官欣榮++宋函

摘 要：

廣州國企高管薪酬存在著薪酬業(yè)績不相關、薪酬過高與職工差距大、違規(guī)操作牟利等癥狀，隨著《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》頂層設計方案的實施，廣州2015年2月亦出臺了《廣州市市屬國有企業(yè)負責人履職待遇和業(yè)務支出管理辦法》，在此背景下針對上述問題考察了國外的相關制度經(jīng)驗，對進一步完善廣州國企高管薪酬制度提出了對策與建議。

關鍵詞：

廣州國企；高管薪酬；改革

中圖分類號： DF411 文獻標志碼：A 文章編號：1009-055X（2016）02-0053-05

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。在此推動下，廣東省根據(jù)上述文件的精神，制定了《廣東省人民政府關于深化收入分配制度改革的實施意見》，2015年2月，廣州市政府常務會議審議通過了《廣州市市屬國有企業(yè)負責人履職待遇和業(yè)務支出管理辦法》。由此，廣州市國企高管①薪酬作為國企改革的一個重要切入點，重又納入公平與效率的評判視野，需要反思其存在的問題，提出跟進完善之策。

一、廣州國企改制中高管薪酬問題

廣州市國企改制30年來，市國資委直接監(jiān)管的市場競爭性國企已經(jīng)全部改造成為公司制的企業(yè)，直接監(jiān)管的企業(yè)里面有70%左右已經(jīng)完成了混合所有制的轉(zhuǎn)變。上市的國企有21家，其中整體上市或主業(yè)整體上市的有8家。截止2014年6月，廣州市21家上市國企的總市值達到2 070億元，培養(yǎng)了上市后備企業(yè)20多家。在廣州取得不少矚目成果的背后，國企高管的薪酬問題也較突出，主要體現(xiàn)以下方面。

[BT4]（一）薪酬與業(yè)績相脫離

2009年廣州國企“去行政化”后，國企高管的薪酬開始與其業(yè)績掛鉤，國企高管的收入應與業(yè)績正相關浮動。但是實際上，有的廣州國企的老總們的薪酬與業(yè)績不太相關，出現(xiàn)無功而受祿的現(xiàn)象。如廣州友誼2013年的業(yè)績較2012年下滑了1906%，董事長的薪酬卻從73萬漲到了75萬。[1]

[BT4]（二）薪酬偏高，與職工差距較大

國企高管薪酬的不合理性還體現(xiàn)在其收入過高，與普通職工的收入差距過大。根據(jù)近期廣州南方人才市場發(fā)布的《2014—2015年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》[2]中可以計算出廣州普通職工的平均年薪是6 830元×12月=81 960元，而2013年廣州市上市國企的高管薪酬里最低是珠江啤酒的董事長方某46萬元，最高的是廣電運通董事長趙某收入433萬元。廣州國企高管的年收入是普通職工的56倍到528倍。廣州市2014年15家上市國企高管2013年的收入被曝光后也引起大家的關注，

（三）薪酬披露不到位，需要透明化[HT]

在2014年15家廣州上市國企披露的年報中，珠江實業(yè)、粵傳媒、廣日股份以及廣汽集團這4家國企均未披露董事長年薪。其中，廣汽集團在年報中解釋了其未披露原因——“2013年廣汽工業(yè)集團年度審計報告仍未完成，因此張房有董事長應發(fā)薪酬尚未經(jīng)考核確定?！倍溆嗳叶亟o予的回應是，董事長薪酬由參股公司、控股股東或者集團公司發(fā)放，因此上市公司沒有披露。但董秘解釋的這些信息無法在年報中看到。[1]而根據(jù)中國證監(jiān)會2014年修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式》規(guī)定：報告期末每位現(xiàn)任及報告期內(nèi)離任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的應付報酬總額及在其股東單位領薪情況應予披露?？梢缘弥?，廣州上市國企并沒有完全落實有關披露要求。

（四）違規(guī)操作牟利，國資流失嚴重[HT]

廣州國企高管在改制的過程中，由于權力巨大，出現(xiàn)多起利用國資為己牟利。2014年查出的廣州國企高管挪騰國有資產(chǎn)近3億元的巨大貪腐窩案就是一個典型代表。廣州市國營聯(lián)合公司原總經(jīng)理張某等人涉嫌利用國有企業(yè)改制轉(zhuǎn)型，設立公司挪用貪污國有資產(chǎn)284多億元，金額打破了廣州貪腐窩案以往紀錄[4]； 又有2015年最新的報道，上級巡查查出了廣日集團系列窩案、相關人員違規(guī)在招投標中謀取巨額利益。[5]

