之時(shí)，勞動(dòng)者相對(duì)處于弱勢(shì)，用人單位可能利用強(qiáng)勢(shì)而約定對(duì)勞動(dòng)者不公平的條款，勞動(dòng)者基于渴望獲得高技術(shù)培訓(xùn)而不得已答應(yīng)這些條款，因此在制定 《勞動(dòng)合同法》時(shí)，更多地考慮如何保障勞動(dòng)者不因弱勢(shì)地位而遭受不公平待遇。服務(wù)期協(xié)議簽訂后，用人單位先履行了出資培訓(xùn)義務(wù)，勞動(dòng)者接受培訓(xùn)歸來(lái)，其已經(jīng)完全享有了服務(wù)期約定的權(quán)利，而用人單位已經(jīng)完全履行了義務(wù)，其權(quán)利之實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于勞動(dòng)者誠(chéng)信守約，提供服務(wù)期約定年限的勞動(dòng)。此時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者之間的強(qiáng)弱之勢(shì)已經(jīng)發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，因?yàn)楝F(xiàn)代法治理念禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者不主動(dòng)履行勞動(dòng)義務(wù)，用人單位不能強(qiáng)制其勞動(dòng)。所以，此時(shí)，用人單位權(quán)利的實(shí)現(xiàn)完全依賴(lài)于勞動(dòng)者個(gè)人誠(chéng)信度，若沒(méi)有合適措施保障用人單位期待利益之實(shí)現(xiàn)，用人單位就變成了相對(duì)弱者。

（二）對(duì)法律所保護(hù)的多重利益缺乏合理衡量取舍

利益衡量的思考方法不僅用于對(duì)法的解釋?zhuān)?梁慧星：《民法解釋學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1995年版，第316-318頁(yè)。更廣泛地應(yīng)用于立法活動(dòng)。在立法時(shí)，越能夠多層次考慮利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)輕重、全部與局部以及相互關(guān)系，其立法質(zhì)量越高。第二十二條第一款和第二款涉及到多重社會(huì)利益的保護(hù)，包括了勞動(dòng)者的自由就業(yè)權(quán)、接受培訓(xùn)的權(quán)利、用人單位出資后的受益權(quán)、社會(huì)誠(chéng)信度以及社會(huì)資源開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展利益等。當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)之利益時(shí)，沒(méi)有同時(shí)考慮到用人單位出資后受益之利益和社會(huì)利益，其制度選擇就有可能顧此失彼。具體在第二十二條未妥善處理勞資雙方的權(quán)利保障與權(quán)利限制之關(guān)系。一方面要保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，由于該權(quán)利與用人單位及社會(huì)利益緊密相連，亦需要對(duì)該項(xiàng)權(quán)利適當(dāng)限制；另一方面要保護(hù)用人單位出資后正當(dāng)受益權(quán)，由于該項(xiàng)權(quán)利涉及到勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)，必須要考慮兩全之策。目前的違約金限額選擇保護(hù)了后者，卻損害了用人單位出資后正當(dāng)受益權(quán)，間接地?fù)p害了社會(huì)利益，因小失大，缺乏社會(huì)妥當(dāng)性。

（三）立法技術(shù)不夠合理

第二十二條第一款鼓勵(lì)用人單位出資培訓(xùn)高素質(zhì)勞動(dòng)者的立法價(jià)值，是符合勞方利益、資方利益和社會(huì)公共利益，因此在具體制度和方法上就應(yīng)服務(wù)此立法價(jià)值目標(biāo)。第二款關(guān)于違約金限額之制度設(shè)計(jì)與立法目標(biāo)背道而馳，違約金限額與立法目標(biāo)相脫節(jié)，屬于立法技術(shù)上的缺陷和失誤，有待改進(jìn)。

（四）潛在受益者未納入立法者的視野

服務(wù)期協(xié)議存在于特定勞動(dòng)者和特定用人單位之間，當(dāng)雙方誠(chéng)信履約，則符合立法目的。當(dāng)勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后而不提供特定年限的服務(wù)，轉(zhuǎn)向其他用人單位，則出現(xiàn)了一個(gè)潛在受益者，該用人單位并未對(duì)該勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，卻從前一個(gè)用人單位的出資培訓(xùn)中受益，甚至因此而在競(jìng)爭(zhēng)力量上超越原出資培訓(xùn)單位，極其不利于鼓勵(lì)用人單位出資培訓(xùn)的立法目的之實(shí)現(xiàn)?！秳趧?dòng)合同法》立法之時(shí)未考慮出資培訓(xùn)服務(wù)期的潛在受益者，同樣是一個(gè)較大的缺陷。

（五）未規(guī)定服務(wù)期協(xié)議下勞動(dòng)者的最大誠(chéng)信義務(wù)

“誠(chéng)實(shí)生活，無(wú)害他人”是正義法則，7【古羅馬】查士丁尼：《法學(xué)總論》，商務(wù)印書(shū)館1989年版，第5頁(yè)。應(yīng)當(dāng)適用于所有的社會(huì)活動(dòng)。一般勞動(dòng)關(guān)系下，基于單個(gè)勞動(dòng)者相對(duì)弱勢(shì)于用人單位，故勞動(dòng)法律法規(guī)都偏重保護(hù)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)方面享有較為完全的自由權(quán)，特別是在解除勞動(dòng)關(guān)系方面幾乎沒(méi)有實(shí)質(zhì)條件限制。這是具有社會(huì)妥當(dāng)性的。而在用人單位基于出資培訓(xùn)而約定服務(wù)期的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)遵循最大誠(chéng)信原則履行提供特定年限的服務(wù)期，以避免出現(xiàn)勞方利益、資方利益以及社會(huì)公共利益的多重?fù)p失。

