接園 孫曉敏 費蕾詩

摘要：在以往概念的基礎(chǔ)上總結(jié)了共享領(lǐng)導(dǎo)的特征，得出共享領(lǐng)導(dǎo)的3種主要測量方法（問卷評價法、社會網(wǎng)絡(luò)分析法和行為錨定評價法），并對共享領(lǐng)導(dǎo)的前因、結(jié)果、中介與調(diào)節(jié)變量的研究提出了未來研究展望。

關(guān)鍵詞：共享領(lǐng)導(dǎo)；團隊績效；團隊互動；團隊過程

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.18

中圖分類號：C933 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）06-0079-04

Abstract：This paper summarized the conceptualization of shared leadership. It found out the main three kinds of measurements of shared leadership， there were the questionnaire evaluation， the Social Network Analysis and the behaviors anchored coding evaluation. And then， it studied on the antecedents， outcomes， mediators， and moderators of the shared leadership could focus on its causes， influences and system models， especially under the multilevel and crosscultural contexts. Finally， it put forward the prospects of the Shared Leadership.

Key words：shared leadership； team performance； team interactive； team process

以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，大多是基于個體領(lǐng)導(dǎo)來構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)理論的框架[1，2]。然而，隨著知識集成創(chuàng)新時代的到來，虛擬型、自我管理型的團隊成為重要的工作單元，團隊任務(wù)的復(fù)雜性和責任性也隨之增強，只靠單個團隊成員執(zhí)行團隊所需的所有領(lǐng)導(dǎo)功能，變得越來越困難[3]。因此，在團隊任務(wù)復(fù)雜化的要求下，團隊互動過程中涌現(xiàn)出的共享型領(lǐng)導(dǎo)越來越受到研究者的關(guān)注。共享領(lǐng)導(dǎo)（Shared Leadership）指的是團隊成員為了達到團隊目標，引導(dǎo)其他成員共同承擔團隊責任而產(chǎn)生相互影響的過程[4，5]，具有團隊成員之間集體協(xié)作、共享責任和為結(jié)果負責的團隊屬性[4]。2001年P(guān)earce和Sims對共享領(lǐng)導(dǎo)理論進行介紹[6]，隨后關(guān)于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究層出不窮，Nicolaides等人基于大量實證研究，運用元分析方法探索了共享領(lǐng)導(dǎo)的影響機制[7]。眾多研究者都廣泛認同共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊有效性的緊密聯(lián)系，及其對團隊的積極影響效果[7～9]。本文從共享領(lǐng)導(dǎo)的概念、測量方法及實證研究結(jié)果等方面對共享領(lǐng)導(dǎo)的研究文獻進行回顧，并在此基礎(chǔ)上展望共享領(lǐng)導(dǎo)研究的未來方向。

1共享領(lǐng)導(dǎo)的概念

Gibb早在1954年就提出在團隊成員之間共享領(lǐng)導(dǎo)力有重要意義[10]。較早的共享領(lǐng)導(dǎo)的概念是由Locke與Schweiger[11]于1979年提出的，他們認為共享領(lǐng)導(dǎo)的團隊、成員之間的地位或等級是沒有區(qū)別的，成員間共享權(quán)力、相互影響[3]。隨后，Grady等人認為共享領(lǐng)導(dǎo)是基于責任的，是所有成員都為提升團隊績效而進行的一種領(lǐng)導(dǎo)實踐[12]，其核心包括問責制、伙伴關(guān)系、平等和互動性。此后，Avolio等人強調(diào)共享領(lǐng)導(dǎo)是團隊層面的概念，并提出共享領(lǐng)導(dǎo)是團隊內(nèi)部成員對彼此的集體影響，領(lǐng)導(dǎo)行為的效率取決于團隊成員數(shù)量而不是團隊內(nèi)的單一領(lǐng)導(dǎo)[4]。隨著共享領(lǐng)導(dǎo)研究的日漸成熟，Pearce和Conger 2003年提出目前較有影響力的定義[5]，共享領(lǐng)導(dǎo)是團隊成員之間產(chǎn)生相互的、動態(tài)的影響過程；領(lǐng)導(dǎo)職責廣泛分布于團隊成員之間，而不是集中于某個領(lǐng)導(dǎo)手中，其目標是團隊成員彼此引導(dǎo)，實現(xiàn)團隊成就或達成組織目標。

縱觀共享領(lǐng)導(dǎo)的概念，本文認為團隊領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征：團隊成員間的權(quán)力平等、共享；團隊成員之間相互影響、相互作用；團隊所有成員有共同的目標，集體協(xié)作，并共同承擔團隊責任，為團隊結(jié)果負責。

2共享領(lǐng)導(dǎo)的測量方法

21問卷評價法

問卷評價法是共享領(lǐng)導(dǎo)實證研究中應(yīng)用較為廣泛的方法。共享領(lǐng)導(dǎo)的問卷最早由Avolio等人以學(xué)生為樣本基于多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷改編而成[13]。隨后，Pearce和Sims自行編制5個維度的共享型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷[14]。并在虛擬團隊和變革管理團隊的研究中刪減了厭惡型領(lǐng)導(dǎo)維度，保留了變革、授權(quán)、交易和任命4個維度。