二、歐美國企高管薪酬制度介紹

西方國家大多數(shù)國有企業(yè)以公共服務為主，并沒有完全一味去行政化，而是實行分類管理。在國企高管薪酬管理方面較有可取之處，擔任國企高管不是通往發(fā)家致富之路，而是掙得相對較少，管得相對較嚴。以下簡單介紹法國、美國以及英國的情況。

[BT4]（一）法國

法國國有經(jīng)濟占有的比重較高，基本上所有行業(yè)都有所涉及。國有資產(chǎn)由財政部管理，國企董事會里有財政部任命的董事。定薪權由財政經(jīng)濟部和各相關行業(yè)主管部門一起行使，決定薪酬的因素是分市場競爭類的國企、公共利益性的國企和壟斷性質(zhì)的國企。市場競爭類的國企高管的工資是與普通企業(yè)看齊，不能高于，基本上是低于普通企業(yè)；而對于公共利益性和壟斷性質(zhì)的國企，直接以公務員工資給付。

在任職招聘方面，總理直接任命國企董事長，其性質(zhì)是公務員的，薪酬參照前一任經(jīng)營者。董事長負責招聘總經(jīng)理，總經(jīng)理的薪酬由財政部決定。如果是市場上聘任的董事長，薪酬隨行就市。如法國電信前任CEO是公務員身份，工資只有20萬歐元，是法國最大公司中工資最低的CEO；繼任者是從市場招聘來的，年收入是150萬歐元。同時還有避嫌的制度，即財政部的公務員不能到自己曾經(jīng)管轄過的國企任職。高級別的官員到國企任職需要在法國的行政法院備案，接受法院的嚴格審查。

法國財政部在2012年6月份公布的“薪酬框架管理政策”中規(guī)定了國有企業(yè)高管薪酬封頂，適用于國家主要控股公司的現(xiàn)任及新任高管。國企高管薪水不得超過45萬歐元，與國企職工的年薪相差不得超過20倍。在年薪的調(diào)整方面，國企不能自行漲薪。國企高管在企業(yè)收益好的時候可以與財政部談判調(diào)薪，并在談妥后還需在之前談妥的范圍內(nèi)與工會談判。

[BT4]（二）美國

美國的國企數(shù)量較少，基本上是公共服務類型的。國企的董事會由國會控管，同級議會控制了國企是否建立、經(jīng)營什么、經(jīng)營的商品價格以及其高管如何任免、年薪是多少的問題。政府根據(jù)議會的決定進行監(jiān)管，給國企撥發(fā)經(jīng)議會批準的款項。在薪酬方面，美國國企董事會的薪酬由國會通過的國企專項法案確定，基本上執(zhí)行的是公務員的薪酬制度。薪資大約在10萬[XCBL.tif，JZ]30萬美元，低于普通企業(yè)，并且國企高管與普通職員的薪資差距控制在4[XCBL.tif，JZ]10倍。在監(jiān)管方面，美國1935年通過的《公眾事業(yè)控股公司法案》規(guī)定，涉及公共事業(yè)的企業(yè)必須向美國證交會報送年度財務報表，并且必須經(jīng)過注冊會計師審計。同時聯(lián)邦審計署還需要進行嚴格監(jiān)管，包括對國企的勞動人事、商品價格、利潤分配及高管薪酬等進行監(jiān)督。

[BT4]（三）英國

英國在20世紀80年代就開始國企改制，截止目前，大概只有郵政、部分醫(yī)院、學校和電臺等公用事業(yè)是國有企業(yè)。英國的國企屬于議會，由政府內(nèi)閣的相關部門經(jīng)營管理。國有企業(yè)董事會成員及董事長由政府主管大臣任命，經(jīng)營方針和發(fā)展方向由政府主管部門大臣決定。

近年來，英國進行了國企公司治理結(jié)構和制衡機制的改革，增加了市場招聘的董事和職工董事的人數(shù)。如此一來，英國的國企董事會中有一半是從市場上招聘的專業(yè)企業(yè)管理人。作為獨立董事，他們參與企業(yè)的經(jīng)營管理活動，參與決策高官的薪資，在國企中發(fā)揮重要作用。在薪酬方面，獨立董事的薪酬是以固定的薪資發(fā)放，參考的標準是其在公司事務中所花費的時間。其他高管的薪資則根據(jù)企業(yè)的效益、業(yè)績來確定，并成立薪酬委員會，監(jiān)管董事會的薪酬，且薪酬必須公開?？傮w而言，英國國企的薪資一般低于市場上的普通企業(yè)，包括高管和普通員工的薪資。

