呂紅偉

從企業(yè)的規(guī)模來看，民營林企業(yè)往往是中小型企業(yè)，即員工人數(shù)通常在100人以下，中層以上管理者的人數(shù)往往不超過10人。從企業(yè)的經(jīng)營模式來看，往往采取典型的人治的家長制管理模式，創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)元老在企業(yè)中有異乎尋常的個人影響，制度在企業(yè)中的影響力甚微 。突出表現(xiàn)在企業(yè)中部門崗位設置不合理、職責不明確、關鍵業(yè)務環(huán)節(jié)專業(yè)人才缺位、員工的薪酬管理不科學、員工培訓方式單一、員工流動頻繁等。這些問題是民營林企業(yè)人力資源管理上存在的主要問題。人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，而人力資源管理和開發(fā)的觀念淡薄嚴重制約了民營林企業(yè)的發(fā)展。

一、 民營林企業(yè)人力資源管理問題

1.民營林企業(yè)家的問題。①民營林企業(yè)家的家長制管理。 第一，民營林企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在一個桎梏——個人專權的家長式管理模式。企業(yè)家的專權使得整個企業(yè)處在一人控制之下，有時好的建議由于企業(yè)家的保守思想而得不到實施，制約了企業(yè)的發(fā)展。第二，分工不明確，無章可循使得企業(yè)管理處于混亂之中，員工身兼數(shù)職，辦公效率低下。第三，任人為親，因人設位。使企業(yè)的組織結構臃腫，影響企業(yè)的前進。逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目。管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。②民營林企業(yè)家的素質和觀念問題。中小型企業(yè)的管理人才學歷偏低。許多企業(yè)的老板不追求自身能力的不斷提高，如有的技術出身的老板不愿意系統(tǒng)學習管理、營銷、資本運營的知識，原來只有初中、高中文化的老板往往片面強調自身的豐富經(jīng)驗而不愿意加強理論和系統(tǒng)的學習。民營企業(yè)家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。對于培育人才缺乏信心。擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。民營企業(yè)家的素質和觀念決定了整個民營林企業(yè)的管理，因此他們用人觀念上的落后，專業(yè)知識的不豐富，使得企業(yè)的進程趕不上時代的步伐，企業(yè)的發(fā)展處于競爭劣勢。

2.民營林企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)。首先，推崇個人英雄主義，引發(fā)紅眼病，忽視體制，制度作用和普遍原因。只注重個人的作用，失去了企業(yè)的團隊精神。其次，與員工的需要不相稱。即實施報酬獎勵方案時，忽視員工的需求結構，需要程度，所獎非所需。只注重員工物質的獎勵，忽視精神的鼓勵。據(jù)有關方面調查，有56%的人工作是為了精神的需要。所以在薪酬管理上，這樣只注重物質的獎勵方式，是單一的，是不注重員工的個人需要的。再其次，企業(yè)的管理者認為員工得到的取決于付出的程度，高工資一定可以吸引并留住人才，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。

3. 民營林企業(yè)的人力資源開發(fā)觀念淡薄。決策層對開發(fā)持有不正確的態(tài)度。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會上的培訓班都是騙錢的，這受制于他們急功近利的思想，因為任何短期的獨立培訓是不會取得立竿見影的效果的。

4.人力資源規(guī)劃不夠合理。崗位職務規(guī)劃不明確。 招聘來的員工沒有具體的職責，往往是身兼數(shù)職。使企業(yè)的員工不能安心做自己擅長的工作，個人的潛力沒有得到真正的發(fā)揮。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上不完善。 企業(yè)員工的個體職業(yè)生涯發(fā)展不良好，沒有一個實現(xiàn)自我機會，不能將自己由一個自然人變成一個職業(yè)人的過程。企業(yè)員工覺得自己在這里沒有前途，造成人才的流失。

5.員工培訓搞一刀切，培訓內容不豐富，培訓方式單一。不遵循一定的原則，搞一刀切的培訓。 員工的個性化差異要求企業(yè)的管理者，在遵循政治業(yè)務結合的原則，按需施教的原則，講求實效的原則，分級管理的原則等基礎上進行培訓。

6.缺乏高級專業(yè)人員。難以招納高級人才的現(xiàn)象上到公司的決策層，下到公司的基層管理。公司缺乏專業(yè)的管理人員、專業(yè)的技術人員、專業(yè)的市場推廣人員。 這種“難招人”狀況，又進一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。即便是在已經(jīng)發(fā)展得相對比較成熟的民營林企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入相當資源的，可以說是鳳毛麟角。而這些高級的人力資源社會企業(yè)的骨干，他們會給企業(yè)帶來意想不到的利益。

7.民營林企業(yè)的人員流失與控制問題。在民營林企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營林企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

