陳文君

摘 要：本文介紹了人力資源予以確認(rèn)的原因，人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量單位和屬性以及它們所組成的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模型。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)計(jì)量；計(jì)量模式

Abstract：This article describes the reasons for confirmation of human resources， human resource accounting measurement units and attributes， and human resource accounting measurement model they composed.

Key Words： Human resource accountant accounting measurement measuring methods

一、 人力資源予以確認(rèn)的原因

（一）人力資源是指具有體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人們的總和，它包括兩個(gè)方面，一個(gè)是數(shù)量，一個(gè)是質(zhì)量。體力和智力是人力資源的最基本方面，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。21世紀(jì)，人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了以智力支撐經(jīng)濟(jì)為明顯特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，不管是國(guó)家還是企業(yè)，使自身獲得發(fā)展的根源都不再僅僅維系在其所物質(zhì)或者是技術(shù)資本的多少，但是更多的在于人力資源。因此，在人力資源的合理開發(fā)以及利用方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度的重視，針對(duì)人力資源的成本和價(jià)值做出準(zhǔn)確的計(jì)量。

（二）從法律上講，人本身?yè)碛卸嘧约旱乃袡?quán)，但是在任職之后，首先他們必須服從企業(yè)的管理，因此企業(yè)可以實(shí)際控制人力資源。貨幣計(jì)量是人力資源的有一個(gè)特點(diǎn)，企業(yè)的勞動(dòng)者是通過(guò)招聘來(lái)的，在這個(gè)過(guò)程就會(huì)有費(fèi)用的產(chǎn)生，而這些費(fèi)用都是用貨幣進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量。另外，企業(yè)是用貨幣來(lái)支付對(duì)職工入職以后發(fā)生的繼續(xù)教育或者培訓(xùn)費(fèi)用等后續(xù)支出，這些費(fèi)用都是能夠可靠地計(jì)量的，因此都應(yīng)該計(jì)入到人力資源的價(jià)值之中。所以人力資源是一定是由過(guò)去的交易事項(xiàng)形成的、并且可以以貨幣為計(jì)量單位的。人力資產(chǎn)未來(lái)可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益。因此，企業(yè)應(yīng)將其確認(rèn)為資產(chǎn)。

二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

（一）會(huì)計(jì)計(jì)量

計(jì)量包括“計(jì)量單位”和“計(jì)量屬性”兩個(gè)方面，兩者的不同組成形成不同的計(jì)量模型。而人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量單位和人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量屬性是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的兩個(gè)方面。

（二）人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模型

單純從組合來(lái)說(shuō)，計(jì)量模式的選擇就是先確定計(jì)量對(duì)象，然后選取恰當(dāng)?shù)挠?jì)量屬性和量度單位，組成計(jì)量模型。但是，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)在加工、處理、生成會(huì)計(jì)信息時(shí)，由于會(huì)計(jì)信息要具有可比性和一致性，因此在選擇是不可能選擇存在差異大的計(jì)量模式，這樣，就存在選擇計(jì)量模式的問(wèn)題。因此，在選擇計(jì)量模式時(shí)要綜合考慮各個(gè)要素，不能只考慮某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、以貨幣為計(jì)量單位與計(jì)量屬性相結(jié)合

縱觀眾多學(xué)者的研究，成本計(jì)量法和價(jià)值計(jì)量法是人力資源會(huì)計(jì)主要的計(jì)量方法。

（1）人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量

員工進(jìn)行招聘、選擇、安置、培訓(xùn)時(shí)會(huì)發(fā)生一定的費(fèi)用，將有關(guān)費(fèi)用計(jì)入成本，將這些成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，將這些按照受益期轉(zhuǎn)為費(fèi)用。在實(shí)務(wù)中可以根據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同將其分為三類，分別為歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

①歷史成本下的計(jì)量

歷史的成本主要是兩個(gè)方面，一個(gè)是人力資源的取得成本，另一個(gè)是人力資源的開發(fā)成本。取得一個(gè)新的職工所須付出的代價(jià)就是取得成本，其中包括了招募成本、選拔成本、雇用和重置成本等。培訓(xùn)一個(gè)人使他能夠達(dá)到職位的預(yù)期業(yè)務(wù)水平或者可以提高他的技能所付出的代價(jià)就是開發(fā)成本，其中包括定向、脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等成本。因此，企業(yè)需要對(duì)歷史成本的所有組成部分都進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量，準(zhǔn)確的反映企業(yè)在人力資源上的資本投入。