（四）歐美國家的制度啟示

可以總結(jié)出歐美國家管控國企高管薪酬的制度啟示如下：

國企高管薪資的確定方面基本上參照公務員的薪酬，但是可在區(qū)分不同國企性質(zhì)的情況下區(qū)別對待，但是高管自身沒有定薪的權力；

國企高管的薪酬基本堅持公平的原則，與職工的差距控制在合理的范圍內(nèi)；公開透明的制度（包括財務透明、高管的任免及薪酬透明），實行全面的披露制度；嚴格的監(jiān)督制度，包括國家（如美國證監(jiān)會、聯(lián)邦審計署）的監(jiān)督及公司自身（如英國公司設立獨立董事制度）的監(jiān)督。

三、 推進廣州國企高管薪酬改革的對策[ZK）]

（一）對廣州國企高管薪酬分類規(guī)制[HT]

解決國企高管的薪酬問題，要具體問題具體分析，針對不同性質(zhì)的國企不同對待?？傮w上看，國企是由國家享有所有權或控股權的經(jīng)濟組織及法人實體。從行業(yè)性質(zhì)與經(jīng)營功能上看，目前我國國有企業(yè)可以分為三大類[6]：

第一類是公共服務類國有企業(yè)。這類國有企業(yè)所處行業(yè)內(nèi)基本不存在非國有經(jīng)濟，因此其具有高度壟斷性；并且該類國企的經(jīng)營不以盈利為目的，原則上是“為人民服務”。這類提供公共產(chǎn)品和服務的國有企業(yè)，又稱為公共部門，包括城市基礎設施，水、氣供應，公共交通事業(yè)等行業(yè)。行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)在很大程度上具有社會公益性質(zhì)。

第二類是高度壟斷性國有企業(yè)。這類國有企業(yè)是完全性國家壟斷經(jīng)營的，一般都關系到國家安全或國家資源，如國防軍工、航天、核工業(yè)、造幣等行業(yè)。這類行業(yè)本身數(shù)量很有限，因為其關系到國家的國防安全和經(jīng)濟安全問題，故一般是不允許非國有的經(jīng)濟成分參入的。

第三類是市場競爭性國有企業(yè)。這類國有企業(yè)目前占有市場的份額較大，通常與私營企業(yè)一樣經(jīng)營，市場上的競爭十分激烈，國家對該類企業(yè)實行國企公司化的治理，對其控制力較低。

廣州市的國企沒有國防安全類、航天、核工業(yè)、造幣的企業(yè)，基本上只有第一類和第三類的國企。因此廣州需要重點進行高管薪酬改革的方向是在公共服務類和市場競爭性的國企里。

上述國企高管可以按以下方法制定薪酬：

對于公共服務類國有企業(yè)，由于其沒有市場競爭壓力，應采取級別制的薪酬制度，定薪標準應參照相對應級別的公務員薪資；

對于市場競爭性國有企業(yè)，由于其市場競爭力大，基本上是由市場規(guī)律來調(diào)節(jié)，因此可采用年薪制的薪酬制度，由基本年薪加績效年薪加任期激勵，基本年薪可隨行就市。[7]

因此廣州市在綜合國企區(qū)分理論與本地實情后，可因地制宜制訂出以下的高管薪酬方案

國企類別薪酬架構高管性質(zhì)年薪依據(jù)

公共服務類基本年薪行政級別（該類型不能去行政化）參照同級別的公務員工資

市場競爭性基本年薪+績效年薪+任期激勵國資委等國家安排任免的實行行政級別制度，市場招聘的與私企一致行政級別的基本年薪參照同級別的公務員工資；市場招聘的隨行就市

（二）“限薪令”需要進一步完善

廣州市在2015年已經(jīng)出臺的《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》和即將出臺的《市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理辦法》，都對國企高管薪酬的制定有明確的指導方向和原則，總體上是給國企高管們的“限薪令”。廣州市國資委在其一級的監(jiān)管國企中，目前最高年薪控制在100萬元以內(nèi)。我們要承認的是限薪的必要性，高管們“坐官員的位置掙市場的錢”已經(jīng)不可能了，而“100”萬元只能說是一個考慮了目前經(jīng)濟、政治因素的數(shù)字。我們不能機械地看待限薪，限薪應該在市場起決定作用的指導下靈活“限制”，其范圍應在企業(yè)業(yè)績與市場的通脹風險、政策的變換等多重考量標準下確定。且從公平的原則出發(fā)，限薪的范圍應該是針對全部年收入而言，而不僅僅是基本工資。“限薪令”的完善除了能更好地落實廣州市國企高管薪酬改革方案，更是激勵和約束、監(jiān)管國企高管的一種方式。

（三）健全薪酬披露及問責機制

目前廣州市國企的財務信息只有上市國企是公開的，但這是不夠的，需要所有國企的財務信息都公開，信息的公開應與各上市公司每年披露的時間一致。同時，公共服務類的國企還需要將經(jīng)營決策等信息公開。參照歐美各個國家對國企的監(jiān)管，國企的財務公開透明是必不可少的一個環(huán)節(jié)。這就必須完善廣州市公司法人治理結(jié)構，集合國有出資人股東、其他股東、證券機構、職工群眾、媒體和社會公眾的監(jiān)督，實現(xiàn)多元監(jiān)督主體的格局。[8]

