郭晟豪

摘 要 演組織中的認(rèn)同是當(dāng)前國(guó)際人力資源管理與組織行為研究的熱點(diǎn)，以社會(huì)身份理論為主要基礎(chǔ)，是指?jìng)€(gè)人在組織中將自身歸屬于組織內(nèi)的某個(gè)特征群體中的行為。國(guó)外的研究已經(jīng)深入并開始細(xì)化：從組織認(rèn)同出發(fā)，延伸到團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同、道德認(rèn)同，而國(guó)內(nèi)研究則尚不成熟，落后于國(guó)外。文章介紹了國(guó)外組織中認(rèn)同的理論基礎(chǔ)，對(duì)近年來(lái)不同類型認(rèn)同的概念、測(cè)量以及相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理和綜述，并結(jié)合國(guó)外的最新研究進(jìn)展進(jìn)行了組織中認(rèn)同的研究展望。

關(guān)鍵詞？演認(rèn)同；身份；組織認(rèn)同；團(tuán)隊(duì)認(rèn)同；關(guān)系認(rèn)同；道德認(rèn)同

[中圖分類號(hào)]F243 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2016）08-0073-07

一、引 言

組織中的認(rèn)同，早已被大量研究證明在組織行為中發(fā)揮著核心作用（Albert， Ashforth， & Dutton， 2000）[1]。隨著研究的深入，組織中的認(rèn)同問題正越來(lái)越引起人力資源管理、組織行為學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)等研究者的關(guān)注（Alvesson et al. 2008）[2]。近年，尤其是近5年，組織中的認(rèn)同問題研究更為具體和深化，內(nèi)容涉及最初也是最基礎(chǔ)的組織認(rèn)同（organizational identification），并驗(yàn)證了其對(duì)績(jī)效實(shí)際增長(zhǎng)、跨界績(jī)效、員工組織承諾、降低離職率的重要作用；進(jìn)一步延伸到團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（team or group identification）、關(guān)系認(rèn)同（relational identification），并在2015年發(fā)展了道德認(rèn)同（moral or ethnic identification）的概念，同樣分別驗(yàn)證了其在成員行為上的影響作用，組織中的認(rèn)同的研究?jī)r(jià)值日益凸顯。總體而言，在國(guó)外有關(guān)組織中的認(rèn)同的研究正越來(lái)越受到重視，組織中各類認(rèn)同在組織績(jī)效、員工行為等多方面的影響紛紛得到了驗(yàn)證；另一方面組織中的認(rèn)同類型研究正在豐富化，新的研究?jī)?nèi)容正在興起中。回望中國(guó)國(guó)內(nèi)的研究，組織內(nèi)的認(rèn)同的研究?jī)H有10年左右，而且關(guān)注點(diǎn)基本為組織認(rèn)同（organizational identification）（魏鈞等， 2007）[3]，研究方向基本與國(guó)外一致。而組織內(nèi)的其他認(rèn)同，如團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究則是最近5年左右的事，而真正意義上將國(guó)外的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同研究系統(tǒng)介紹到國(guó)內(nèi)則是近一兩年（欒琨和謝小云， 2014）[4]，相應(yīng)的實(shí)證研究也尚在起步，已發(fā)表的從被引頻次來(lái)看尚未引起國(guó)內(nèi)研究的重視（任榮， 2011[5]；湯超穎等， 2012[6]；楊皎平等， 2014[7]）。而且迄今為止，國(guó)內(nèi)鮮有對(duì)組織中的認(rèn)同研究進(jìn)行系統(tǒng)的綜述，更是罕有前沿研究。因此有必要對(duì)近年來(lái)國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)和分析組織中的認(rèn)同的概念與類型，現(xiàn)有的測(cè)量方法以及相關(guān)研究，并形成進(jìn)一步研究的展望。

