田深　劉璞

[摘 要]青年人才激勵機制已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源開發(fā)研究領(lǐng)域的重點和難點。本文立足于知識、技術(shù)密集型的科研事業(yè)單位，就如何激發(fā)青年人才成長及潛能問題進(jìn)行研究。首先介紹了科研型事業(yè)單位的概念，通過分析青年人才激勵存在的問題，提出了科研型事業(yè)單位激勵青年員工的對策。

[關(guān)鍵詞]科研事業(yè)單位；青年人才；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.051

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-02

1 科研型事業(yè)單位的概念

科研事業(yè)單位是由國家舉辦的具有事業(yè)編制的單位，根據(jù)其性質(zhì)可具體分為：國家全額撥款、差額筆款和自收自支類，但大多數(shù)為公益類科研機構(gòu)。它與一般的事業(yè)相比，無論從管理體制，還是工資標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)老保險、福利待遇及管理模式方面都有較大不同。

青年人才作為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，也是業(yè)務(wù)和科研的生力軍，其肩負(fù)的社會責(zé)任和歷史使命與日俱增，對當(dāng)前青年人才激勵的問題進(jìn)行相應(yīng)的對策研究，無論對青年人才自身的未來發(fā)展，還是對科研型事業(yè)單位的人力資源的開發(fā)，甚至對社會發(fā)展的貢獻(xiàn)，都具有重要的現(xiàn)實意義。

2 青年人才激勵工作存在的主要問題

筆者綜合歷史因素和時代因素，對當(dāng)前科研型事業(yè)單位對青年人才激勵方面存在的問題進(jìn)行了梳理總結(jié)，大致歸納為以下幾個方面。

2.1 事業(yè)單位特征明顯，激勵形式單一

當(dāng)前，國內(nèi)科研型事業(yè)單位在改革大潮的帶動下，逐漸朝著市場化的方向發(fā)展。但受到事業(yè)單位特征的影響，人事管理部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)仍未及時轉(zhuǎn)變管理思想和管理方法，普遍存在過分依賴學(xué)歷、職稱和資歷等因素，論資排輩舊有問題突出，在一定程度上遏制了青年人才的工作積極性，且新老人薪酬差異明顯，也在一定程度上影響了科研事業(yè)單位的整體發(fā)展平衡度。加之激勵形式的單一，在吸引、保留和激勵青年人才的基本條件中，較為注重物質(zhì)激勵。不可否認(rèn)，物質(zhì)激勵是人力資源管理中的重要有效手段之一，能極大地調(diào)動青年人才的工作積極性，但對于科研事業(yè)單位的青年高科技人才而言，當(dāng)物質(zhì)水平解決了基本生存問題后，他們更加注重對寬松且舒適的工作環(huán)境的追求，及自我人生價值的實現(xiàn)?？蒲惺聵I(yè)單位如不能重視這一問題，勢必會造成青年人才的流失。

2.2 基本薪酬過低，績效薪酬設(shè)計單一

青年人才擔(dān)負(fù)的是國家的希望，更是科研事業(yè)單位未來的支撐。而國內(nèi)科研事業(yè)單位的青年人才普遍存在基本薪酬低的問題。尤其是一些科研事業(yè)單位對科研創(chuàng)新的激勵機制不夠健全，加之績效薪酬設(shè)計死板，給青年人才的經(jīng)濟生活造成困難，特別是在生活成本日益高漲的當(dāng)下，青年人才過大的經(jīng)濟壓力往往使其投向薪酬較高的新企業(yè)，降低了科研事業(yè)單位的整體隊伍的穩(wěn)定性。作為新時期的科研型事業(yè)單位，如果想要在日益激烈的國內(nèi)外市場競爭全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展，就必須豐富績效體系，注重對青年人才的激勵。