前文提到，2014年披露的上市國企年報里，有四家企業(yè)是沒有披露的。需要明確的是，國企是全民所有的，作為股東眾多的上市國企，唯有高度的公開透明才能維護廣大投資者的權益。并且廣州所有的國企不僅要信息披露，而且要高度透明公開，披露的程度要遠高于一般上市公司。同時，對于披露的信息、國企的賬簿等，任何公民都應有查閱的權利。[9]

在廣州國企違反公開透明制度時，可通過證券法或通過制定新的國企信息披露法律追究其責任主體（法定代表人及直接負責薪酬披露事宜之董秘）的相應責任，并可采取強制審計措施，由國資委或有權機關強制披露。

（四）引入薪酬追回制度

薪酬追回制度作為約束廣州國企高管的不合理薪酬的重要手段是必須的。美國在2002年頒布的《薩班斯—奧克斯利法案》中就規(guī)定了追回制度。截至2008年，美國已經(jīng)有295家以上的公司引入了薪酬追回制度，在道瓊斯工業(yè)平均指數(shù)的30家代表公司里，有28家也引入了薪酬追回制度，并有23家向社會公布了其具體實施的方案。[10]

借鑒美國的成功經(jīng)驗，我們亟需引進薪酬追回制度，使對廣州國企高管的約束行為落實到制度上。追回制度里設計好適用的范圍和適合用的時間是較為重要的。

在追回的適用范圍方面，我們可以確定為基于欺詐行為的追回和基于不公平原則的追回兩個方面。欺詐行為指的是高管制造虛假的財務報表或過失造成財務報表錯誤導致只根據(jù)報表發(fā)放薪資造成“欺騙”，這種情況須要追回錯誤發(fā)放的薪資；基于不公平原則是指在企業(yè)不盈利或者企業(yè)的業(yè)績與高管的收入不相關顯失公平時，需要追回不合理發(fā)放的高管薪資。

在追回制度適用的時間方面，對于上述提到的基于欺詐違法行為的薪酬追回，應沒有時間的限制，任何時候都可以追回；而對于第二種基于錯誤的激勵薪酬，則追回其三年內(nèi)的不合理薪酬。

（五）提高職工，尤其是國企上市公司職工在高管薪酬問題上的參與決策權

高管高薪所引發(fā)公司股東及社會公眾普遍不滿的情況在我國如何遏制，除了完善薪酬委員會（薪酬與考核委員會）制度之外，協(xié)調(diào)投資者、管理者和其他利益相關者尤其是公司職工之間的利益關系不失為一個良方。因而薪酬安排的另一個思考維度是，包括公司職工在內(nèi)的其他非股東利益群體對過高薪酬的關注和干涉。在廣州高管薪酬的決定機制完善中，要提高職工，尤其是國企上市公司職工在高管薪酬問題上的參與決策權，這對抑制過高薪酬具有積極作用。歐洲公司高管薪酬比美國的低，有其深層的原因。比如，許多歐洲國家有較強大的工會，工會的作用很大，對公司高管是一種牽制。

可喜的是，上海市頒布的文件規(guī)定職工代表大會對國企高管人員薪酬有審議權，在職工參與高管薪酬制定上先行一步。在2009年國資委下發(fā)的《董事會試點中央企業(yè)職工董事履行職責管理辦法》中賦予了職工董事在包括薪酬制度和職工切身利益相關制度的制定時在董事會中擁有獨立的表決權，所以，保證職工董事從一線職工中選出，在董事會真正到位，做到“去貴族化”“去花瓶化”，并落實其在高管薪酬問題上的參與決策權，是解決廣州國企高管薪酬問題的一個探索方向。

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[3] 馮葉.廣州上市國企的打工皇帝去年賺了多少錢[N].南方都市報，2014-05-05（09）.

[4] 郭海燕.廣州最大貪腐窩案曝光 國企老總貪污284億元[N].新快報，2014-06-27（9）.

[5] 王華，婁云婷.廣州今年“全面巡察”市管國企 廣日集團爆腐敗窩案[EB/OA].（2015-06-02）[2015-07-01]http：//news.ifeng.com/a/20150321/43389496_0.shtml.

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[9] 劉俊海， 李勤峰. 完善國有企業(yè)公司治理的幾點思考[J]. 企業(yè)文明， 2015（1）：33-34.

[10] 劉京海，陳新輝.美國企業(yè)高管薪酬追回制度及對我國的啟示[J].財務與會計，2009（16）：71-72

（責任編輯：鄧澤輝）