二、組織中的認(rèn)同的概念與類型

組織中的認(rèn)同（identifications in organization）以社會(huì)身份理論（social identity theory， SIT）為主要理論基礎(chǔ)。社會(huì)身份理論認(rèn)為，人們傾向于將自己和其他人歸類到某一社會(huì)族群中，例如組織的成員、宗教的信徒、性別類型和年齡組中（Tajfel & Turner， 1986）[8]。當(dāng)組織中的成員發(fā)現(xiàn)自己在自我描述時(shí)的主要事實(shí)依據(jù)、個(gè)性特征等與組織所關(guān)注的績(jī)效、組織文化等在明顯或重要的方面一致，就會(huì)形成與組織的社會(huì)認(rèn)同（Mael & Terick， 1992）[9]?？梢园l(fā)現(xiàn)，社會(huì)身份理論將個(gè)人的身份概念與集體或組織聯(lián)系在了一起。認(rèn)同是個(gè)人的自我定義（self-defining）（Brown，1969）[10]，是身份出現(xiàn)、形成的過程（Scott，Corman & Cheney，1998）[11]。組織中的認(rèn)同是社會(huì)身份理論在組織中的情形。對(duì)于組織而言，身份就是組織核心、差異化并持久的特征，即“作為組織，我們是誰(shuí)”（Albert & Whetten，1985[12]；Whetten， 2006[13]）。組織中的認(rèn)同就是個(gè)體從組織關(guān)系的層面對(duì)自我身份的描述，包括對(duì)組織成員關(guān)系的感知和評(píng)價(jià)兩方面（Tajfel，1982）[14]。目前組織中的認(rèn)同研究主要有從人力資源管理和組織行為研究角度出發(fā)的組織認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同和道德認(rèn)同等。

（一）組織認(rèn)同

組織認(rèn)同的研究是組織中認(rèn)同研究的發(fā)軔，很早就散見于組織科學(xué)的研究中（Barnard， 1938/1968[15]；Taylor，1911[16]；Simon，1957[17]；March & Simon， 1958[18]）并隨著社會(huì)身份理論的引入初步成型（Ashforth & Mael， 1989[19]），在研究初期，組織中的認(rèn)同基本為對(duì)組織認(rèn)同的研究。組織認(rèn)同是指組織內(nèi)的一種社會(huì)歸類，個(gè)體將自己所在組織的成敗與自己的個(gè)人成敗緊密地聯(lián)系在一起，認(rèn)為組織與自己一榮俱榮，一損俱損（Mael & Ashforth， 1992[20]）。組織認(rèn)同為人們的行為提供了相應(yīng)的社會(huì)背景（Hogg，Terry & White，1995[21]），因此，組織認(rèn)同使成員傾向于按照組織的規(guī)范行事，行為往往以維護(hù)組織的價(jià)值和利益為準(zhǔn)則（Ashforth & Mael，1989[19]），并希望可以通過這樣的行為方式與組織建立起積極的合作、伙伴關(guān)系（Hogg，Terry & White，1995[21]）。

（二）團(tuán)隊(duì)認(rèn)同

團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是對(duì)組織認(rèn)同的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生于工作團(tuán)隊(duì)模式的興起以及研究者對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)注。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同概念的提出借用了大量組織認(rèn)同的理論和概念，是社會(huì)認(rèn)同理論在團(tuán)隊(duì)背景下的應(yīng)用（Ashforth & Mael，1989）[19]，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己與團(tuán)隊(duì)命運(yùn)的心理編結(jié)（intertwined）的感知（Mael & Ashforth，1995）[22]。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的概念與團(tuán)隊(duì)凝聚（team cohesion）、團(tuán)隊(duì)自豪感（group pride）相似，對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的感知反映出個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體的承諾，以及將團(tuán)隊(duì)成功視作成員集體成功的意愿（Pearsall & Venkataramani， 2015）[23]，當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)分散的威脅時(shí)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同可以作為一種社交的粘合劑以保持團(tuán)隊(duì)的完整（Kane，Argote & Levine， 2005[24]；Van Vugt & Hart，2004[25]）。

