劉恬

[摘要]如何結(jié)合基層央行實際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。文章結(jié)合實際分析目前基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，對完善專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理進(jìn)行了思考和研究，并提出了對策。

[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)；人員考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結(jié)合基層央行實際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關(guān)建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術(shù)職務(wù)合計365人，占在職職工總?cè)藬?shù)的895%，其中，高級專業(yè)技術(shù)人員12人，中級專業(yè)技術(shù)人員149人，初級專業(yè)技術(shù)及以下204人。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統(tǒng)一考試，待取得中級專業(yè)技術(shù)資格證書（經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)的研究生無須考試）后，且自身業(yè)績達(dá)到一定要求，便可申報確認(rèn)中級專業(yè)技術(shù)資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進(jìn)行評審，研究決定是否通過。而高級專業(yè)技術(shù)資格的獲取條件更為嚴(yán)格，要求申報人員取得中級專業(yè)技術(shù)資格至少4年，且取得更豐富的業(yè)績條件才可申報，此外，高級專業(yè)技術(shù)資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。

1基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任存在的問題

11職數(shù)限制中、高級專業(yè)技術(shù)人員的聘任

根據(jù)中國人民銀行總行2015年新出臺的相關(guān)規(guī)定，地市中支中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調(diào)至62%，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例由9%上調(diào)至10%，縣市支行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學(xué)歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)與職務(wù)職數(shù)的矛盾將會日益突出，導(dǎo)致未來幾年內(nèi)，必然會出現(xiàn)取得中級專業(yè)技術(shù)資格人員由于職數(shù)的限制無法被聘任的現(xiàn)象。

12專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式

考核的目的在于對專技人員崗位職責(zé)履行情況、目標(biāo)任務(wù)是否完成進(jìn)行監(jiān)督和檢查，同時也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內(nèi)容及方式方法亟待完善。考核未根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點(diǎn)細(xì)致化、差別化，存在各個序列考核指標(biāo)“一刀切”現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領(lǐng)導(dǎo)將“優(yōu)秀”評給需要晉升專技職務(wù)或?qū)＜悸殑?wù)工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。

13中高級專業(yè)技術(shù)人員“能上不能下”

基層央行中高級專業(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業(yè)績優(yōu)劣，考核只需得到“稱職”或以上的結(jié)果，一般不會被取消專業(yè)技術(shù)資格，甚至出現(xiàn)了調(diào)離現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象。“能上不能下”違背了《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)管理辦法》中“以考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員資格評定、職務(wù)聘任、崗位調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)等的依據(jù)”的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進(jìn)取”等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊伍建設(shè)。

2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和建議

21強(qiáng)化管理，嚴(yán)把初聘關(guān)口

一是建立公平公正的評聘機(jī)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)聘任是對專技人員能力和工作業(yè)績的肯定，基層央行應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關(guān)業(yè)務(wù)人員及專業(yè)技術(shù)職務(wù)各個序列的專家。

二是建立科學(xué)的評價體系。從基本條件、專業(yè)能力、業(yè)績和成果等各個方面對考核初聘者進(jìn)行綜合考核。

三是加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報人員所提供的申報材料須經(jīng)部門主要負(fù)責(zé)人簽字證明并經(jīng)人事部門初審后方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業(yè)績條件在中支網(wǎng)頁進(jìn)行為期7個工作日的公示，公示內(nèi)容包括申報人的基本情況、申報條件和主要業(yè)績，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話，了解申報人員的情況，使業(yè)績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，激發(fā)專業(yè)人才隊伍的活力。

22強(qiáng)化考核，堅持業(yè)績導(dǎo)向

一是杜絕考核走過場。采取量化計分排序，用實績說話，以業(yè)績定優(yōu)劣，對計分排序靠前、業(yè)績能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對業(yè)績平平、排序靠后的人員實行低聘或解聘；

二是實施崗位分類考核。將高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員全部納入考核范圍，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的“全覆蓋”。對人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)及崗位屬性，分公共部分和專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分類考核，考核結(jié)果按公共部分加上專業(yè)部分綜合進(jìn)行。公共部分考核標(biāo)準(zhǔn)適用所有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員；專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)管理類和一線服務(wù)類兩類不同考核標(biāo)準(zhǔn)，其中一線服務(wù)類考核標(biāo)準(zhǔn)適用于庫房管理、守庫押運(yùn)、后勤服務(wù)、國庫核算、會計財務(wù)核算、營業(yè)臨柜等；

三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類別、等次情況，將單位（部門）初評的、中支考核小組復(fù)審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復(fù)審的等次、中支考核委員會審定的等次進(jìn)行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊順序及公示情況確定最終評優(yōu)的人員。

23聘任差異化，嚴(yán)格控制職數(shù)

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結(jié)果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期到期后，全部專業(yè)技術(shù)人員再重新考核聘任。

二是嚴(yán)格控制職數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員聘任指標(biāo)、高定工資指標(biāo)不足時，推行對業(yè)績排序靠前人員進(jìn)行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術(shù)人員聘任和工資高定指標(biāo)有結(jié)余后，則將因指標(biāo)不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績條件進(jìn)行比較，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的激勵作用，形成良好的競爭態(tài)勢氛圍。

24堅持能上能下，動態(tài)管理

一是按年調(diào)整。每年按時公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任辦法進(jìn)行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術(shù)人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)崗位定級工作，實施動態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作活力。

二是堅持“能上能下”。對考核中綜合計分靠后的人員實施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位定級排序情況每年調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)崗位等級。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鋒對基層央行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2014（9）.

[2]蔣葉英基層央行專技人員考核管理問題探析[J].現(xiàn)代管理，2014（1）.

[3]王山完善基層中央銀行專業(yè)技術(shù)人才管理機(jī)制[J].武漢金融，2010（12）.