楊杏月

基于邊際效應(yīng)的旅游企業(yè)員工薪酬滿意度研究

楊杏月

旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的高低，不僅會(huì)影響到員工的工作態(tài)度，還會(huì)影響到企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。從邊際效應(yīng)出發(fā)，分析影響旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的因素，有助于企業(yè)制定出提升員工薪酬滿意度的合理方案，改進(jìn)企業(yè)管理。

邊際效應(yīng)；薪酬滿意度；旅游企業(yè)

一、引言

當(dāng)前，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求旅游企業(yè)需要有足夠的實(shí)力以維持企業(yè)的生存和發(fā)展，而企業(yè)要獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度是至關(guān)重要的。現(xiàn)如今，員工的薪酬滿意度對(duì)員工工作態(tài)度的重要性已經(jīng)得到了許多旅游企業(yè)的重視，它不僅是衡量企業(yè)薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)，而且是影響旅游企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。員工的薪酬滿意度低會(huì)直接降低員工的工作積極性而影響其工作效率和效果，還可能會(huì)讓員工消極倦怠，造成企業(yè)的人心渙散從而影響到企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，甚至還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，這些都不利于企業(yè)長(zhǎng)久生存發(fā)展。提高員工的薪酬滿意度不僅有助于提高員工的工作熱情，還有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，從而有利于企業(yè)得到良好的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、邊際效應(yīng)概述

（一）定義

邊際效應(yīng)，也稱為邊際貢獻(xiàn)，是指消費(fèi)者在逐次增加一個(gè)單位消費(fèi)品的時(shí)候，雖然帶來(lái)的總效用仍然是增加的，但帶來(lái)的單位效用是逐漸遞減的。

（二）規(guī)律

作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要規(guī)律，它指出消費(fèi)者消費(fèi)的某種物品的數(shù)量的變化與消費(fèi)者主觀心理感受到的滿足程度這兩者之間具有某種穩(wěn)定的關(guān)系。

1.邊際效應(yīng)遞減

德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家戈森曾提出一個(gè)有關(guān)享樂(lè)的法則：“同一享樂(lè)不斷重復(fù)，則其帶來(lái)的享樂(lè)感逐漸遞減”。在我們的生活中，邊際效應(yīng)遞減規(guī)律是非常常見的，就以運(yùn)動(dòng)員喝水為例：在運(yùn)動(dòng)員做完訓(xùn)練覺(jué)得口渴后，當(dāng)他喝下第一杯水時(shí)，水所能產(chǎn)生的效用值是很高的，但是，隨著所喝的水的量的增加，盡管水的總效用也會(huì)隨之增加，但每多喝一杯水所能增加的效用卻是在不斷遞減的。

2.邊際效應(yīng)遞增

在我們的生活中也偶有邊際效應(yīng)遞增的情況。通過(guò)參考其他文獻(xiàn)著作我們可以將大家列出的邊際效應(yīng)遞增的現(xiàn)象歸結(jié)為四類：第一類，就是“上癮品”，當(dāng)然是越多越好；第二類，非完整品；第三類，集成類的商品；第四類，錦上添花類商品。以古玩收藏為例，當(dāng)古玩愛好者收藏的古奇古字畫越多，則其越發(fā)滿足，每增加一件古玩所增加的效用也就越大。

（一）保證薪酬的公平性

新型農(nóng)村合作醫(yī)療經(jīng)辦機(jī)構(gòu)作為新農(nóng)合基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)，它的管理水平?jīng)Q定這新農(nóng)合制度運(yùn)行的好壞。內(nèi)蒙古赤峰市等地的做法給我們提供了很好的經(jīng)驗(yàn)，在確保基金安全和有效監(jiān)管的前提下，探索引入具有資質(zhì)的商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)參與新農(nóng)合經(jīng)辦管理服務(wù)。同時(shí)加快推進(jìn)跨區(qū)域、跨機(jī)構(gòu)的信息化建設(shè)力度，構(gòu)建新農(nóng)合信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)參合農(nóng)民醫(yī)療費(fèi)用的異地即時(shí)結(jié)算。

3.進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)

三、邊際效應(yīng)與旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的關(guān)系

旅游企業(yè)員工的薪酬滿意度的高低，可以從薪酬水平、薪酬管理、激勵(lì)薪酬以及員工外在薪酬四個(gè)方面加以衡量。薪酬滿意度是影響員工是否能夠安心工作，努力工作的重要因素，而員工薪酬滿意度是動(dòng)態(tài)變化的，不會(huì)始終保持一種狀態(tài)。邊際效應(yīng)規(guī)律正是影響員工的薪酬滿意度變化的一個(gè)重要原因。