（三）關(guān)系認(rèn)同

關(guān)系認(rèn)同的研究是對(duì)組織認(rèn)同研究再一次延展。Sluss和Ashforth（2007）認(rèn)為個(gè)人的認(rèn)同有3個(gè)遞進(jìn)層次，即個(gè)人（individual or personal）、人際（interpersonal）和群體（collective，group or social）[26]。但之前關(guān)于組織中的認(rèn)同的研究集中于個(gè)人與集體間的研究，如工作團(tuán)隊(duì)、部門，或組織本身，卻甚少關(guān)注到第二個(gè)層次，即人際關(guān)系。人際層次關(guān)注的是個(gè)人角色相關(guān)的關(guān)系（role-related relationships），如上級(jí)—下級(jí)，同事—同事等。人們通過彼此間的撫慰和不經(jīng)意的交流與親昵激勵(lì)了這一互相依賴的狀態(tài)。Sluss和Ashforth定義了關(guān)系認(rèn)同的相關(guān)概念，包括關(guān)系身份（identity）和關(guān)系認(rèn)同（identification）。關(guān)系身份指作為個(gè)人角色關(guān)系（role-relationship）的身份，而關(guān)系認(rèn)同即指?jìng)€(gè)人通過賦予的角色關(guān)系定義或描述自己身份的程度。關(guān)系認(rèn)同是基于關(guān)系身份產(chǎn)生的，是關(guān)系對(duì)于個(gè)體的意義是什么。

（四）道德認(rèn)同

組織道德和商業(yè)倫理已經(jīng)成為了描述、評(píng)價(jià)一個(gè)組織的重要要素（Aguinis & Glavas，2012）[27]。May，Chang和Shao（2015）結(jié)合道德自我（moral self）和社會(huì)身份理論，認(rèn)為員工可能通過所在組織與自己在道德、倫理上可感知的相似之處來(lái)描述和定義自己，進(jìn)而提出了道德認(rèn)同的概念。[28]道德認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)組織道德、倫理特征（如關(guān)懷、和善、同情等）的一種單一或從屬的感覺，包括與這個(gè)有倫理的組織之間關(guān)系的審慎考慮。道德認(rèn)同的理論基礎(chǔ)是道德身份（moral identity），即關(guān)于管理道德特征相關(guān)等內(nèi)容體系的自我圖式。具有高或者強(qiáng)道德身份的個(gè)體與低或弱道德身份的個(gè)體相比對(duì)于道德或倫理相關(guān)的問題更為敏感、更可能采取相應(yīng)行動(dòng)（Rupp et al.， 2013）[29]，并更可能為組織做出道德的、符合倫理的貢獻(xiàn)。結(jié)合社會(huì)身份理論，高道德身份的個(gè)體將更可能與一個(gè)倫理的組織達(dá)成道德上的身份認(rèn)同。此外，Van Bochove等（2015）在關(guān)于訪談?wù)邆惱肀尘芭c應(yīng)答者回答的研究中也涉及道德認(rèn)同（ethnic identification）的問題，對(duì)于道德認(rèn)同的概念因研究目的不同，相對(duì)May等的更為寬泛，認(rèn)為道德認(rèn)同指通過行事符合倫理道德以及對(duì)倫理的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出歸屬感來(lái)描述和定義自己。[30]

三、組織中的認(rèn)同的測(cè)量

（一）組織認(rèn)同的測(cè)量

組織認(rèn)同的量表開發(fā)較久，且經(jīng)過多次研究的使用。最為廣泛的為Mael和Ashforth（1992）開發(fā)的量表[20]，包含6個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我談及（所在企業(yè)的名稱），我通常會(huì)說(shuō)‘我們，而不是‘他們”“若有人指責(zé)（所在企業(yè)的名稱），我就感覺像是在侮辱我自己?！边@也是使用最為廣泛的組織認(rèn)同測(cè)量工具。Smidts、Pruyn和Van Riel（2001）在身份和認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有文獻(xiàn)，自行開發(fā)了組織認(rèn)同的量表[31]，共含5個(gè)題項(xiàng)，包括“我感覺到與……有很強(qiáng)的聯(lián)系”“我可以強(qiáng)烈感受到自己屬于……”“可以為……工作我感到非常高興”“在……我可以被充分認(rèn)可”“我很高興成為……的一員”，驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)具有單維度結(jié)構(gòu)，內(nèi)部一致性α為0.84。Galvin， Lange和Ashforth（2015）關(guān)注了企業(yè)首席執(zhí)行官的組織認(rèn)同，在傳統(tǒng)Mael和Ashforth（1992）的組織認(rèn)同量表基礎(chǔ)上，考慮首席執(zhí)行官的背景進(jìn)行了改編[32]，同樣包括6個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我談及（所在企業(yè)的名稱）時(shí)，我通常會(huì)說(shuō)‘我，而不是‘我們或‘他們”“若有人指責(zé)（所在企業(yè)的名稱），我就感覺像是在侮辱我自己，因?yàn)樗?她在指責(zé)我”等，但這一量表尚屬提出，并未實(shí)際檢驗(yàn)。