三、對(duì)服務(wù)期的學(xué)理解釋

（一）學(xué)理上的服務(wù)期包括特殊待遇服務(wù)期和出資培訓(xùn)服務(wù)期

《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了服務(wù)期制度，但是沒(méi)有對(duì)服務(wù)期進(jìn)行立法定義。因此，學(xué)者在研究和理解該法第二十二條內(nèi)容時(shí)，對(duì)服務(wù)期都有自己的學(xué)理解釋?zhuān)@反映了學(xué)術(shù)研究 “百花齊放百家爭(zhēng)鳴”的特點(diǎn)。

有學(xué)者指出服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的，勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)當(dāng)為用人單位工作的年限。8成曼麗、王全興：《服務(wù)期的法律定性和法律后果》，載 《中國(guó)勞動(dòng)》2006年第2期。也有人認(rèn)為服務(wù)期是指勞動(dòng)者基于與單位的特殊約定而必須為單位服務(wù)的期限。9邱婕：《培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期的管理》，載 《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第5期。從學(xué)理上看，服務(wù)期就是用人單位與勞動(dòng)者平等自愿協(xié)商一致后約定，用人單位為勞動(dòng)者提供特殊待遇或者專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，勞動(dòng)者基于此必須為用人單位工作的一定年限。服務(wù)期分為特殊待遇型服務(wù)期和技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期，前者雙方因特殊待遇而建立勞動(dòng)關(guān)系，工作期限與服務(wù)期限高度一致；專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期一般是雙方已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)成服務(wù)期協(xié)議后，勞動(dòng)者離開(kāi)工作崗位接受一定期限的專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)期結(jié)束后回到單位，按照服務(wù)期約定的年限提供勞動(dòng)。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，這兩類(lèi)服務(wù)期在社會(huì)生活中同時(shí)并存。

（二）服務(wù)期協(xié)議在本質(zhì)上類(lèi)似民事合同

服務(wù)期協(xié)議雖然不能脫離勞動(dòng)合同，但兩者有著明顯的區(qū)別。首先，主體上，勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者具有很強(qiáng)的可替代性，缺少一兩位這樣的勞動(dòng)者對(duì)用人單位影響不大，他們?cè)趧谫Y關(guān)系中不具備優(yōu)勢(shì)地位。服務(wù)期協(xié)議的勞動(dòng)者具有特殊的專(zhuān)業(yè)技能，擁有較高的勞動(dòng)力價(jià)值，可替代性較弱，是用人單位迫切希望得到的、能夠?yàn)槠鋷?lái)較大利益的優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者。其次，訂立的前提不同，勞動(dòng)合同訂立不需要用人單位為勞動(dòng)者做出一定的先履行行為。而服務(wù)期協(xié)議的訂立則要求用人單位已經(jīng)或是承諾為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同外的特殊的待遇為前提。第三，合同條件不同，勞動(dòng)合同的訂立必須具備法定條款，而服務(wù)期協(xié)議只需要?jiǎng)谫Y雙方約定相關(guān)條件。第四，解除合同的條件不同，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者只要提前三十日告知用人單位就可解除勞動(dòng)合同，在一定情況下還有單方解除權(quán)，除非符合法定事由，用人單位不能隨便解除勞動(dòng)合同，這樣規(guī)定是限制用人單位以保護(hù)勞動(dòng)者的利益。而服務(wù)期協(xié)議則主要是防止勞動(dòng)者隨意辭職以損害用人單位利益。因此，服務(wù)期協(xié)議與勞動(dòng)合同的這些區(qū)別決定了服務(wù)期協(xié)議不能等同于勞動(dòng)合同。

服務(wù)期協(xié)議并非完全的勞動(dòng)合同，也并非完全的民事合同，它是具有勞動(dòng)合同背景的特殊的雙務(wù)性民事約定，是在勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方之間所形成的，以用人單位先履行或承諾履行勞動(dòng)合同外的義務(wù)為前提，勞動(dòng)者承諾暫時(shí)不另謀他就而在一定期限內(nèi)為本單位提供工作義務(wù)為 “交換條件”的民事契約。10秦國(guó)榮：《服務(wù)期協(xié)議：概念、本質(zhì)及其法律效力分析》，載 《法律科學(xué)》2009年第1期。首先，從性質(zhì)上，它遵循了民事合同 “等價(jià)交換”的原則。是用人單位提供勞動(dòng)合同外的特殊待遇與勞動(dòng)者為其服務(wù)一定的年限作為交換，是他們?cè)谧栽富A(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，符合民事合同要求。其次，從主體上，民事合同強(qiáng)調(diào)平等的民事主體，服務(wù)期協(xié)議中的勞動(dòng)者是用人單位迫切需要的人才，他們的可替代性不高，是在一定程度上可以與用人單位平等對(duì)話的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者，勞資雙方在主體上已趨于平等。第三，訂立協(xié)議的方式，民事合同是民事主體平等協(xié)商的結(jié)果，服務(wù)期協(xié)議也是在勞資意思自治的基礎(chǔ)上訂立的，勞動(dòng)者可以自主選擇放棄或是訂立協(xié)議，符合雙方法益平衡的要求。第四，協(xié)議的后果，違反民事合同要承擔(dān)違約責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式有賠償損失、支付違約金等，違反服務(wù)期協(xié)議也需要承擔(dān)違約金責(zé)任。因此從二者的比較來(lái)看，服務(wù)期協(xié)議在性質(zhì)上更接近民事合同。

這些認(rèn)知和學(xué)理闡述，都未能解決前面提出 《勞動(dòng)合同法》第二十二條所存在的邏輯矛盾問(wèn)題，也并未就特殊待遇服務(wù)期提出合理建議。