（一）薪酬水平與邊際效應(yīng)

薪酬水平的高低既是旅游企業(yè)對(duì)員工工作的直接評(píng)價(jià)，同時(shí)也滿足了員工的物質(zhì)需求，為員工未來(lái)的工作提供了動(dòng)力。

老楊在黃世仁的武力強(qiáng)迫下簽了喜兒的賣身契，回家后他該如何面對(duì)自己的女兒？喜兒的命運(yùn)又會(huì)如何呢？更多精彩及完整劇本請(qǐng)關(guān)注微信公眾號(hào)，即可獲得！

圖1 薪酬與滿意度

圖1中，我們可以很清楚地看到，薪酬產(chǎn)生的邊際效用逐漸遞減，特別是對(duì)于處于旅游企業(yè)高層的管理者，邊際效應(yīng)規(guī)律表現(xiàn)得更為明顯，因?yàn)樗麄兊男匠昝黠@的要比一般員高得多。薪酬的邊際效應(yīng)遞減規(guī)律告訴我們，盡管旅游企業(yè)員工的薪酬滿意度會(huì)隨著薪酬的增長(zhǎng)而得到提升，但是所提升的滿意度已經(jīng)大不如前了。到最后企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)，在員工獲得較高薪酬的情況下，員工的滿意度提升的卻非常有限。

（二）薪酬管理與邊際效應(yīng)

老福想到這里，翻身下床找了一只筆準(zhǔn)備寫辭職報(bào)告。這時(shí)候聽見了敲門聲，他母親推門進(jìn)來(lái)了：“還不睡呀？深更半夜折騰什么？”

平狄克和魯賓費(fèi)爾德在論述人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好時(shí),曾談到了收入與效用的關(guān)系，隨著薪酬水平越來(lái)越高，員工的薪酬滿意度也會(huì)隨之提高，然而單位薪酬的增加給員工的滿意度卻是逐步遞減的。因此我們可以將其進(jìn)行些許改變調(diào)整后畫出薪酬與滿意度的關(guān)系圖，得出下面一幅關(guān)于薪酬與薪酬滿意度關(guān)系圖：

第一，員工的薪酬與職位高低有關(guān)，員工所在企業(yè)的職位已經(jīng)決定了他的收入范圍。雖然企業(yè)職位是固定的，但如果管理者有效利用薪級(jí)和薪幅兩個(gè)要素，對(duì)多數(shù)員工而言就能提高滿意度，提高單位薪酬給員工帶來(lái)的效用。

第二，員工的薪酬存在剛性，增加薪酬沒(méi)事，但要是把薪酬壓下來(lái)，員工工作積極性、薪酬滿意度就會(huì)受影響。再加上薪酬存在剛性，導(dǎo)致企業(yè)加薪?jīng)]有上限，無(wú)形中就會(huì)使得企業(yè)薪資成本較難把控。

擁有百年歷史的Desoutter馬頭動(dòng)力工具，其創(chuàng)新精神、出色品質(zhì)和人機(jī)工程學(xué)可追溯至1914年品牌在英國(guó)創(chuàng)立之初，始終致力于通過(guò)優(yōu)化的設(shè)計(jì)來(lái)滿足制造行業(yè)的各種應(yīng)用需求，把確保最佳的性能和最低的停線時(shí)間作為打造工具系統(tǒng)的最高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。此外，馬頭動(dòng)力工具出眾的人機(jī)工程學(xué)設(shè)計(jì)也通過(guò)改善物理安全性和舒適度，大大提高了操作員的個(gè)人生產(chǎn)力。馬頭動(dòng)力工具總能為客戶提供最適合的氣動(dòng)及電動(dòng)工具解決方案。

第三，經(jīng)營(yíng)者薪酬管理的水平和溝通技巧對(duì)員工的薪酬滿意度有重要影響。就如一些薪酬方案本身在體系與結(jié)構(gòu)上與員工的期望、與旅游企業(yè)管理者的最初設(shè)想存在差異，加之后期薪酬實(shí)施過(guò)程的溝通存在問(wèn)題，這都會(huì)影響到員工的薪酬滿意度，而產(chǎn)生邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象。

（三）激勵(lì)薪酬與邊際效應(yīng)