（二）團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的測(cè)量

由于團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是組織認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)層面，因此有的研究選擇使用組織認(rèn)同的量表，只是將題項(xiàng)的背景換位團(tuán)隊(duì)，如Dietz等（2015）[33]使用Mael和Ashforth（1992）開發(fā)的組織認(rèn)同量表，結(jié)合團(tuán)隊(duì)背景（Van Knippenberg & Van Schie，2000）[34]進(jìn)行了局部改編，例如“當(dāng)我談及這個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)時(shí)，我通常會(huì)說(shuō)‘我們，而不是‘他們”，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α 為 0.87。還有一些研究沿用了情感承諾量表（affective commitment scale， Allen and Meyer，1990[35]）中的題項(xiàng)，如Van Der Vegt等（2003）[36]、Van Der Vegt和Bunderson（2005）[37]、Han和Harm（2010）[38]，采用其中載荷最高的4項(xiàng)，如“感到與團(tuán)隊(duì)在情感上息息相關(guān)”“對(duì)團(tuán)隊(duì)有一種深深的歸屬感”“感到團(tuán)隊(duì)的難題就像是自己的難題”“感到自己在團(tuán)隊(duì)中就像是家庭的一員”，量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性α為0.87。與一般的Likert量表不同的是，Tropp和Wright（2001）[39]采用了個(gè)人團(tuán)隊(duì)包含度（inclusion of ingroup in the self）來(lái)代表團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（ingroup identification），給出了7個(gè)圖形，每個(gè)圖形由代表自己和團(tuán)隊(duì)的兩個(gè)圓圈組成，每個(gè)圖形中兩個(gè)圓圈的重合程度從零逐漸增大。由被試者進(jìn)行選擇哪一種最符合自己和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同程度。值得說(shuō)明的是，導(dǎo)語(yǔ)中使用的“認(rèn)同（identification）”“聯(lián)系（connection）”“關(guān)系（relationship）”似乎并沒有明顯區(qū)別，這也反映出了此工具在測(cè)量時(shí)概念的模糊性。

（三）關(guān)系認(rèn)同的測(cè)量

關(guān)系認(rèn)同的研究尚屬起步，Walumbwa和Hartnell（2009）[40]在前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了關(guān)系認(rèn)同量表（上級(jí)—下級(jí)），包括10項(xiàng)題目，例如“若有人惡意點(diǎn)評(píng)我的主管，我就感覺像是自己受到了侮辱一樣”“當(dāng)談及我的主管時(shí)，我通常會(huì)說(shuō)‘我們，而非‘他或她”等。該量表測(cè)量采用 Likert 7點(diǎn)計(jì)分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”，內(nèi)部一致性系數(shù)α 為 0.87，每個(gè)題目的因子載荷在0.62～0.78，最后其驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示該量表質(zhì)量較好（χ2 = 82.52，df= 31，χ2/df= 2.66，IFI = 0.93，CFI = 0.95，RMR= 0.02，RMSEA= 0.05）。