2.3 精神激勵欠缺，成長激勵不充分

科研型事業(yè)單位更加注重薪酬或物質(zhì)激勵，而在精神激勵方面做得不夠，具體表現(xiàn)為：目標(biāo)設(shè)定不合理、目標(biāo)內(nèi)容不清晰、工作激勵戰(zhàn)略性和連續(xù)性不足、情感激勵缺失、不注重企業(yè)文化的營建等，這些都限制了精神激勵效能的充分發(fā)揮。此外，在個人成長激勵中，事業(yè)激勵非常重要。作為青年一代，他們更加注重自我價值的實現(xiàn)，希望能在單位中利用自己的專長來取得好的成績，更為注重單位為其提供的發(fā)展條件及潛力空間。而在目前科研型事業(yè)單位中，由于崗前培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等培訓(xùn)機制的缺失，使青年人才很難在現(xiàn)有空間中體現(xiàn)自我價值，好在其重要性目前已被多數(shù)單位的人事管理部門所認(rèn)識。

3 對科研型事業(yè)單位青年人才進(jìn)行激勵的對策

科學(xué)的激勵制度能使原本優(yōu)秀的員工更好地發(fā)揮其自身才能和智慧，激發(fā)出普通員工的潛能，進(jìn)而在單位內(nèi)部形成良性的競爭環(huán)境，大大提高工作效率。筆者基于科研型事業(yè)單位的角度，就如何激勵青年人才提出幾點建議。

3.1 大力推進(jìn)薪酬激勵改革

薪酬激勵作為企業(yè)激勵機制中至關(guān)重要的手段，被各企事業(yè)單位普遍采用，并取得了良好效果?？蒲行褪聵I(yè)單位要想留住青年人才，并將其潛能發(fā)揮到最大，就必須在充分調(diào)查同行業(yè)其他單位薪酬水平的基礎(chǔ)上，本著成本節(jié)約的原則，改善薪資結(jié)構(gòu)，設(shè)計符合本單位實際情況的薪酬體系，具體可將薪酬激勵分為基本薪酬、績效薪酬、特殊薪酬、福利和其他。基本薪酬的設(shè)定，一方面能解決科研事業(yè)單位不同年齡人才的薪酬差距懸殊問題；另一方面也能鼓勵青年人才積極進(jìn)取，努力奮斗。而績效薪酬的設(shè)定則應(yīng)綜合考慮效益、科研項目進(jìn)展、項目的重要性及潛在效益等因素。在績效考核中，要將個人績效考核和團體績效考核相結(jié)合，并建立一套與科研團隊發(fā)展相適應(yīng)的績效工資考核體系，加之重大科研項目的復(fù)雜性，短期內(nèi)很難完成，因此，還應(yīng)制定利于青年人才發(fā)展的創(chuàng)新政策支持，突出績效的人才則由團隊內(nèi)部的二次考核來進(jìn)行相應(yīng)的報酬分配。這將極大地鼓勵中青年科研人員加入學(xué)術(shù)團隊建設(shè)的積極性，極大地提高科研隊伍的整體水平；同時也有利于激發(fā)科研團隊的進(jìn)取精神，為其取得學(xué)術(shù)上的重大突破創(chuàng)造可能。

3.2 增加成長激勵的份額

科研事業(yè)單位中的科技人才要取得科研成果和技術(shù)創(chuàng)新，除了要有豐富的知識儲備外，知識和技術(shù)更新也應(yīng)與時俱進(jìn)。為提升科技人才的自我素質(zhì)和能力，降低科研事業(yè)單位的戰(zhàn)略投資風(fēng)險，使效益最大化，科研型事業(yè)單位還應(yīng)打破對青年人才使用的慣性，充分利用現(xiàn)代化辦公手段，為青年人才提供立體生動的操作訓(xùn)練培訓(xùn)和深造的機會，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺，為他們提供合理的計劃和職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃和指導(dǎo)。當(dāng)青年職工的崗位發(fā)生變化時，要適時調(diào)整其職業(yè)生涯規(guī)劃，并做好后續(xù)的跟蹤和公布工作，這些不但能豐富青年人才的知識儲備，也能為人事部門的培訓(xùn)安排、輪崗制的實施和崗位聘用提供最新、最可靠的參考依據(jù)，提高個體與組織間的協(xié)調(diào)性。