四、服務(wù)期制度實(shí)施的現(xiàn)狀與反思

（一）服務(wù)期制度實(shí)施的現(xiàn)狀

1.對(duì)訂立服務(wù)期協(xié)議的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

服務(wù)期協(xié)議是在勞資雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，對(duì)訂立服務(wù)期協(xié)議有三方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。首先對(duì)勞資雙方不必須存在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。為了規(guī)避勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)和任意辭職權(quán)，很多用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)并不與之訂立勞動(dòng)合同，而只是訂立服務(wù)期協(xié)議，這種脫離勞動(dòng)關(guān)系的服務(wù)期協(xié)議本身就是無(wú)效的。其次，對(duì) “特殊待遇”認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。有用人單位借用或者套用特殊待遇之名而無(wú)其實(shí)，曲解服務(wù)期協(xié)議的特殊待遇，要求勞動(dòng)者為其服務(wù)一定的年限，這種服務(wù)期協(xié)議也是無(wú)效的。再次，對(duì)訂立服務(wù)期協(xié)議認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。有的用人單位在集體合同中對(duì)服務(wù)期進(jìn)行粗略規(guī)定，且未告知?jiǎng)趧?dòng)者，而在糾紛出現(xiàn)后，以集體合同的規(guī)定要求勞動(dòng)者按規(guī)定行事，這樣集體合同規(guī)定也是無(wú)效的。所有這些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，都是用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，損害勞動(dòng)者利益的表現(xiàn)。

2.訂立的服務(wù)期協(xié)議過(guò)于簡(jiǎn)單

《勞動(dòng)合同法》只對(duì)服務(wù)期制度做了簡(jiǎn)易的規(guī)定，主體為用人單位及接受專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者，事由為用人單位提供了專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，違約后果是支付違約金，對(duì)服務(wù)期期限、支付方式都沒(méi)有進(jìn)行規(guī)定。在實(shí)際的操作中服務(wù)期期限的長(zhǎng)短，違約金額的支付方式全憑雙方當(dāng)事人自決，并且協(xié)議約定過(guò)于簡(jiǎn)單，這種籠統(tǒng)的規(guī)定常常會(huì)顯失公平，與服務(wù)期協(xié)議激勵(lì)用人單位主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源的立法目標(biāo)背道而馳。

3.違約糾紛難以解決

要妥善的處理好現(xiàn)實(shí)中紛繁復(fù)雜的糾紛需要有完善的法律規(guī)定。但是我國(guó)法律規(guī)定簡(jiǎn)陋，指導(dǎo)性不強(qiáng)，服務(wù)期協(xié)議的約定也過(guò)于簡(jiǎn)單，操作性很弱。在糾紛中用人單位與勞動(dòng)者都為了各自的利益難以妥協(xié)，導(dǎo)致糾紛難以解決，不僅浪費(fèi)司法資源，而且也損害勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益，勞動(dòng)者不能安心工作，用人單位也缺乏信心去招聘或者培養(yǎng)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)力資源不能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，阻礙社會(huì)科學(xué)技術(shù)水平的提高，不利于經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）關(guān)于服務(wù)期制度的反思

1.在立法理念上應(yīng)始終貫徹促進(jìn)勞方、資方和社會(huì)利益

服務(wù)期的設(shè)計(jì)宗旨應(yīng)該與 《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨相一致，即明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者的利益息息相關(guān)，用人單位經(jīng)濟(jì)效益好，勞動(dòng)者的工資、福利等待遇就會(huì)提高，而且勞動(dòng)者會(huì)更有機(jī)會(huì)提高自己的勞動(dòng)力價(jià)值。勞動(dòng)者的福利待遇得到了保障，就會(huì)安心工作，更大程度上發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，為用人單位創(chuàng)造利益?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的若干傾向性保護(hù)，如辭職權(quán)等，是為了保護(hù)作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者，平衡勞資關(guān)系。但用人單位為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，勢(shì)必會(huì)花費(fèi)成本來(lái)吸引或培養(yǎng)高水平勞動(dòng)者，而勞動(dòng)者隨意或者惡意行使這些權(quán)利可能會(huì)損害用人單位的利益。為了平衡用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)合同法規(guī)定了服務(wù)期制度。明確規(guī)定在用人單位提供給勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后，勞動(dòng)者必須為用人單位服務(wù)滿一定的年限，否則要支付一定的違約金。違反服務(wù)期的違約金可以彌補(bǔ)勞動(dòng)合同的缺陷，促進(jìn)勞資關(guān)系良性發(fā)展。因此服務(wù)期條款之立法理念不可偏廢任何一方，只有如此，才可以建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2.立法技術(shù)上存在缺陷

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。上述條款較為籠統(tǒng)，有待具體化，在此分析以下幾個(gè)方面。

（1）約定服務(wù)期的事由單一

《勞動(dòng)合同法》將訂立服務(wù)期的事由僅包含提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，狹窄的適用范圍使實(shí)務(wù)操作流于局限。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的事由應(yīng)形式多樣，不僅僅局限于出資進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。也就是說(shuō)，用人單位可能付出了更高的代價(jià)以期獲得一名理想勞動(dòng)者，而只把訂約事由限制在專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方面不能滿足用人單位多元化需求，也不利于服務(wù)期法律制度的完善與發(fā)展，應(yīng)將其他特殊待遇包含在約定服務(wù)期的事由之內(nèi)。例如律師事務(wù)所培訓(xùn)一個(gè)新律師，其所花費(fèi)的時(shí)間和精力都是不能外化為貨幣的，而律師職業(yè)技能的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)是一個(gè)律師成長(zhǎng)所必須的，一個(gè)律師一旦培養(yǎng)成功就跳槽對(duì)原律師事務(wù)所造成期待受益的損失和其他損害。