②重置成本下的計(jì)量

重置成本計(jì)量主要是在于對(duì)職務(wù)成本確認(rèn)，和個(gè)人成本有所不同，包括取得成本、開發(fā)成本、遣散成本。用一位能在特定的職位上提供相同的服務(wù)的人來(lái)代替目前該職位的人所要付出的代價(jià)就是職務(wù)成本。

③機(jī)會(huì)成本下計(jì)量

機(jī)會(huì)成本法，它的人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)依據(jù)是以企業(yè)員工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失。

（2）人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法的計(jì)量模型

張新民教授認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的定義為“它把人作為一種具有價(jià)值的組織資源，而對(duì)其進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序，目的在于通過(guò)計(jì)量和報(bào)告的截稿來(lái)反應(yīng)出目前組織擁有的人力資源的質(zhì)量狀況，根據(jù)這個(gè)實(shí)際情況來(lái)為為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息?！?/p>

通常的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算模式的核算方法有一下的幾種：

①未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型

該方法人力資源的價(jià)值是一個(gè)職工從開始支付薪酬到停止支付報(bào)酬期間預(yù)計(jì)一共所支付的報(bào)酬，將其總和按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值。

公式為：

v=∑Tt=nIt（1+r）t-n

其中：V 為一位員工的人力資源價(jià)值；It 為該員工第 t 年的預(yù)計(jì)工薪收入；r 為貼現(xiàn)率；T 為員工退休年齡。

②調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型

人與人之間會(huì)存在一定的差異，之所以有差異是由于人力資源素質(zhì)的不同，這樣會(huì)使得各企業(yè)之間的盈利水平出現(xiàn)不同，通常我們用一個(gè)系數(shù)來(lái)表示，所以企業(yè)職工的工資報(bào)酬應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)在的薪酬去乘以效率系數(shù)。這個(gè)系數(shù)直觀的反應(yīng)出了該企業(yè)與該行業(yè)的平均盈利水平的差異，作出調(diào)整后的薪酬將作為企業(yè)人力資源價(jià)值。效率系數(shù)就是在給定的時(shí)間內(nèi)該企業(yè)與同行業(yè)盈利水平平均值的一個(gè)比值。

③隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式

該模型認(rèn)為企業(yè)員工在未來(lái)能為企業(yè)所做的工作是該員工的價(jià)值，并把這種工作和企業(yè)的生產(chǎn)能力、員工的地位相互聯(lián)系起來(lái)，把員工在將來(lái)為企業(yè)做出何種五福的概率作為計(jì)算員工服務(wù)價(jià)值的基礎(chǔ)，并計(jì)算其數(shù)學(xué)期望。公式如下：V=∑nt=1∑mi=1Ri×P（Ri）（1-rt）t

其中：V 表示人力資源價(jià)值；Ri 為第 i 種工作狀態(tài)下預(yù)期未來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值計(jì)量的結(jié)果，就是把該企業(yè)所有和可控的人力資源的潛在價(jià)值進(jìn)行量化，讓人們重視起企業(yè)來(lái)，并不受物質(zhì)資產(chǎn)第的影響，同時(shí)讓管理部門在人力資源投資與開發(fā)方面更加重視，把我們看不到的，即潛在的個(gè)人和組織價(jià)值變現(xiàn)產(chǎn)出。

④商譽(yù)法（非購(gòu)入）

這一方法的提出要追述到1969年，是由赫曼森教授提出的，是將某部分平均收益予以資本化的過(guò)程，該平均權(quán)益就是某企業(yè)在過(guò)去年份里超過(guò)同行業(yè)的平均收益累計(jì)數(shù)，再用該數(shù)值乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比重。這是一種將超額利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為人力資源價(jià)值的模式。

⑤經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

該方法是由弗蘭姆·霍爾茨于 1968年提出的，此法的理念是把為提企業(yè)提供未來(lái)收益認(rèn)為是人力資源價(jià)值。其方法是將企業(yè)未來(lái)各部分收益折現(xiàn)，以人力資源投資占全部投資比例為基礎(chǔ)，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。

（3）以非貨幣性為計(jì)量單位與各計(jì)量屬性相結(jié)合

非貨幣性計(jì)量是以主觀上預(yù)測(cè)以及經(jīng)濟(jì)上估量進(jìn)行計(jì)量的方法，她的本質(zhì)是以人力資源運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力和所有才干為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)估計(jì)其在企業(yè)中的價(jià)值。這種輔助方法能夠彌補(bǔ)貨幣性計(jì)量方法的缺陷。

常用的非貨幣性計(jì)量方法有技能詳細(xì)記載法和績(jī)效評(píng)估法。

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