李成林

【摘 要】基層電大教師隊伍由專職和兼職教師組成，兼職教師所占比例較高，對電大遠程教育教學質(zhì)量有較大的影響。筆者通過對多所基層電大的調(diào)查，分析了目前學校和教師隊伍建設的狀況，從五個方面提出了自己的思考和對策。

【關(guān)鍵詞】基層電大 兼職教師隊伍 建設 思考

電大作為中國遠程教育發(fā)展中的一支重要力量，教師自身的素質(zhì)高低直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。目前，基層電大教師隊伍人員組成有三個明顯的特點：一是身兼管理和教學工作的人員多，純專職教師少；二是兼職教師多，專職教師少，管理措施不到位，有些工作難以落到實處；三是多數(shù)專職教師有職稱，但能勝任電大教學工作的高水平教師少。因此，在基層電大教師隊伍建設中，我們要結(jié)合本校實際，制定切實可行的具體措施，選好教師，管好教師，充分調(diào)動教師的積極性，推動電大遠程開放教育的順利發(fā)展。

一、基層電大的基本現(xiàn)狀

目前市、縣級電大一般是多層次、多規(guī)格、多形式辦學。從我校來看，有中專（職）生、成人大專（高職）生、開放教育、網(wǎng)絡教育及其他非學歷教育等多種形式，專職教師不僅數(shù)量不足，而且部分教師專業(yè)不對口，結(jié)構(gòu)不合理。參加電大遠程教育學習的學員，分布在城鄉(xiāng)各個區(qū)域，大部分遠離縣城。有的單位雖然有計算機但未連通互聯(lián)網(wǎng)，經(jīng)常性上網(wǎng)學習成為一句空話，因而遠程教育在近期還不可能完全脫離輔導教師。

二、基層電大兼職教師隊伍建設現(xiàn)狀分析

第一是招聘機制的人情化?；鶎与姶蠹媛毥處熤饕峭ㄟ^同事、同行、朋友介紹來的，只有個別是外聘的。人情介紹的優(yōu)點是介紹人對他們比較了解，一般不會隨便推薦，因此兼職教師的專業(yè)水平和職業(yè)道德等也比較有保證；缺點是因為人情化，用人部門難以做到嚴格考核。

第二是管理機制、體制和制度的滯后。兼職教師很少接受過正規(guī)的職前培訓，常被人誤認為是有經(jīng)驗的專家能手，而這恰恰是他們最薄弱的方面——畢竟遠程教育有自身的特點和規(guī)律，不能將普通學?；蚧A教育的模式直接搬過來。而且基層電大有關(guān)兼職教師的管理機制尚不健全，無法對兼職教師和專職教師進行統(tǒng)一管理，必然會導致兼職教師產(chǎn)生不平衡心理。

第三是酬金發(fā)放不科學?；鶎与姶蟋F(xiàn)在基本上是以課時為單位向兼職教師支付薪酬，但從實質(zhì)上看還沒有突破“大鍋飯”機制。兼職教師課講得好與壞都領(lǐng)取同樣的報酬；作業(yè)批閱沒有詳細的標準，只求數(shù)量，不求質(zhì)量。不獎優(yōu)，不罰劣，這就很難持久有效激發(fā)兼職教師的積極性和主動性。

第四是兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)不平衡。在大中城市相對容易聘請到科研單位或高等院校高學歷、高職稱的教師，而在基層市縣，兼職教師的主體是中學教師，或者是法院、檢察院、農(nóng)林機構(gòu)、醫(yī)療等部門的工作人員?；鶎与姶笙喈斠徊糠终n程強調(diào)的是技能技巧和應用能力的培養(yǎng)，而這正是兼職教師的短處，即缺乏操作技能。隨著課程設置和教學內(nèi)容改革的深化，兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)不平衡的問題越來越突出。

三、基層電大兼職教師隊伍建設的思考及對策

（一）基層電大應該將建設兼職教師隊伍納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，著力建設一支相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。一是有計劃、有步驟地建設一個兼職教師基本人才庫。二是要建立兼職教師培訓制度，將集中培訓與自學結(jié)合起來，使整個兼職教師隊伍既熟知現(xiàn)代遠程教育特點，又掌握相應的教學理念和方法。三是建立“幫帶”制度，以老帶新。給新任兼職教師指定導師，導師既要熱心幫助新手上路，也要肩負監(jiān)控、評價新手的責任，建立兼職教師教學工作檔案庫。

（二）兼職教師的錄用要走社會化的路子。兼職教師的招聘要通過學校網(wǎng)站、社會人才網(wǎng)站、各種新聞媒體等廣而告之，公開人才需求信息，公布兼職教師的工作職責和薪酬計算標準。通過一定的考核程序?qū)刚哌M行客觀評價，決定是否錄用；一經(jīng)錄用，則要簽訂正式合同，明確雙方的職責和義務，保護勞資雙方的合法權(quán)益。

（三）要建立科學、客觀、公正的監(jiān)控機制，對兼職教師的表現(xiàn)和業(yè)績做出恰當評價。要做到這一點，除了依靠前文所提到的導師制外，主要還是要依靠用人單位自身進行監(jiān)控。要明確教師在教學領(lǐng)域中的職責，把教育培養(yǎng)學生的任務真正落到實處。

（四）建立合理的薪酬和獎勵體制。首先，重新評估現(xiàn)行以課時為標準的薪酬制度。一般地說，電大課程教材的知識容量很大，面授課時少，電大教師必須花更多的時間備好課。如果學校支付的薪酬與教師付出的勞動不成正比，那就很難有吸引力，很難留住優(yōu)秀的兼職教師。其次，以課程和輔導組為單位，根據(jù)面授時數(shù)、作業(yè)形式和次數(shù)、作業(yè)批閱質(zhì)量、學生人數(shù)、課程的層次等，將所有課程的報酬分為不同等級。此外，結(jié)合校情，應該對優(yōu)秀的兼職教師給予精神上的獎勵，比如評選“年度優(yōu)秀兼職教師”“學科教學優(yōu)秀獎”等等，徹底摒棄“臨時工”思想，增強兼職教師的榮譽感和凝聚力。

總之，人才培養(yǎng)模式改革的核心是教學模式的改革，而教學模式改革的成敗在于教師。對于實施現(xiàn)代遠程教育的基層電大而言，兼職教師是其師資隊伍的一個重要組成部分，不可或缺。21世紀的電大要想在蓬勃發(fā)展的現(xiàn)代遠程教育中繼續(xù)發(fā)揮主力軍的作用，就要特別重視兼職教師隊伍的建設。

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