（2）未對(duì)服務(wù)期期限進(jìn)行明確限制

《勞動(dòng)合同法》第二十二條未對(duì)服務(wù)期期限做出相關(guān)的規(guī)定，意味著服務(wù)期期限的確立具有任意性，只要雙方同意即可。這是一個(gè)巨大的缺陷，一方面會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)的糾紛沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)判斷其合理性，阻礙糾紛的有效解決；另一方面勞動(dòng)者生命有限，技術(shù)的市場(chǎng)價(jià)值同樣有限，不應(yīng)無(wú)所限制，否則勞動(dòng)者往往不得不接受期限不合理的服務(wù)期。

根據(jù)前文的闡述，在簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，此時(shí)必須體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，限定服務(wù)期期限是重要的方式。因此，參照國(guó)外立法和司法實(shí)踐的有益經(jīng)驗(yàn)來(lái)限制服務(wù)期期限，不失為一個(gè)妥當(dāng)?shù)倪x擇。德國(guó)聯(lián)邦法院有關(guān)于服務(wù)期的判決，將脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間與服務(wù)期期限相聯(lián)系。例如：進(jìn)修期間與約定服務(wù)期間的個(gè)別關(guān)系如下：兩個(gè)月內(nèi)而沒(méi)有勞動(dòng)給付義務(wù)的學(xué)習(xí)期間，至多約定一年的服務(wù)期間；三到五個(gè)月而沒(méi)有勞動(dòng)給付義務(wù)的學(xué)習(xí)期間，可以約定兩年的服務(wù)期間；六個(gè)月以上、一年以下而沒(méi)有勞動(dòng)給付義務(wù)的學(xué)習(xí)期間，可以約定三年以下的服務(wù)期；長(zhǎng)于兩年而沒(méi)有勞動(dòng)給付義務(wù)的進(jìn)修措施，約定五年的服務(wù)期間是合法的。德國(guó)根據(jù)培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)短給服務(wù)期確立一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，操作起來(lái)方便，具有合理性。用人單位投資就是想要獲得收益，因此，我國(guó)可以根據(jù)用人單位的投資時(shí)間來(lái)規(guī)定服務(wù)期期限，一方面便于執(zhí)行，接受的特殊待遇的金額多則多服務(wù)，金額少則少服務(wù)；另一方面也符合人們通常的價(jià)值觀，容易接受。

（3）違約金單一缺乏免責(zé)情形

首先，《勞動(dòng)合同法》只簡(jiǎn)單規(guī)定違約金金額不能超過(guò)用人單位支出的培訓(xùn)費(fèi)。而很多服務(wù)期協(xié)議都將關(guān)于培訓(xùn)的一切費(fèi)用都包含在內(nèi)，具有不合理性。在 《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》中規(guī)定約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)有約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按五年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。該規(guī)定具有合理性，但需法律作出明確的規(guī)定。對(duì)于違約金的性質(zhì)，在英美法系中違約金條款被分為懲罰性違約金條款、補(bǔ)償性違約金條款及限責(zé)條款。我國(guó)可以規(guī)定以補(bǔ)償性違約金為主，以懲罰性違約金為輔的違約金責(zé)任。補(bǔ)償性違約金是常態(tài)，懲罰性違約金是異態(tài)。

其次，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有對(duì)服務(wù)期協(xié)議的免責(zé)事由及其效力問(wèn)題作出規(guī)定?，F(xiàn)行的法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者違約就必須承擔(dān)違約責(zé)任，但要?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)不可抗力等客觀因素導(dǎo)致的不能履行承擔(dān)責(zé)任，會(huì)顯失公平。對(duì)服務(wù)期協(xié)議無(wú)效和可撤銷(xiāo)事由的立法上缺失會(huì)導(dǎo)致在服務(wù)期協(xié)議的規(guī)定不合理時(shí)沒(méi)有相應(yīng)的制度來(lái)制約它。

第二十二條第二款規(guī)定的違約金不能激勵(lì)用人單位培訓(xùn)員工，與社會(huì)利益相悖，前已述及，此不贅述。

3.司法上的難題

（1）靜態(tài)的法條規(guī)定不適應(yīng)動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系變化

實(shí)際中的勞動(dòng)關(guān)系遠(yuǎn)比理論上的復(fù)雜，法條的簡(jiǎn)易規(guī)定對(duì)處理復(fù)雜多變的服務(wù)期糾紛顯得捉襟見(jiàn)肘。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)都是朝著橫向或是縱向發(fā)展，企業(yè)合資參股行為頻繁發(fā)生，勞動(dòng)力在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的交流頻繁，他們的勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)人力資源管理中比較突出的問(wèn)題，即關(guān)聯(lián)企業(yè)資本控制與人事連鎖問(wèn)題。11劉文華：《服務(wù)期內(nèi)離職引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議》，載 《中國(guó)勞動(dòng)》2007年第1期。如何管理好關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)，理順關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，成為關(guān)聯(lián)企業(yè)迫切需要注意的問(wèn)題。法律沒(méi)有對(duì)這些問(wèn)題做出規(guī)定，關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部也很少有相關(guān)的規(guī)定，致使關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者在服務(wù)期問(wèn)題上的糾紛難以解決。

