賈忠元

一直以來，工資收入可能是教師們除了教學業(yè)務之外最為關注的話題，盡管以往的工資發(fā)放的標準因地區(qū)財政狀況的不同會有差異，但大家都知道那是與學校、教育主管部門的關系不大，因而就校內的教職工而言也沒有什么非議。然而自2009年1月1日起實施的績效工資新政開始，獎勵性績效工資的分配也成了大家關注的熱點。獎勵性績效工資分配方案有著很強的導向和激勵作用，直接影響到教職工的工作積極性、教風、校風以至于學校的可持續(xù)發(fā)展。

在實際操作中很多學校的績效工資體制的激勵效果并未能夠很好的發(fā)揮出來，盡管教師平均工資水平在逐年提升，但相當一部分教職工甚至管理者仍會有些抱怨情緒，近幾年各地因績效工資發(fā)放引起的矛盾也數(shù)見不鮮。從學校管理層面來講，學校最可作為的就是能否按照民主集中的原則制定出一套科學、可行、公平、合理的獎勵性績效考核分配方案，并去有效的實施。

一、制定過程公開民主

實施績效工資分配政策是黨和政府堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。績效工資涉及到全體教職工的切身利益，關注度非常高，方案的制定必然要謹慎，制定的過程要民主公開。

學?？冃Э己朔桨傅闹贫煞譃槲鍌€階段：①組織由管理層及教職工代表組成的方案起草組認真學習上級相關績效考核文件，根據(jù)文件精神起草最初方案并交全體中層干部會議討論修改。②將草案下發(fā)到各教研組由教師討論，教研組長將提出的修改意見提交到方案草擬組進行甄別修改。③組織教職工代表大會代表及學校民主管理委員會進行再次討論形成修改意見。④由校長辦公會依據(jù)有利于學?？沙掷m(xù)發(fā)展、教師專業(yè)成長、保障絕大多數(shù)教師利益的原則對修改意見進行再次修改。⑤將形成的方案提交教職工代表大會審議通過，付諸實施。在隨后實施過程也要針對實際情況進行了合理的微調。整個方案制定的過程充分利用了集體的智慧，多視角、多層面的吸取了群眾意見，使得方案的制定更趨科學、合理、公正。教職工在參與方案制定修改的同時也是他們主動學習、將方案自主內化的過程，也為后來的實施打下良好的基礎。

二、考核內容公正全面

績效考核方案對學校全面工作有著重要的導向性作用，直接影響著教職工的價值取向、工作狀態(tài)及工作成效。而教育是具有創(chuàng)造性、生成性和實踐性的工作，絕大部分教師都是憑著良心投身教育事業(yè)。績效考核的方案也無法對教育工作的方方面面一一對應，考核的內容只能是盡可能的公正全面、科學合理，將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。對教師的考核不能狹隘的只以考試的成績作為唯一的權重，要重視教育教學過程性的考核，要從有利于教師專業(yè)成長、學生全面發(fā)展、教育教學有效提升的根本目標出發(fā)。對各個崗位、各類人員進行詳細分析，科學地選擇具體考核內容和考核標準?？己朔只A獎和考核獎兩部分，詳細內容可參照下表：

三、分配差距公平合理

作為黨和國家重要的一項改革舉措，本來是調動教職工積極性的好事，那么為何有的單位“好事不能辦好？”原因應該有多方面的因素。有人可能會認為“不患寡而患不均”，其實平均主義傾向絕非是績效工資新政的初衷，也會引起更大的矛盾。如果績效工資獎勵部分差距過小，不能很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、責重酬高的分配原則，也就無法發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，挫傷了一線優(yōu)秀教師的積極性。當然績效工資差距也不能過大，否則也會引起相當部分教師的不滿，會容易降低教師之間的合作意識，甚至產(chǎn)生不良競爭，影響成團結和諧的學校氛圍。

事實上獎勵性績效工資的分配“不患寡”也“不患不均”而是“患不公”。能否把好事辦好？最大限度的調動教職工的積極性，做到和諧共處，一個很重要的因素是看分配差距是否公平合理。

四、發(fā)放程序公開透明

公開透明陽光操作就會避免那些無端的猜疑誤解，也會及時糾正工作過程中的失誤和偏差，績效工資的考核與發(fā)放更是如此。合理規(guī)劃好考核發(fā)放的程序，每個環(huán)節(jié)都做到公開透明接受群眾的咨詢與監(jiān)督。①在實施前，組織全體教職工認真學習政策和實施細則，考核組做好相關的解釋工作，使全校每一位教職工都能知曉理解。②考核組將測算的初步結果交校長辦公會討論修改。③召開全體中層以上干部會議進行再次討論修改。④將結果公示，考核組進行答疑并將提出的問題進行整理。⑤召開辦公會針對教職工提出的問題逐一討論解決，形成最終結果報批財政部門發(fā)放。

總之，實施績效工資是把薪酬的發(fā)放與工作行為、工作成效進行對接，更為直接反映教職工的工作價值和貢獻。這對于加強教師隊伍建設，激發(fā)廣大教職工的工作熱情，鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有十分重要的意義。但最終實施的效果要依靠每所學校能否因地制宜制定出公平公正、科學合理的考核方案并公開透明地實施，這也充分考量了每一所學校的管理水平以及管理者的能力與智慧。

（作者單位：江蘇省海安縣曲塘中學）