一般而言，隨著相同刺激員工薪酬滿意度手段的不斷重復(fù)使用，員工的薪酬滿意度反而會(huì)降低，從而會(huì)影響到員工的工作積極性和員工的工作效率。這就相當(dāng)于：一位旅游企業(yè)員工在一定時(shí)間段內(nèi)連續(xù)得到了企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)，他每次所獲得的激勵(lì)薪酬都是一樣的，隨著獲得獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)的增加，企業(yè)接著通過(guò)這一措施來(lái)提高他的滿意度所產(chǎn)生的效用將越來(lái)越小。最后，員工會(huì)認(rèn)為這屬于正常的工資，是他應(yīng)得的，從而不再認(rèn)為是一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)了。

（四）外在薪酬與邊際效應(yīng)

丹尼爾·平克：男人和女人的時(shí)間類型不同，尤其是在前半生。男人屬于黑夜，女人屬于晨曦。然而，這些性別差異在50歲左右開始消失。

赫茲伯格的“雙因素”理論告訴我們，在一定條件下和一定時(shí)期內(nèi)單一外在薪酬功能才能發(fā)揮作用。當(dāng)條件發(fā)生變化后，單一外在薪酬的功能就會(huì)減弱甚至還會(huì)失效，而效用也會(huì)因此而消逝，甚至?xí)?dǎo)致原先的激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變成保健因素。因此，當(dāng)一家企業(yè)在員工薪酬滿意度提升措施中，僅僅使用了外在薪酬的手段，由于邊際效應(yīng)規(guī)律，則外在薪酬的手段對(duì)員工薪酬滿意度所產(chǎn)生的效用將會(huì)隨時(shí)間推移而呈現(xiàn)遞減狀態(tài)，到最后將會(huì)失效。

隨著生活水平的提高，客戶對(duì)服裝的需求不僅僅是服裝的基本功能和材質(zhì)質(zhì)量，更多地是通過(guò)消費(fèi)體現(xiàn)其附加值，例如身份、個(gè)性、價(jià)值觀等?？蛻粜枰苑b為媒介展現(xiàn)自我。而客戶對(duì)服裝從功能到藝術(shù)再到文化需求的轉(zhuǎn)變，在為服裝市場(chǎng)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也增加了客戶需求的不確定性。

四、基于邊際效應(yīng)提升旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的策略

然而，我們所提到的邊際效應(yīng)遞增情況，也是在邊際效應(yīng)遞減規(guī)律的大框架下的某個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)存在的遞增情況。因此，本文探討的邊際效應(yīng)主要針對(duì)遞減規(guī)律。

自然界的一切生命活動(dòng)都是在能量的支撐下進(jìn)行的，能量是由細(xì)胞呼吸產(chǎn)生的，所有存在生命的地方都與細(xì)胞呼吸息息相關(guān)，可以說(shuō)細(xì)胞呼吸也是生物中的重要組成部分。而細(xì)胞呼吸在人們的日常生活中也是隨處可見的。例如，釀酒工藝是通過(guò)酵母的無(wú)氧呼吸來(lái)進(jìn)行發(fā)酵的；水果蔬菜在真空包裝中能夠存儲(chǔ)較長(zhǎng)時(shí)間；糧食曬干后延長(zhǎng)儲(chǔ)存時(shí)間，通過(guò)降低周圍環(huán)境的問(wèn)題來(lái)提高食物的存儲(chǔ)時(shí)間。以上種種都是通過(guò)抑制食品的呼吸來(lái)起到延長(zhǎng)儲(chǔ)存時(shí)間的目的。另外，在種植植物之前人們通常會(huì)翻松土壤，保證土壤的透氣性；在種植棉花時(shí)會(huì)通過(guò)覆蓋地膜的方式來(lái)提高溫度，進(jìn)而充分利用光能可以進(jìn)行科學(xué)密植，這是利用細(xì)胞呼吸的重要作用來(lái)幫助植物能夠更好地生長(zhǎng)[3]。

1.保證外部公平

旅游企業(yè)如何處理好與市場(chǎng)的關(guān)系，是采取低于市場(chǎng)薪酬水平，還是高于市場(chǎng)薪酬水平，這對(duì)于企業(yè)能否給員工足夠的吸引力，達(dá)到外部公平，并讓其愿意為企業(yè)做貢獻(xiàn)都至關(guān)重要。這需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，及時(shí)了解旅游行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，保證企業(yè)在外部市場(chǎng)中有足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并及時(shí)地將薪酬調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)最新的薪酬方案向企業(yè)員工進(jìn)行反饋，讓員工對(duì)其薪酬水平能有足夠的了解，明確其工作價(jià)值，提高其薪酬滿意度。