（2）增加司法的難度

在服務(wù)期方面粗疏的規(guī)定使司法機(jī)關(guān)辦案無(wú)法可依，針對(duì)服務(wù)期的糾紛需要司法人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性予以解決。但做出合情合理合法的裁判既需要法官具有較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，對(duì)法律和法學(xué)理論都有很清晰的認(rèn)識(shí)，又需要司法人員具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，高超的法律解釋技術(shù)和應(yīng)對(duì)社會(huì)的智慧，從而做出符合實(shí)際的、可操作的判決。目前，我國(guó)現(xiàn)在的司法隊(duì)伍正處于建設(shè)的初級(jí)階段，即使在有法可依的情況下都屢發(fā)錯(cuò)案、冤案，更何況無(wú)法可依之時(shí)。因此增加了服務(wù)期糾紛解決的難度。

五、完善我國(guó)服務(wù)期制度的建議

服務(wù)期制度是對(duì)勞動(dòng)合同制度的一種合理補(bǔ)充，對(duì)勞資雙方約定服務(wù)期行為進(jìn)行合理的規(guī)定，不僅有利于勞資關(guān)系的良性運(yùn)行，更有利于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。針對(duì)我國(guó) 《勞動(dòng)合同法》對(duì)服務(wù)期的簡(jiǎn)單規(guī)定，《上海市勞動(dòng)合同條例》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》都對(duì)服務(wù)期制度進(jìn)行了完善。結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況及地方勞動(dòng)合同條例中關(guān)于服務(wù)期規(guī)定的實(shí)施情況，提出對(duì)我國(guó)勞動(dòng)服務(wù)期制度完善的幾點(diǎn)建議，期待未來(lái)在司法解釋或者修改法律時(shí)有所貢獻(xiàn)：

（一）樹(shù)立服務(wù)期是平衡勞資利益關(guān)系之理念

《勞動(dòng)合同法》被認(rèn)為是一部保護(hù)勞動(dòng)者的法律，其第一條明確規(guī)定 “保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法目的。在勞資關(guān)系的一般情況下，勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)地位，偏重保護(hù)勞動(dòng)者是合理的?！秳趧?dòng)合同法》的目的是平衡和發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系，因此只有加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)才能平衡勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》中勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)和任意辭職權(quán)使用人單位產(chǎn)生很大的不安全感，尤其為招用和培養(yǎng)勞動(dòng)者付出了很大成本的用人單位，因此 《勞動(dòng)合同法》增加服務(wù)期規(guī)定是具有合理性的，但并不能說(shuō)服務(wù)期協(xié)議就完全約束了勞動(dòng)者，限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。服務(wù)期的期限并不是無(wú)限制的，勞動(dòng)者有選擇接受或者不接受服務(wù)期的自由。在立法和司法時(shí)應(yīng)該樹(shù)立促進(jìn)勞資合作共贏這樣一種理念，即服務(wù)期協(xié)議是為了保證勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在需要和正當(dāng)利益，在此目標(biāo)上，勞動(dòng)者能夠獲得勞動(dòng)合同外的素質(zhì)提高之額外利益，用人單位也會(huì)獲得因出資培訓(xùn)勞動(dòng)者而應(yīng)得之期待利益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（二）明確服務(wù)期制度應(yīng)該適用的原則

任何法律制度都有一定的原則來(lái)指導(dǎo)立法、服務(wù)司法，服務(wù)期協(xié)議也不例外。前文已經(jīng)論述服務(wù)期協(xié)議更接近民事合同，因此訂立民事合同的基本原則，在約定服務(wù)期時(shí)同樣適用。

1.平等自愿、協(xié)商一致原則

平等就是雙方當(dāng)事人法律地位上平等，合法權(quán)益受到法律的平等保護(hù)。在服務(wù)期協(xié)議中，用人單位與勞動(dòng)者的地位是平等的，不存在強(qiáng)制和從屬關(guān)系。這時(shí)，使勞資雙方可以根據(jù)自己的情況和對(duì)利益的追求，自主決定服務(wù)期協(xié)議的相關(guān)事項(xiàng)。不能因?yàn)閯谫Y力量的懸殊而使用人單位處于強(qiáng)勢(shì)施壓地位，勞動(dòng)者處于被動(dòng)接受地位，自愿、協(xié)商一致是指用人單位和勞動(dòng)者依法在廣泛的范圍內(nèi)可以根據(jù)自己的意志約定服務(wù)期協(xié)議的內(nèi)容。用人單位必然希望勞動(dòng)者為其服務(wù)更長(zhǎng)的期限以期利益最大化，而勞動(dòng)者出于對(duì)自己權(quán)利的保護(hù)也會(huì)積極爭(zhēng)取談判的機(jī)會(huì)，這就需要雙方在自愿的基礎(chǔ)上對(duì)各方的利益達(dá)到最大化的保護(hù)。在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定前提下，自愿協(xié)商達(dá)成的協(xié)議具有法律約束力。

2.合法原則

《合同法》規(guī)定：“當(dāng)事人訂立、履行合同，應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)，尊重社會(huì)公德，不得擾亂社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，損害社會(huì)公共利益?！边@也是對(duì)服務(wù)期協(xié)議最基本的要求，只有符合法定程序訂立符合法定內(nèi)容的服務(wù)期協(xié)議，才具有法律效力。對(duì)訂立服務(wù)期協(xié)議的程序及內(nèi)容都要有相應(yīng)的法律來(lái)規(guī)范和指引，這樣才能在用人單位與勞動(dòng)者之間訂立出有效的服務(wù)期協(xié)議。