（四）道德認(rèn)同的測(cè)量

May，Chang和Shao（2015）開發(fā)了道德認(rèn)同量表[28]，包括一段導(dǎo)語(yǔ)與5項(xiàng)題目。導(dǎo)語(yǔ)為關(guān)于一個(gè)人性格特點(diǎn)的描述，參考了道德特征（Aquino & Reed，2002）的相關(guān)內(nèi)容[41]，包括“善解人意、富有同情心、公正、友好、慷慨、樂于助人、刻苦勤奮、誠(chéng)實(shí)、善良等”，被試者需要花幾分鐘時(shí)間，在腦海里搜索一下具有上述特點(diǎn)的人；接著想象一下那個(gè)人將如何思考、感受和行動(dòng)；在腦海里勾畫出其清晰畫面后回答問題。5項(xiàng)題目改編自集體自我（collective self）量表（Kashima & Hardie， 2000）[42]，其中3項(xiàng)與社會(huì)團(tuán)體關(guān)系的關(guān)注度相關(guān)，2項(xiàng)與組織內(nèi)關(guān)系的積極表述相關(guān)，例如“若某組織的員工都有上述特點(diǎn)，那么成為其中一員對(duì)我而言很重要”“每次想到具有上述特點(diǎn)員工的組織，我都以自己成為其中一員感到驕傲”。題目的測(cè)量采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”，內(nèi)部一致性系數(shù)α 為 0.77。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示5個(gè)題項(xiàng)的量表質(zhì)量較好（χ2（160）=1 157.33，p<0 .01，RMSEA =0.07，CFI =0.95，NNFI =0.94）。此外，鑒于道德認(rèn)同與組織認(rèn)同、道德身份相似的理論基礎(chǔ)，May等檢驗(yàn)了三者的差別，結(jié)果顯示將全部題項(xiàng)進(jìn)行因子分析時(shí)，3個(gè)因子結(jié)構(gòu)的模型最為適合（ χ2（186）=584.49， p<0.01，RMSEA=0.08，CFI=0.96，NNFI=0.96），5項(xiàng)道德認(rèn)同的題項(xiàng)均在同一因子中，說(shuō)明道德認(rèn)同相對(duì)其他結(jié)構(gòu)是相對(duì)獨(dú)立的概念。

四、組織中的認(rèn)同的相關(guān)研究

（一）組織認(rèn)同的相關(guān)研究

組織認(rèn)同已經(jīng)成為了組織行為學(xué)研究的核心概念，并且愈益受到管理研究的關(guān)注。這是因?yàn)榻M織認(rèn)同被視作反映員工和組織之間潛在關(guān)系的關(guān)鍵心理狀態(tài)，并且具有解釋和預(yù)測(cè)許多工作場(chǎng)合的態(tài)度與行為的潛力（Edwards，2005）[43]。自Ashforth 和 Mael（1989）[19]將社會(huì)身份理論引入組織研究，并開始思考組織認(rèn)同以來(lái)，組織認(rèn)同的研究受到了組織行為學(xué)界的格外關(guān)注。Dutton等（1994）[44]進(jìn)一步將研究聚焦于管理學(xué)范疇，關(guān)注了組織認(rèn)同的兩個(gè)方面：個(gè)人對(duì)組織的看法以及個(gè)人對(duì)外人關(guān)于組織的評(píng)價(jià)的看法，個(gè)人對(duì)這些看法的重視程度取決于這些看法對(duì)員工個(gè)人觀感（self-concept）、個(gè)體差異和自我評(píng)價(jià)等方面的貢獻(xiàn)。此外組織認(rèn)同還會(huì)影響個(gè)體的社交模式。對(duì)于組織認(rèn)同作用的研究涉及方方面面。研究表明，組織認(rèn)同可以有效影響員工的工作行為，例如提升工作績(jī)效、增強(qiáng)主動(dòng)性學(xué)習(xí)、提高角色外行為、降低離職傾向等（Walumbwa，Cropanzano & Hartnell，2009[40]；Wan-Huggins，Riordan & Griffeth，1998[45]；Mael &Ashforth，1995[22]），此外組織認(rèn)同對(duì)非道德親組織行為（unethical pro-organizational behavior）具有積極作用，并且受到積極互惠觀（positive reciprocity belief）的調(diào)節(jié)作用，積極互惠觀越強(qiáng)，組織認(rèn)同對(duì)于非道德親組織行為的促進(jìn)就越大（Umphress，Bingham & Mitchell，2010）[46]。

（二）團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的相關(guān)研究

由于團(tuán)隊(duì)認(rèn)同興起于對(duì)于工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)注，因此團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究往往具體體現(xiàn)為工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（workgroup identification）、集體團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（collective team identification）。甚至還有研究將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同混于關(guān)系認(rèn)同之中，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同即是關(guān)系認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)層面表現(xiàn)（Li et al.， 2015）[47]。但也有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同區(qū)別于組織認(rèn)同，在提升工作滿意度、工作中的角色外行為、抑制離職意向等方面的作用要強(qiáng)于組織認(rèn)同（Riketta &Van Dick，2005）[48]。總體而言，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與工作場(chǎng)所的產(chǎn)出，如團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Lembke & Wilson，1998[49]；Bezrukova et al，2009[50]）、工作滿意度及組織公民行為（Van Dick & Wagner， 2002[51]）等呈現(xiàn)正相關(guān)；與工作場(chǎng)所的沖突，如任務(wù)沖突、關(guān)系沖突有負(fù)面關(guān)系，并且受到對(duì)同事信任的中介作用（Han & Harms，2010）[38]。

