徐靜

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，并且伴隨著畢業(yè)生的就業(yè)壓力，社會對于高職學(xué)校的要求越來越高，如何能夠打造世界領(lǐng)先、國內(nèi)一流的高職院校；如何打造學(xué)校的核心競爭力已經(jīng)成為各個職業(yè)院校當務(wù)之急要考慮的問題。而職校教師作為學(xué)校一線的工作者，在打造學(xué)校核心競爭力中扮演著重要的角色。近幾年來，由于信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和經(jīng)濟全球化的進程日益加快，對教師的教學(xué)方法和教學(xué)技術(shù)都提出了新的要求，教師的知識和能力直接影響學(xué)生的知識和行動，從而也影響到學(xué)生的價值觀和世界觀。如何才能打造一支一流的高職教師隊伍并能夠充分調(diào)動他們的積極性呢？本文將用勝任力模型作為工具來探討如何提升高職教師的人力資源管理水平。

一、勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型是近年來人力資源管理理論研究上的重要成果，它由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McCLeHand）最早提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它是區(qū)別優(yōu)秀與一般績效的個性特征。對于勝任力模型的研究現(xiàn)行比較主流的兩種一是“冰山模型”，冰山模型將勝任力區(qū)分為“水面上”和“水面下”兩部分，勝任力從上至下層層深入?！八嫔稀笔窍鄬θ菀子^察和評價的外在的知識和技能，即基準性勝任力；“水面下”則是不易觀察和評價的一些深層次的特質(zhì)，包括自我概念、價值觀、態(tài)度和動機等，即鑒別性勝任力。另外一種勝任力模型是“洋蔥模型”。洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入，最表層的是基本的技能和知識，里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征。

二、使用勝任力模型提升人力資源管理水平

（一）基于勝任力的高職院校教師的人力資源獲取與配置?，F(xiàn)行的高職院校教師的選拔方法多是重視學(xué)歷、證書、亦或者是考察教師的試講課的能力，缺乏對教師多方面素質(zhì)的評價，教師最終是否能夠勝任崗位，能不能當好“人類靈魂工程師”的角色，在面試中很難看出?；趧偃瘟Φ母呗氃盒＝處熑肆Y源獲取和配置模式，首先是考官根據(jù)勝任力模型而事先設(shè)計出招聘選拔的標準，這種方法較傳統(tǒng)的模式減少了隨意性，更加的精確合理，而且評價待聘或待配置人員的技術(shù)方面也有所不同。在使用勝任力模型進行招聘的時候，使用到的技術(shù)通常為關(guān)鍵行為面試法、工作樣本、情景模擬等技術(shù)。其中關(guān)鍵行為面試法就是通過結(jié)構(gòu)式的問卷對候選人進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)候選人在過去經(jīng)歷中表現(xiàn)的勝任力與候選崗位勝任力模型之間的吻合程度，以此來確定候選人是否勝任候選職位。

（二）基于勝任力的高職院校教師的績效管理。傳統(tǒng)的績效管理主要關(guān)注于一些與戰(zhàn)略目標相關(guān)的指標，例如教師的授課工作量、科研情況、發(fā)表論文情況等，并且評價的是已經(jīng)發(fā)生的事情，著眼于短期目標；而基于勝任力的高職院校教師績效管理則是不僅僅關(guān)注戰(zhàn)略指標，會更加關(guān)于教師潛在的能力，即勝任力指標，著眼于未來。兩種評價相互補充，如果用勝任力的冰山模型來解釋的話，那么勝任力特征指標就是在冰山以下的部分，而冰山上面的則是傳統(tǒng)績效考核指標如工作量和論文發(fā)表數(shù)量等。

高職院校的績效考核就是按照工作要求和績效標準，評價教師的工作完成履職情況和勝任力發(fā)展的水平，同時進行績效反饋過程。所以不僅要考核量化的指標，更要關(guān)注未來的發(fā)展，即勝任力發(fā)展指標。同時在績效面談的時候，除了要溝通已經(jīng)發(fā)生的工作績效，對于教師本人在勝任力上表現(xiàn)的不足也要及時的溝通提升，才能讓教師在未來的工作中更好的駕馭。