3.誠(chéng)實(shí)信用原則及勞動(dòng)者最大誠(chéng)信原則

中華傳統(tǒng)文化自古以來(lái)就把誠(chéng)實(shí)守信作為根本的行為原則?！八^誠(chéng)其意者，毋自欺也，如惡惡臭，如好好色，此之謂自謙，故君子必慎其獨(dú)也”，12《大學(xué)》?！把灾倚牛泻V敬”，13《論語(yǔ)·衛(wèi)靈公》?！罢\(chéng)是自然的實(shí)，信是做人的實(shí)”，14《朱子語(yǔ)·誠(chéng)篇》。這些都表明，誠(chéng)實(shí)守信自古以來(lái)是做人做事的行為準(zhǔn)則。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行中，各種交易活動(dòng)頻繁，更需要一種機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人們的行為，維護(hù)市場(chǎng)機(jī)制的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。誠(chéng)實(shí)信用原則下的行為是良好市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的保障。它要求用人單位及勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)該內(nèi)心誠(chéng)實(shí)、行為守信用，正當(dāng)行使權(quán)利和履行義務(wù)。服務(wù)期協(xié)議是用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致的結(jié)果，雙方應(yīng)該遵守自己的約定，履行自己的承諾。

接受培訓(xùn)后的勞動(dòng)者應(yīng)遵循最大誠(chéng)信原則。鑒于用人單位提供出資培訓(xùn)后，相對(duì)于勞動(dòng)者處于弱者地位，此時(shí)應(yīng)立法上強(qiáng)制勞動(dòng)者以最大誠(chéng)信方式履行服務(wù)期協(xié)議，以此來(lái)保障用人單位出資培訓(xùn)后的受益權(quán)，間接實(shí)現(xiàn)第二十二條第一款的立法目的。

用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者付出了超出勞動(dòng)合同的成本，勞動(dòng)者也應(yīng)該履行自己的約定，按照約定提供特定年限的勞動(dòng)。這才是一個(gè)良性的循環(huán)。如果用人單位為勞動(dòng)者提供特殊待遇后勞動(dòng)者不履行自己的服務(wù)期，這種缺失誠(chéng)信的現(xiàn)象成為一個(gè)普遍的現(xiàn)象，就會(huì)造成社會(huì)崩潰的嚴(yán)重后果。用人單位的不安全感會(huì)使用人單位直接去招用具有相當(dāng)勞動(dòng)力價(jià)值的人，而不愿再為勞動(dòng)者提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、各種補(bǔ)貼等特殊待遇，長(zhǎng)此以往，會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的科學(xué)技術(shù)水平的提高，創(chuàng)新乏力。再者，可能會(huì)出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)挖用人單位 “墻腳”的獵頭公司，真正承擔(dān)不利后果的卻是整體勞動(dòng)者，他們會(huì)因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)勞動(dòng)者的不誠(chéng)實(shí)信用而失去獲得用人單位出資培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，整個(gè)社會(huì)失去了潛在的高素質(zhì)勞動(dòng)力。

（三）具體事項(xiàng)上的立法細(xì)化

1.完善約定服務(wù)期協(xié)議的范圍、效力情形

（1）擴(kuò)大訂立服務(wù)期協(xié)議的事由

《勞動(dòng)合同法》中只規(guī)定了服務(wù)期協(xié)議的事由是用人單位為勞動(dòng)者提供了專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。但實(shí)際上用人單位可能付出了更多的代價(jià)，包括出資培訓(xùn)，各種補(bǔ)貼等其他特殊待遇。15劉文華：《服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理限制》，載 《中國(guó)勞動(dòng)》2006年第12期。用人單位提供給勞動(dòng)者勞動(dòng)合同外的出資培訓(xùn)待遇算是服務(wù)期協(xié)議訂立的前提。該階段的特殊待遇包括用人單位提供全額付費(fèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、參觀考察、外出學(xué)習(xí)等，也包括用人單位雖然沒(méi)有出資，但勞動(dòng)者脫產(chǎn)帶薪的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等?？傊?，用人單位額外提供給勞動(dòng)者的、對(duì)勞動(dòng)者提升勞動(dòng)技能有利的特殊待遇，都可以成為訂立服務(wù)期協(xié)議的事由，但用人單位需相關(guān)的憑證來(lái)證明這些待遇存在。

其他特殊待遇包括用人單位提供的住房、車(chē)輛或是買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)補(bǔ)貼，公費(fèi)旅游度假，有價(jià)證券等并非一般勞動(dòng)者可以享受的工資、保險(xiǎn)、社會(huì)福利等待遇。

因此，在服務(wù)期協(xié)議的事由上，法條應(yīng)該做相應(yīng)的擴(kuò)展以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。

（2）服務(wù)期協(xié)議必須具備一般條款

任何契約，包括民事合同、勞動(dòng)合同等都有必備條款，以使合同更加規(guī)范，便于明確權(quán)利和義務(wù)以及合同的實(shí)施，更為解決可能發(fā)生糾紛提供有力的證據(jù)。服務(wù)期協(xié)議應(yīng)該有必備條款來(lái)明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

應(yīng)參照 《勞動(dòng)合同法》和 《合同法》對(duì)于合同訂立的一般條款的規(guī)定和立法精神，結(jié)合服務(wù)期協(xié)議的特殊性質(zhì)，規(guī)定服務(wù)期協(xié)議的一般條款。建議服務(wù)期協(xié)議應(yīng)包括如下內(nèi)容：

1用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

2勞動(dòng)者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效證件號(hào)碼；

3服務(wù)期協(xié)議約定的事由；

4服務(wù)期協(xié)議的期限；

5服務(wù)期期間工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，及變動(dòng)工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)對(duì)服務(wù)期的影響 （包括有合資企業(yè)或是者以后成立合資企業(yè)后，服務(wù)期期間變動(dòng)工作單位至合資企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題及服務(wù)期問(wèn)題）；