2.加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流

1.管理合理化

1.3.2 十二指腸鏡檢查 檢查前，確認(rèn)90例患者并無(wú)與壺腹周圍癌有關(guān)的禁忌證，且在十二指腸鏡檢查前的6～8 h內(nèi)，讓患者禁食禁水。檢查時(shí)，患者行左側(cè)半俯臥，咬緊牙墊并將頭往后仰。插入十二指腸鏡，當(dāng)其達(dá)到咽喉部時(shí)，鏡頭可隨患者吞咽而被送入到食管處，此時(shí)可進(jìn)行觀察。在將十二指腸鏡插入大約44 cm時(shí)，進(jìn)行充氣并觀察胃黏膜的情況，同時(shí)邊吸引邊觀察。觀察時(shí)，首先尋找胃角，然后通過(guò)胃竇到達(dá)幽門，進(jìn)而使得十二指腸降部和球部被插入鏡頭。此后將鏡頭順時(shí)針轉(zhuǎn)九十度再?gòu)?fù)位找出十二指腸乳頭，觀察降部腸壁黏膜和十二指腸乳頭[5]。

科學(xué)地對(duì)旅游企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)測(cè)，評(píng)價(jià)崗位職責(zé)、能力要求等，分析崗位設(shè)置價(jià)值，由此制定科學(xué)合理的薪酬水平并且合理確定績(jī)效薪酬，保證各個(gè)崗位的價(jià)值能夠得到體現(xiàn)，保證薪酬水平的公平，這樣才能讓員工認(rèn)識(shí)企業(yè)在薪酬支付上的合理性，讓員工明確自身價(jià)值，并為更高的薪酬水平努力。

（二）改進(jìn)薪酬管理過(guò)程

旅游企業(yè)需要制定良好的薪酬管理方案，才能有效提高員工薪酬滿意度，避免薪酬的邊際效應(yīng)遞減。

現(xiàn)如今，許多旅游企業(yè)為了不讓員工之間因?yàn)樾匠甑牟煌瑢?dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，而實(shí)行薪酬保密。但是，這一種保密制度會(huì)導(dǎo)致薪酬很難與績(jī)效評(píng)估相互聯(lián)系，員工不知道自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)到底有多少，當(dāng)然也不會(huì)知道其他員工的真實(shí)薪酬水平。最后，這種制度對(duì)于員工薪酬滿意度所能起的作用將會(huì)被降低削弱，效果十分有限。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的溝通機(jī)制，讓員工能有公平感，這也是有效避免邊際效應(yīng)影響，提高企業(yè)員工薪酬滿意度，促進(jìn)企業(yè)有效健康發(fā)展的重要手段。

旅游企業(yè)的有限資源滿足不了員工的無(wú)限需求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，建立職位等級(jí)制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足員工個(gè)體發(fā)展的需求。也可以考慮將薪酬體系中固定與可變薪酬的比例加以調(diào)整，保證員工收入水平的同時(shí)提高其工作積極性，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)，企業(yè)還需要加強(qiáng)對(duì)員工的價(jià)值引導(dǎo)，提高員工的素質(zhì)修養(yǎng)，轉(zhuǎn)變其物質(zhì)價(jià)值為主的觀念，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從根本上解決邊際效應(yīng)對(duì)員工薪酬滿意度的影響，最終達(dá)到企業(yè)與員工互利共贏的目的。