（三）關(guān)系認(rèn)同的相關(guān)研究

在提出關(guān)系認(rèn)同這一概念后，Sluss和Ashforth（2008）[52]將研究聚焦到上級(jí)—下級(jí)關(guān)系中的關(guān)系認(rèn)同，并發(fā)現(xiàn)下級(jí)的關(guān)系認(rèn)同會(huì)與下級(jí)的組織認(rèn)同相結(jié)合（coverage）。這種認(rèn)同的結(jié)合產(chǎn)生于可感知的、有影響力的和行為化的綜合活動(dòng)，包括社會(huì)交往、人格化、個(gè)性化、轉(zhuǎn)化性和行為性的意義結(jié)構(gòu)（sensemaking）；并且這種認(rèn)同的結(jié)合受到了任務(wù)中個(gè)體的交叉合作程度以及任務(wù)的典型性的調(diào)節(jié)。Walumbwa和Hartnell（2011）利用員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)構(gòu)建線性模型，發(fā)現(xiàn)與上級(jí)的關(guān)系認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與自我效能感間起中介作用，并通過自我效能感間接對(duì)員工的上級(jí)評(píng)價(jià)績(jī)效產(chǎn)生積極影響[53]。

（四）道德認(rèn)同的相關(guān)研究

May，Chang和Shao（2015）[28]研究了道德認(rèn)同在員工吸引、行為激勵(lì)和保留等3個(gè)子問題上作用。首先，道德認(rèn)同可以解釋為什么有著較高道德身份感的人在找尋工作時(shí)更容易得到具有社會(huì)責(zé)任感的組織的青睞；求職者的道德認(rèn)同在求職者個(gè)人的道德身份與希望任職的具有社會(huì)責(zé)任感的組織之間的關(guān)系中起中介作用。也就是說(shuō)，看重道德和倫理的組織可以有力地吸引有著相似價(jià)值觀的求職者。其次，道德認(rèn)同與低水平的員工非道德—親組織行為有關(guān)。道德認(rèn)同可以解釋傳統(tǒng)的組織認(rèn)同無(wú)法解釋的對(duì)員工道德相關(guān)行為的影響，尤其道德在個(gè)人與組織的一致性（self-consistency）原則可能是道德認(rèn)同影響道德或非道德行為的根源。最后，道德認(rèn)同與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)，其中組織的法律合規(guī)（legal compliance）水平起調(diào)節(jié)作用，組織的法律合規(guī)水平越高，道德認(rèn)同對(duì)員工的離職傾向的負(fù)向影響就越強(qiáng)。這說(shuō)明了員工道德認(rèn)同、組織的道德行為決心在保留重視道德倫理的員工方面的重要作用；當(dāng)組織持續(xù)堅(jiān)持自己的道德價(jià)值觀時(shí)，道德認(rèn)同在保留員工上的作用非常卓著。

五、未來(lái)研究展望

目前國(guó)外對(duì)組織中的認(rèn)同的研究呈現(xiàn)出發(fā)散之勢(shì)，即對(duì)認(rèn)同的類型愈發(fā)細(xì)分和精確。相對(duì)國(guó)外，國(guó)內(nèi)的研究總體尚未跟上國(guó)際步伐，僅從組織中認(rèn)同的子類來(lái)看，在關(guān)系認(rèn)同、道德認(rèn)同的具體研究還未完全興起，組織認(rèn)同，尤其是團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究也尚屬起步。但當(dāng)系統(tǒng)地反思組織中的認(rèn)同問題，當(dāng)前國(guó)外細(xì)分認(rèn)同類型，進(jìn)而驗(yàn)證其作用的思路盡管豐富了認(rèn)同的研究?jī)?nèi)容，但分散式驗(yàn)證體現(xiàn)出了“各自為戰(zhàn)”的重復(fù)性：不難發(fā)現(xiàn)，各類認(rèn)同影響作用驗(yàn)證的被解釋變量基本相似，雖有創(chuàng)新，但持續(xù)力不足。事實(shí)上如認(rèn)同的整體結(jié)構(gòu)，以及認(rèn)同本身在組織中具體的生成、開發(fā)以及潛在問題則是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外研究均欠缺之處，不過對(duì)于這些問題的深入研究已經(jīng)引起了部分重視，并值得在未來(lái)的研究中進(jìn)一步深入。