6服務(wù)期的工資、福利調(diào)整辦法；

7勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

8服務(wù)期內(nèi)的保密及服務(wù)期滿的脫密辦法；

9違約責(zé)任及解決爭(zhēng)議的方法。

服務(wù)期協(xié)議必須采用書(shū)面方式訂立，另外，雙方當(dāng)事人還可以根據(jù)情況約定相關(guān)條款。

其中服務(wù)期協(xié)議的期限，現(xiàn)行法律沒(méi)有明確規(guī)定，建議最長(zhǎng)不得超過(guò)五年，具體期限由用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)用人單位支出成本約定服務(wù)期期限：費(fèi)用在三萬(wàn)元以下的，至多約定一年的服務(wù)期；費(fèi)用在三萬(wàn)元以上六萬(wàn)元以下的，至多約定兩年的服務(wù)期；費(fèi)用在六萬(wàn)元以上十萬(wàn)元以下的，之多約定三年的服務(wù)期；費(fèi)用在十萬(wàn)元以上的，至多約定五年的服務(wù)期。

（3）服務(wù)期協(xié)議無(wú)效的情形

為了保證服務(wù)期協(xié)議的有效性，應(yīng)該參照 《勞動(dòng)合同法》及 《合同法》的規(guī)定，從主體、訂立方式、內(nèi)容、程序等方面，對(duì)服務(wù)期協(xié)議無(wú)效的相關(guān)事由做如下規(guī)定：

1以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危、使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更服務(wù)期協(xié)議的，損害國(guó)家、集體、社會(huì)利益的；

2用人單位與勞動(dòng)者惡意串通損害國(guó)家、集體、社會(huì)公共利益或者損害他人利益的；

3用人單位與勞動(dòng)者一方或者雙方不具有訂立服務(wù)期協(xié)議的法定資格的；

4用人單位免除自己法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

5違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

服務(wù)期協(xié)議的部分無(wú)效不影響其他部分的效力。根據(jù)這些規(guī)定，在判定一個(gè)服務(wù)期協(xié)議是否有效時(shí)就有據(jù)可依。勞動(dòng)仲裁部門(mén)或者法院在判定時(shí)也可以確定過(guò)錯(cuò)方和責(zé)任的承擔(dān)方。在第2條的情況下，如果造成了國(guó)家、社會(huì)、集體或者他人利益受到了損害，用人單位和勞動(dòng)者都需要承擔(dān)損害賠償責(zé)任，情況嚴(yán)重的還應(yīng)追究刑事責(zé)任。

（4）可變更、可撤銷(xiāo)服務(wù)期協(xié)議的情形

協(xié)議的訂立如果損害了任何一方的合法利益，都可以根據(jù)可變更、可撤銷(xiāo)事由請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁部門(mén)或者法院變更或者撤銷(xiāo)該協(xié)議。可撤銷(xiāo)、可變更的原因包括以下幾個(gè)方面：

1因重大誤解訂立的；

2在訂立服務(wù)期協(xié)議時(shí)顯失公平的；

3用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立服務(wù)期協(xié)議的。

服務(wù)期協(xié)議撤銷(xiāo)的法律后果等同于服務(wù)期無(wú)效的法律后果。另外撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可以給予權(quán)利人1年的除斥期間。16王全興等：《<勞動(dòng)合同法>的地方立法資源評(píng)述》，載 《法學(xué)》2005年第7期。撤銷(xiāo)權(quán)人未及時(shí)行使撤銷(xiāo)權(quán)，服務(wù)期條款的約定繼續(xù)有效。

2.允許約定懲罰性違約金

違反服務(wù)期協(xié)議的法律責(zé)任必須明確且能夠?qū)崿F(xiàn)第二十二條第一款的立法目的，一方面對(duì)糾紛解決有重要的指導(dǎo)作用，另一方面避免第一款與第二款之間的內(nèi)在矛盾沖突。因此有必要對(duì)目前法條關(guān)于違約責(zé)任的規(guī)定進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)行周到、細(xì)致的制度設(shè)計(jì)，適當(dāng)改變勞動(dòng)者不履行服務(wù)期協(xié)議僅僅承擔(dān)與培訓(xùn)費(fèi)相等的違約金之規(guī)定。

（1）僅不可抗力才可免除勞動(dòng)者履約責(zé)任

不可抗力為法定的合同違約之免責(zé)事由。在服務(wù)期協(xié)議中，雙方的約定具有人身依附性，勞動(dòng)者是以自己的勞動(dòng)力作為交換，為用人單位服務(wù)一定的年限，服務(wù)期協(xié)議的違約事由應(yīng)該而且只能規(guī)定不可抗力為免責(zé)事由。若非不可抗力，勞動(dòng)者完全有能力完成服務(wù)期協(xié)議的約定。此處的不可抗力如勞動(dòng)者患病不能再工作，發(fā)生自然災(zāi)害或者其他損害企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情形等。

（2）勞動(dòng)者違約可考慮適用懲罰性違約金

《合同法》對(duì)違約責(zé)任的方式規(guī)定了 “繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等”。人身自由權(quán)、行為自主權(quán)作為勞動(dòng)者的基本人權(quán)，在法律上具有優(yōu)越性，而服務(wù)期協(xié)議具有人身依附性，如果用人單位以其經(jīng)濟(jì)利益受損來(lái)強(qiáng)迫勞動(dòng)者履行服務(wù)期，會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身權(quán)利，若勞動(dòng)者被強(qiáng)制繼續(xù)履行服務(wù)期，可能會(huì)出現(xiàn)怠慢工作、消極應(yīng)付等不良表現(xiàn)，不僅不能為用人單位創(chuàng)造利益，可能還給其他勞動(dòng)者帶來(lái)負(fù)面影響。因此在服務(wù)期違約要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期和采取補(bǔ)救措施不可行，能選擇的違約承擔(dān)方式就是賠償損失或者其他。