對青年人才來講，晉升方面的成長激勵是一種極為有效的方式。這就要求管理者要結(jié)合本單位的實際情況，為青年人才的個人成就和自我價值實現(xiàn)提供更多的空間，并鼓勵青年人才在進(jìn)行科研發(fā)明創(chuàng)造、積極評定專業(yè)技術(shù)職稱，并將其作為行政職務(wù)晉升的一種依據(jù)。同時還應(yīng)注重對榮譽評選結(jié)果的重視，為更好地激勵青年員工，除了競爭上崗?fù)猓€可采取一崗多級制等具體措施，使每名符合條件的人員均和參加內(nèi)部職位競爭。此外，還要對內(nèi)部部門的負(fù)責(zé)同志實行績效考核（標(biāo)準(zhǔn)為完成任務(wù)量和效率），年度考核連續(xù)三年不合格的要降級處理，為更多有能力的年輕人提供機會。

3.3 更加注重精神層次激勵

精神激勵是極有效的柔性管理手段，具有激勵深度大、時間長的特點，是物質(zhì)激勵所不能取代的。對于科研事業(yè)單位的高科技人才而言，特別是在高強度的科研腦力勞動等情況下，應(yīng)更為注重精神激勵。

長久以來，在科研型事業(yè)單位供職的人們都較為反對被“管理”“約束”，尤其那些富有創(chuàng)造性思維的知識型青年員工而言更是如此，工作時間、地點和形式及制度的刻板會束縛其思想，他們更為重視私有的工作空間，更向往自由的工作環(huán)境。因此，在科研型事業(yè)單位，應(yīng)在明確設(shè)定工作目標(biāo)和豐富工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，實行彈性工作制度，為員工營造自由、充滿樂趣和關(guān)愛的寬松工作環(huán)境。還可以嘗試通過授權(quán)的方式讓青年人才參與到管理中，形成新的自由組合，激發(fā)其責(zé)任感。甚至為其留足允許犯錯的余地，這樣更能激發(fā)其創(chuàng)造靈感。此外，建立有效的溝通機制，能為青年人才搭建與領(lǐng)導(dǎo)交流的橋梁，讓他們感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，一方面能有效拉近兩者間的距離，對青年人才產(chǎn)生無形的激勵；另一方面也能及時預(yù)知青年職工的波動意向，能及時采取有效措施，預(yù)防青年人才流失。

3.4 嘗試性開展“發(fā)明”或“成果”激勵

建議科研院所內(nèi)部制定經(jīng)職工代表大會通過的發(fā)明人或成果獎勵辦法等規(guī)章制度，在符合法律相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位的實際狀況，根據(jù)獎勵和報酬中的實際問題廣集納言，充分了解發(fā)明人自身的訴求，并探索出適本合單位實施的、相對圓滿的解決方案，其原則為“不會給單位的財政造成過大的負(fù)擔(dān)，又能激發(fā)發(fā)明人持續(xù)創(chuàng)新的探索積極性”。此外，除了對具體的科研人員進(jìn)行獎勵外，還可以通過普適性的事業(yè)單位工資制度改革等其他方式和途徑對青年人才進(jìn)行有效激勵?！蛾P(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》中也倡導(dǎo)各類企業(yè)通過股權(quán)、期權(quán)、分紅等激勵方式來調(diào)動科研人員的創(chuàng)新積極性；當(dāng)前的科研型事業(yè)單位在對青年人才的激勵中，也可以嘗試性地進(jìn)行相關(guān)激勵的探索性研究及試驗。

4 結(jié) 語

青年職工已成為科研型事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，成為業(yè)務(wù)和科研的生力軍。如何做好科研型事業(yè)單位青年人才的激勵對于事業(yè)單位人力資源開發(fā)而言意義重大。只有在充分了解當(dāng)前激勵機制現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合青年人才自身的特點和時代要求，制定行之有效的人才激勵措施，才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能動性。

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