（一）組織中的認(rèn)同結(jié)構(gòu)與相互關(guān)系

目前對(duì)于組織中認(rèn)同的研究是相對(duì)孤立的，研究者往往只側(cè)重某一項(xiàng)認(rèn)同的研究，因此提出的理論模型也相對(duì)獨(dú)立，這卻造成了組織中認(rèn)同的多個(gè)模型可能重合或者相關(guān)的問題。而這一問題尚未得到解決。此外，組織中的某一類認(rèn)同將會(huì)對(duì)其他認(rèn)同產(chǎn)生作用，個(gè)人在某一認(rèn)同的偏好將會(huì)對(duì)一類認(rèn)同產(chǎn)生影響，如組織中的認(rèn)同間可能彼此結(jié)合、互相增強(qiáng)，也可能從一種認(rèn)同發(fā)展出另一種認(rèn)同。Sluss和Ashforth（2008）[52]就驗(yàn)證了關(guān)系認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的結(jié)合過程與條件。事實(shí)上，認(rèn)同的相互關(guān)系研究還可以進(jìn)一步深入。每一類認(rèn)同都可以分為4種（Kreiner & Ashforth， 2004）[54]，一是認(rèn)同，即高認(rèn)同感、低不認(rèn)同感；二是不認(rèn)同，即低認(rèn)同感、高不認(rèn)同感；三是猶豫認(rèn)同，即高認(rèn)同感、高不認(rèn)同感；四是中立認(rèn)同，即低認(rèn)同感、低不認(rèn)同感。研究可以繼續(xù)關(guān)注每類認(rèn)同中不同種類的相互間關(guān)系，例如關(guān)系不認(rèn)同與組織不認(rèn)同的關(guān)系；猶豫認(rèn)同是否會(huì)在道德認(rèn)同與組織認(rèn)同間傳遞等。此外也有不局促于組織中，而是與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)認(rèn)同（professional or occupational identification）。

（二）組織中認(rèn)同在分歧中的生成

組織中的認(rèn)同在諸多方面都將促成利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。但是，當(dāng)組織成員對(duì)組織中的不同特征的觀點(diǎn)不同或者對(duì)不同特征的重要性持不同態(tài)度時(shí)，組織中的認(rèn)同問題就變得不那么明確。Besharov（2014）就組織成員持有分歧時(shí)的認(rèn)同生成進(jìn)行了研究。[55]關(guān)于組織特征的分歧主要有以下幾個(gè)方面：組織價(jià)值觀、目標(biāo)、愿景、特色、核心競(jìng)爭(zhēng)力、可持續(xù)和差異化要素（Ashforth， Harrison & Corley，2008）[56]，即便組織具有相對(duì)凝聚的組織認(rèn)同特征，但組織中依舊具有多樣的甚至潛在沖突的源于認(rèn)同特征的價(jià)值觀。一般邏輯上認(rèn)為，當(dāng)組織中存在認(rèn)同的分歧時(shí)，更容易建立的是沖突和不認(rèn)同，但Besharov在研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)了組織中認(rèn)同和不認(rèn)同的產(chǎn)生，且均源于與個(gè)體與組織中持有不同價(jià)值觀和行為方式的人的交往中。具體地，認(rèn)同產(chǎn)生于管理者為一線員工解釋或制定組織價(jià)值觀的過程中，可以通過開發(fā)綜合行事模式、移除或重塑組織文化時(shí)。而不認(rèn)同的產(chǎn)生往往是因?yàn)槿狈ι鲜鼋M織建設(shè)活動(dòng)。Besharov建立了認(rèn)同的生態(tài)模型，認(rèn)為自上而下的推行對(duì)于存在分歧的組織中形成認(rèn)同具有非常重要的作用，并提出了認(rèn)同生成（identification processes）與認(rèn)同產(chǎn)出（identification outcome）。認(rèn)同生成的過程包括認(rèn)同確認(rèn)、認(rèn)同轉(zhuǎn)變、認(rèn)同移除；認(rèn)同產(chǎn)出即是上述認(rèn)同生成過程的結(jié)果，一般而言，在存在分歧的組織中，認(rèn)同確認(rèn)和認(rèn)同轉(zhuǎn)變將導(dǎo)致認(rèn)同，而認(rèn)同移除往往可能導(dǎo)致不認(rèn)同。