首先，賠償損失主要是違約金。違約金應(yīng)該以賠償性為主，懲罰性為輔，勞動(dòng)者賠償?shù)倪`約金應(yīng)該包括勞動(dòng)者參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、參觀考察、外出學(xué)習(xí)等支出及為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)者擁有所有權(quán)的房屋、車(chē)輛的買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)補(bǔ)貼等?？傊褪欠?wù)期協(xié)議約定的而用人單位必須有憑證來(lái)證明的支出。對(duì)于用人單位旨在限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由和對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)利有著嚴(yán)重影響的違約金條款，應(yīng)該不予承認(rèn)。17董保華、于海紅：《勞動(dòng)合同違約金立法評(píng)析》，載 《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第2期。對(duì)于已經(jīng)確定的用人單位的支出項(xiàng)，按服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期限等分出資金額，以勞動(dòng)者已經(jīng)履行的期限遞減支付，沒(méi)有約定服務(wù)期的，按五年服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已經(jīng)履行的服務(wù)期遞減支付；雙方對(duì)違約金支付方式有約定的從其約定。以上支付違約金是以補(bǔ)償性為主。

另外當(dāng)用人單位因勞動(dòng)者的違約行為受到實(shí)際的或者可預(yù)見(jiàn)性的損失時(shí)，違約勞動(dòng)者應(yīng)該受到懲罰，但對(duì)懲罰性違約金應(yīng)規(guī)定嚴(yán)格的適用標(biāo)準(zhǔn)。只能針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)類(lèi)特殊待遇，因?yàn)閯趧?dòng)者所獲得的這種利益時(shí)具有人身依附性及內(nèi)在的、潛在的利益，18同前引10，秦國(guó)榮文。它是一種與勞動(dòng)者自身不可分割的利益，能為勞動(dòng)者自身帶來(lái)很大效益，所以對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)類(lèi)用懲罰性違約金是對(duì)勞動(dòng)者缺失誠(chéng)信的懲罰。對(duì)懲罰性違約金適用應(yīng)該有兩方面的考慮，一是勞動(dòng)者辭職的主觀惡性；二是是否對(duì)用人單位造成了客觀損失。如果勞動(dòng)者 “跳槽”是因?yàn)橛萌藛挝挥霉l件不能滿足勞動(dòng)者的需要，其不能施展才華，繼續(xù)在用人單位工作對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一種浪費(fèi)，那么就不應(yīng)該適用懲罰性違約金。如果勞動(dòng)者不滿足用人單位按照正常的工資福利機(jī)制獲得的待遇，去追求更高的報(bào)酬，這樣的勞動(dòng)者就符合了懲罰性違約金的主觀方面要求。只要具備了這兩方面的要求，勞動(dòng)者就應(yīng)該承擔(dān)懲罰性違約金。

其次，其他損害賠償方式。即可以物化的賠償方式，用人單位提供給勞動(dòng)者的是可以歸還的物應(yīng)該歸還用人單位。例如用人單位給勞動(dòng)者提供其有所有權(quán)的住房、車(chē)輛的，用人單位可以向勞動(dòng)者要回或者要求勞動(dòng)者以市場(chǎng)價(jià)購(gòu)回，但不管用人單位要回還是勞動(dòng)者購(gòu)回，應(yīng)依服務(wù)期協(xié)議的約定，沒(méi)有約定的，其決定權(quán)在所有人一方。

關(guān)于懲罰性違約金是否會(huì)限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由問(wèn)題，是需要仔細(xì)思辨的。首先，負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，其擇業(yè)自由應(yīng)受到限制，因?yàn)槠涑兄Z接受培訓(xùn)后為用人單位提供服務(wù)，在服務(wù)期協(xié)議簽訂時(shí)，勞動(dòng)者已經(jīng)做出了選擇，所以培訓(xùn)歸來(lái)應(yīng)該以最大誠(chéng)信原則為用人單位工作。其次，如果勞動(dòng)者執(zhí)意違約，卻無(wú)力支付懲罰性違約金的，其新的用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第九十七條規(guī)定 “用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，因此，招用負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者的用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。這樣，就解決了勞動(dòng)者的支付能力問(wèn)題，合理補(bǔ)償了出資培訓(xùn)的原用人單位，也讓從高素質(zhì)勞動(dòng)者受益之新的用人單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。如此，則解決了 《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款和第二款制度設(shè)計(jì)與立法目的之間的沖突。

結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，勞動(dòng)者與用人單位成為市場(chǎng)的主導(dǎo)力量。勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，則市場(chǎng)發(fā)展有序，經(jīng)濟(jì)前景廣袤?！秳趧?dòng)合同法》是維護(hù)勞資關(guān)系和諧健康的重要保障，保障勞動(dòng)者最大誠(chéng)信履行服務(wù)期協(xié)議，可以促進(jìn)用人單位與高水平勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系，有利于勞動(dòng)者抓住機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的勞動(dòng)力價(jià)值，有利于激勵(lì)用人單位培養(yǎng)核心勞動(dòng)者，提高自己對(duì)優(yōu)質(zhì)員工的吸引力和凝聚力，同時(shí)為社會(huì)開(kāi)發(fā)高素質(zhì)人力資源，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成良性的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。因此，完善服務(wù)期規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者、用人單位乃至對(duì)全社會(huì)和諧發(fā)展都是相當(dāng)重要的。

（責(zé)任編輯：劉長(zhǎng)興）

*中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)副教授，法學(xué)博士，中國(guó)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)理事，中國(guó)診所法律教育專(zhuān)業(yè)委員會(huì)常委。