二、民營林企業(yè)人力資源管理對策

1.摒棄管理方式，提升企業(yè)家的專業(yè)領導水平。摒棄家長制的管理方式。要明確分工，明確職權等級。企業(yè)的內部管理采用分權管理，即設定專門部門負責專門的事務，這樣部門有了自主權；明確管理者的權利和責任，員工就會盡職盡責。并且私人關系和公務關系要分離。在處理公務時，成員應按規(guī)則辦事，而不要因私人關系擾亂正常工作。而更重要的是提高企業(yè)家的素質，對企業(yè)家進行經(jīng)營和管理方面的專業(yè)知識和領導才能的培訓。且讓企業(yè)家借鑒大型企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，逐漸改善用人的悲觀局面和淡薄的觀念。

2.科學的報酬管理 。首先，制定科學的報酬管理系統(tǒng)。采用科學的分析方法對員工為企業(yè)所做的貢獻，做相應的報酬給予。以外在報酬和內在報酬為外顯目標。外在報酬以貨幣為主導形式的報酬，把他作為人力資源管理中的重點。內在報酬以非貨幣收入為主導形式的報酬，構成對員工的內在激勵。其次，對于每個人的成績和貢獻，不要過多的在整個工資宣揚，要強調整體的貢獻和作用，以增強團隊精神。再其次，從員工需要的角度出發(fā)制定相應的獎勵制度，即考慮到他們的真實需要，精神上和物質上的。另外還可以采用多樣化的工資形式：制定績效工資、浮動工資等。

3.強化人力資源管理觀念。使民營林企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化，制定明確的資源管理制度 。對于人力管理和開發(fā)，由專門的人事主管人員來完成。且定期制定人力資源管理的計劃，制定反饋系統(tǒng)，以便企業(yè)管理者全面的掌握人力資源狀況。另外企業(yè)的管理者要借鑒大型企業(yè)的人力資源管理的成功經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定符合自己企業(yè)的人力資源規(guī)劃。另外要選聘高級專業(yè)的管理人才，在公司的重要位置上擔任職位。制定適合這些高級人才的發(fā)展環(huán)境，為他們創(chuàng)造優(yōu)良條件。

4.制定科學而具體的人力資源管理規(guī)劃。其一：制定具體的崗位職務規(guī)劃。定崗，企業(yè)依據(jù)中長期目標，勞動效率等確立相應的組織結構，崗位級別和職位數(shù)定責，企業(yè)為保證預期目標的完成，所規(guī)定的員工崗位的具體職責。定權，即賦予崗位人員相應的權利，以便履行職責，確保任務順利完成。其二：制定員工補充規(guī)劃，并且具體提出所需要的各級人員年齡、性別、學歷、技能等方面的要求，及具體的補充員工的途徑。其三：規(guī)劃個體職業(yè)生涯。將個人發(fā)展與企業(yè)有機結合，讓員工在企業(yè)發(fā)展中充分施展才華，體現(xiàn)自我，使雙方利益都得到滿足，制定職業(yè)管理系統(tǒng)。

5.狠抓員工培訓。對于員工培訓不能搞一刀切。培訓方法上遵循一定的原則，要按才施教。并且豐富培訓內容對知識的培訓。不僅包括基本工作知識，公司的基本狀況和企業(yè)的文化等。還要包括員工技能的培訓，如實際操作技能，處理人際關系的技能，談判技能等。更要加強員工態(tài)度的培訓，通過培訓，以建立起企業(yè)與員工的相互信任，培養(yǎng)員工的敬業(yè)愛崗，盡職盡責的集體主義精神和對企業(yè)的忠誠。注意培訓方式多樣化。不僅要采用直接傳授式，還要選擇員工參與式，讓員工真正參與進來。

6.招聘高級專業(yè)人才。選聘高級專業(yè)的管理人才，在公司的重要位置上擔任職位。專業(yè)的高級人才是公司的“頂梁柱”。制定適合這些高級人才的發(fā)展環(huán)境，為他們創(chuàng)造優(yōu)良條件。

7.綜合人力資源管理體系，有力控制人員流失。將民營林企業(yè)的招聘錄用，考核評估，報酬分配及人力資源開發(fā)管理聯(lián)系起來，形成一個嚴密的人力資源管理體系。根據(jù)企業(yè)人力資源流失情況，及時制定員工補充規(guī)劃，將企業(yè)的人力資源流動控制在一個范圍內，作好人力資源流失原因的記錄，及時調整人力資源的流失。

另外，民營林企業(yè)的管理者，要不斷的學習和前進，培養(yǎng)以人為本的管理理念，學習現(xiàn)代的人力資源管理制度，適應時代的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭，實質上是人力資源的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質的人力資源，并能高效地加以利用，哪個企業(yè)就能運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在市場競爭中取勝。所以，民營林企業(yè)人力資源管理部門應把重點放在認真履行工作分析、員工招聘和甄選、績效評估、薪酬與福利體系的規(guī)劃和設計等重要職能。在履行這些職能時，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。民營林企業(yè)管理者要結合民營林企業(yè)存在的問題，具體分析，采用科學的管理方式，遵循現(xiàn)代企業(yè)制度，加強人力資源的管理力度 ，作好人力資源的管理和開發(fā)，建設企業(yè)發(fā)展的“頂梁柱”。

（作者單位：河南省中牟縣人力資源和社會保障局）