需要提出的是，Besharov的研究為組織中的認(rèn)同在分歧中的生成提供了思路，這一研究值得進(jìn)一步的驗(yàn)證和深究；不過Besharov的研究著力點(diǎn)在于個(gè)體間的相互交往活動(dòng)，事實(shí)上研究還可以從工作內(nèi)的角度出發(fā)，研究工作內(nèi)部在認(rèn)同生成中的作用，如工作設(shè)計(jì)，并且比較工作與人際在組織中認(rèn)同生成中的影響強(qiáng)度或差異。

（三）作為組織開發(fā)方式的認(rèn)同

組織中的認(rèn)同通常被作為一種組織開發(fā)的結(jié)果，Galvin， Lange和Ashforth（2015）則對(duì)組織認(rèn)同的研究做了新的延伸，研究以認(rèn)同作為組織開發(fā)的一種方式[32]。他們構(gòu)建了自我崇拜式組織認(rèn)同（narcissistic organizational identification）用于思考組織認(rèn)同是否存在作為組織開發(fā)的一種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的可能，即解釋為什么對(duì)于某些組織中的權(quán)威者，他們將組織認(rèn)同看作進(jìn)行組織開發(fā)的手段。在自我崇拜式組織認(rèn)同中，組織認(rèn)同不再是個(gè)體使用與組織的相似之處來(lái)詮釋自己，而是將自己的個(gè)人特點(diǎn)作為詮釋組織的核心內(nèi)容。自我崇拜式組織認(rèn)同指?jìng)€(gè)體將自己的身份特征看成組織特征的核心，并且將組織的特征作為自己身份特征的附庸，個(gè)體不再如一般的組織認(rèn)同通過組織特征來(lái)描述甚至定義自我，而是以自己的特征來(lái)定義組織的特征是什么。通常自我崇拜式組織認(rèn)同將為組織帶來(lái)正向的行為影響，例如高自我崇拜式組織認(rèn)同的CEO可能致力于建立并促進(jìn)組織的卓越績(jī)效，增強(qiáng)組織的可存續(xù)性并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的成功。由于CEO將自己的組織視為重中之重，因此他們更加努力去超過和戰(zhàn)勝對(duì)組織存在威脅的競(jìng)爭(zhēng)者。一般的組織認(rèn)同是將組織作為實(shí)現(xiàn)自我利益的工具，而自我崇拜式組織認(rèn)同則將自己視作組織的組成，并不計(jì)較究竟是對(duì)組織有利還是對(duì)自己有利（Finkelstein，2003）[57]，而是以認(rèn)同作為組織開發(fā)的工具，一切從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)。這種“另類”的視角非常值得深入分析研究。

（四）組織中的認(rèn)同過度化

盡管多數(shù)的研究對(duì)組織中的認(rèn)同持贊揚(yáng)態(tài)度，但是也有學(xué)者開始關(guān)注組織中認(rèn)同的負(fù)面效果：個(gè)人可能將自我認(rèn)同作為組織中認(rèn)同的附庸，并為了組織中的認(rèn)同是自我認(rèn)同委曲求全，在為組織行事時(shí)忽視了自己的個(gè)人立場(chǎng)，甚至為了服務(wù)組織犧牲個(gè)人的人格（Ashforth，Harrison & Corley，2008）[56]。這種現(xiàn)象也被稱作過度認(rèn)同（over identification），即個(gè)體將組織目標(biāo)內(nèi)在化而迷失了自己，甚至不顧道德等準(zhǔn)則，盲目?jī)H考慮眼前的組織利好，參與到最終對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有害活動(dòng)中（Umphress & Bingham，2011）[58]。上文中Umphress，Bingham & Mitchell（2010）[46]在非道德親組織行為上的研究就是在此方面的嘗試?？梢赃M(jìn)一步地提出對(duì)認(rèn)同程度的思考，組織中的認(rèn)同是否越高越好？如何把握組織中的認(rèn)同程度是否存在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或閾值？這些問題都值得進(jìn)一步的研究和探討。