（三）基于勝任力的高職院校教師人力資源培訓(xùn)。高職院校教師的培訓(xùn)是通過有計劃、有目的的訓(xùn)練，增強教師的工作技能、更新知識，從而能夠更好的勝任工作的過程，傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)通常是將重點放在專業(yè)技能上，忽視了對于角色、動機和態(tài)度的開發(fā)。而基于勝任力的培訓(xùn)則可以彌補這一缺陷。通過針對性、個性化的培訓(xùn)課程，注重教師在動機、態(tài)度和價值觀等方面的培訓(xùn)和開發(fā)，不僅讓教師在當前的授課過程中更新技能，更能在今后的戰(zhàn)略層面上滿足對于教師勝任力能力的要求。按照這種思路，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式應(yīng)當更加的豐富和充實，除了講座式的培訓(xùn)方法外，還應(yīng)當采用案例研究討論、項目教學(xué)、情景模擬、角色扮演等方式來挖掘教師深層次的勝任能力，從而提升培訓(xùn)的效果。

（四）基于勝任力的高職院校教師薪酬模式的選擇。高職院校的薪酬模式設(shè)計應(yīng)當能夠體現(xiàn)教師的價值，合理的薪酬體系對于高職院校的價值觀形成有促進的作用，并且能夠利用薪酬為杠桿使得教師的能力和素質(zhì)得到戰(zhàn)略性的提升。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計模式大多是依據(jù)職位或者績效水平，但是這兩種薪酬模式共有的一個不足就是關(guān)注于已經(jīng)發(fā)生的情況，而對于教師在自身能力和素質(zhì)的提高上所做出的努力沒有體現(xiàn)到薪酬上，這會導(dǎo)致一些短期行為，不太利于團隊的合作，所以在此基礎(chǔ)上需要進行改進。

通過以勝任力模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建教師評價體系和薪酬管理模式，能夠有利于個體和高職院校核心能力的形成，這種薪酬模式會鼓勵教師放眼長遠，淡化官本位的思想，將教師的關(guān)注點轉(zhuǎn)移到提升自身專業(yè)水平和能力上來；其次提升教師的綜合素質(zhì)，因為勝任力不僅是冰山上面的知識和技能，還表現(xiàn)為冰山下面的態(tài)度、價值觀等隱性的特征；再次基于勝任力的薪酬模式更有利于吸引和保留高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才更容易被學(xué)校的價值觀所吸引，基于勝任力的薪酬模式能夠?qū)⒔處煹闹匦囊龑?dǎo)到專業(yè)能力和自身潛力上來，從而在學(xué)校形成一種積極向上的文化氛圍。

（五）基于勝任力模型的高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃從傳統(tǒng)意義上來說是以評定職稱為手段，通過教學(xué)工作及科研工作，達到教師專業(yè)技能的提升。但是傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展缺少個性化和針對性，所有的教師都走一條線，缺乏激勵性。利用教師的勝任力模型，教師可以清楚的知道自身素質(zhì)與優(yōu)秀素質(zhì)之間的差距，讓教師清楚的了解如何去構(gòu)建一名高職教師的核心專長與技能，更加明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向和努力的方向。比如，高職院校與本科院校最大的區(qū)別在于“技能型人才”的培養(yǎng)，高職院校的教師不僅要有較扎實的專業(yè)理論知識，同時還應(yīng)有較強的技術(shù)應(yīng)用能力，現(xiàn)代職教呼喚的是“雙師”教師，高職教育需要打破以理論教學(xué)為中心的學(xué)科型教學(xué)體系，構(gòu)建以技能培養(yǎng)為主線的模塊課程結(jié)構(gòu)，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)有機結(jié)合。所以缺乏企業(yè)實際工作經(jīng)驗的教師其在實踐水平上的勝任能力就需要加強，才能滿足高職學(xué)校教育的要求。

三、結(jié)束語

基于勝任力的高職院校教師的人力資源管理模式強調(diào)了人的勝任能力與崗位要求的動態(tài)匹配，克服了傳統(tǒng)管理上的一些固有不足，這兩者雖在指導(dǎo)思想上有本質(zhì)的區(qū)別，但是兩者不是對立的，而是相互補充的?；趧偃瘟Φ母呗氃盒＝處熑肆Y源管理模式主要面向于知識型專業(yè)教師，而對于一般教職工并不完全適用，所以兩者應(yīng)當同時存在，發(fā)揮協(xié)同作用。勝任力模型的使用可以很好的利用到人力資源管理的各個方面，從而改善招聘過程針對性不強、績效改進效果不理想、培訓(xùn)效果不明顯等諸多現(xiàn)實問題，從而提升高職院校的核心競爭力。

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