2.管理動(dòng)態(tài)化

許昌市位于東經(jīng) 113°03′-114°19′，北緯 33°42′-34°24′，地處河南省中部，伏牛山余脈向豫東平原過(guò)渡地帶，地勢(shì)西北高，東南低，平均海拔70米左右。建成區(qū)內(nèi)地形平坦，流經(jīng)市區(qū)的清河、清泥河、飲馬河、運(yùn)糧河、護(hù)城河、天寶河、許扶運(yùn)河等7條河，市區(qū)及周圍的北海、芙蓉湖、鹿鳴湖、東湖、小西湖、灞陵湖、雙龍湖、秋湖濕地8大湖泊。本研究主要以許昌市建成區(qū)為主，主要涉及許昌市的四個(gè)區(qū)：魏都區(qū)、東城區(qū)、建安區(qū)、高新區(qū)。魏都區(qū)位于許昌市中心城區(qū)，東城位于許昌市區(qū)東部，建安區(qū)位于許昌市中部，環(huán)抱許昌市魏都區(qū)，高新區(qū)位于許昌市區(qū)西南部，與市區(qū)緊密相鄰。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，由于員工需求是在不斷變化的，薪酬管理的長(zhǎng)期固態(tài)化很難對(duì)員工需求做出一一反應(yīng)，就會(huì)促使員工薪酬滿意度受到邊際效應(yīng)影響而產(chǎn)生遞減。如果采取動(dòng)態(tài)的管理方式應(yīng)對(duì)員工的動(dòng)態(tài)需求，才能消除邊際效應(yīng)的影響，促進(jìn)旅游企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。動(dòng)態(tài)的薪酬管理方案可以根據(jù)薪酬調(diào)查研究，運(yùn)用科學(xué)的方法，以適應(yīng)員工的需求變化。員工薪酬滿意度受到邊際效應(yīng)影響，很大程度上問(wèn)題出在員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理方式不滿意，因此，動(dòng)態(tài)的需求需要有動(dòng)態(tài)的管理方案與之適應(yīng)，才能保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理。

（三）適時(shí)支付激勵(lì)薪酬

村黨支部書記邱祺才說(shuō)，過(guò)去村里的土地全部包產(chǎn)到戶，村級(jí)財(cái)政幾乎沒(méi)有收入來(lái)源，村里需要的各項(xiàng)資金完全依賴上級(jí)撥款。捉襟見肘的集體收入導(dǎo)致資金的嚴(yán)重缺乏，產(chǎn)業(yè)發(fā)展一片空白，貧困落后的面貌始終難以改變。

從激勵(lì)薪酬的邊際效應(yīng)規(guī)律可知：激勵(lì)薪酬的效用是存在遞減的，它并非萬(wàn)能的，使用時(shí)要注意條件和方法。

1.針對(duì)性

企業(yè)應(yīng)該在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要階段對(duì)那些努力工作的員工支付適當(dāng)?shù)募?lì)薪酬。同樣地，通過(guò)員工的努力積極工作，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況得到了改善時(shí)，也應(yīng)支付員工適當(dāng)?shù)募?lì)薪酬。因?yàn)?，在這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)將自身的努力與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)取得良好業(yè)績(jī)時(shí)，員工則會(huì)相應(yīng)的認(rèn)為應(yīng)該得到應(yīng)有的回報(bào)。倘若員工的這一需要不能得到滿足，員工就很容易產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為無(wú)論自己多么努力工作對(duì)自己也不會(huì)有任何好處，從而會(huì)影響其工作積極性和工作效率，最終將會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重影響。

2.及時(shí)性及時(shí)的給員工支付激勵(lì)薪酬，特別是非固定的薪酬，能夠讓企業(yè)員工保持良好的工作積極性，從而維持企業(yè)的活力。激勵(lì)薪酬支付的及時(shí)性要求企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予及時(shí)的肯定，這將有助于員工工作熱情的長(zhǎng)久維持，倘若企業(yè)在員工的工作積極性已經(jīng)出現(xiàn)下降或者是處于倦怠狀態(tài)時(shí)，才支付員工激勵(lì)薪酬，那么最后所產(chǎn)生的效果將會(huì)大打折扣。

（四）合理運(yùn)用整體薪酬

Pushover study of three loading modes based on multi-modal

隨著企業(yè)員工的需要不斷地得到滿足，外在報(bào)酬的效用會(huì)變得越來(lái)越小。在馬斯洛的需要層次理論中談到，人的需要具有多樣性、層次性的特點(diǎn)，當(dāng)員工在物質(zhì)上的需求得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生精神上的需求。因此，運(yùn)用整體薪酬，考慮員工需求的多樣性，進(jìn)行彈性定制，可以讓員工在其工作中有成就感，并在心理上得到滿足。此外企業(yè)還應(yīng)讓員工在工作之余，安排好家庭生活，避免因工作問(wèn)題導(dǎo)致角色沖突，使得薪酬滿意度降低，由此發(fā)揮內(nèi)在薪酬的最佳效果。

[1]李超，朱水娟.邊際效用在企業(yè)工作配置中的作用淺析[J].中國(guó)外資，2011，（255）:102.

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楊杏月，女，福建泉州人，福建閩江學(xué)院旅游系副教授，研究方向：旅游管理。

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1008-4428（2016）12-137-03