后來，研究者從不同視角開發(fā)了共享領(lǐng)導(dǎo)的問卷。Hiller從簡明角度開發(fā)了只有10個條目的共享型領(lǐng)導(dǎo)行為量表[15]，Cronbachs α值為089，受到研究者的青睞。也有學(xué)者針對社會與健康系統(tǒng)下的管理團隊設(shè)計了共享領(lǐng)導(dǎo)問卷[16]。近年來，Hoch從新的視角出發(fā)，通過認知、情感和行為3個維度來測量共享領(lǐng)導(dǎo)[17]。該問卷的信度較好，3個分量表的信度系數(shù)分別為092、087和087，其測量結(jié)構(gòu)新穎，為共享領(lǐng)導(dǎo)的測量開辟了新思路。

22社會網(wǎng)絡(luò)分析法（Social Network Analysis，SNA）

Mayo，Meindel和Pastor較早采用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法對共享型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)進行較為系統(tǒng)的分析[18]。隨后，Carson等人利用社會網(wǎng)絡(luò)分析中的社會網(wǎng)絡(luò)密度（Social Network Density，SND）對咨詢團隊中涌現(xiàn)的共享領(lǐng)導(dǎo)行為進行分析評價[9]。社會網(wǎng)絡(luò)密度是對群體中影響關(guān)系的總體水平的測量，是對團隊中存在的所有關(guān)系數(shù)（或聯(lián)結(jié)數(shù)）的總體反映[3，9]。因此，團隊的總體分數(shù)隨著成員間相互影響的緊密程度而升高，也就是說網(wǎng)絡(luò)密度越高團隊影響關(guān)系的總體水平越高，表明了團隊中涌現(xiàn)的共享領(lǐng)導(dǎo)程度[3，9]。共享領(lǐng)導(dǎo)的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖（見圖1）能夠形象地反映成員間的影響關(guān)系與共享領(lǐng)導(dǎo)程度。圖1共享領(lǐng)導(dǎo)的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖

Carson等人[9]在實驗時采用影響力他評的測量方式，獲得團隊成員的評價得分，根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)密度公式計算出團隊成員間影響關(guān)系的水平[3]，用公式可以表示為：社會網(wǎng)絡(luò)密度（SND）=所有成員評價總分（Q）/所有關(guān)系數(shù)（R）。其中，所有成員評價總分（Q）為每個成員影響力評價分數(shù)之和，所有關(guān)系聯(lián)結(jié)數(shù)（R）等于N×（N-1），N為團隊人數(shù)。社會網(wǎng)絡(luò)密度的方法在研究中的應(yīng)用也很廣泛[3，9]。

23行為錨定評價法

行為錨定評價方法是由研究者按照行為錨定評價量表（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS），依據(jù)實驗?zāi)康倪M行編碼評價的方法。BARS與傳統(tǒng)依據(jù)數(shù)值或形容詞錨的評定量表不同，是根據(jù)實際行為來劃分評價等級，往往伴隨著量表、數(shù)字或形容詞錨一起使用[8]。行為錨定評價量表能夠給評價者提供錨定行為的詳細描述，并對不同程度的行為錨賦予不同的效價，評價者依據(jù)行為錨對其行為進行判斷，能夠確保評價的有效性與一致性。Bergman等人采用錨定評價獲得方法，對團隊涌現(xiàn)的共享領(lǐng)導(dǎo)的典型行為進行錨定、評價，最終獲得共享領(lǐng)導(dǎo)行為評價的重要指標，即共享領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)程度[8]。

總之，共享領(lǐng)導(dǎo)的測量方式各有優(yōu)缺點，問卷法施測方便但信效度參差不齊；社會網(wǎng)絡(luò)分析方法能夠整體把握團隊互動，卻容易混淆其他變量的影響；行為錨定評價法雖然能捕捉團隊互動中的關(guān)鍵細節(jié)但卻忽略了認知情感等因素。研究者可以根據(jù)不同的研究目的，選擇相應(yīng)的測量方法。在一個研究中，也可多種方法同時使用，如采用行為錨定評價法獲得共享領(lǐng)導(dǎo)的行為指標，使用問卷法獲得影響共享領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在認知和情感變量，采用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法進行交叉驗證。

3共享領(lǐng)導(dǎo)的實證研究結(jié)果

31共享領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量

研究者們對共享領(lǐng)導(dǎo)的大量研究表明，共享領(lǐng)導(dǎo)不但對團隊水平的結(jié)果有重要影響，而且能夠跨水平地影響個體以及組織水平的結(jié)果變量。

從個體水平的結(jié)果變量來看，共享領(lǐng)導(dǎo)不但能夠促進成員的滿意感[8]，提升成員個體學(xué)習(xí)的效率[19]，還能夠激發(fā)成員工作動機、發(fā)展意愿[16]，增強成員的情感承諾[17] 。從團隊層面的結(jié)果變量來看，眾多研究已經(jīng)證實了共享領(lǐng)導(dǎo)能夠影響團隊的直接績效。如共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊有效性呈正相關(guān)關(guān)系，能有效地預(yù)測團隊績效（銷量、質(zhì)量等）[4，7，14，16]，提升的團隊學(xué)習(xí)效率[19]，并對團隊水平的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[20，21]。此外，共享領(lǐng)導(dǎo)還會影響團隊的周邊績效[22]，Wood發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)能夠減少團隊壓力，提升團隊的工作滿意感[23]；Bergman等證明共享領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的團隊能夠減少團隊沖突，獲得較高的團隊內(nèi)部信任、滿意感與凝聚力[8]。共享領(lǐng)導(dǎo)不但能夠影響團隊與個體績效，還能夠跨水平影響組織績效，Ensley等在新型高管團隊的研究中證實共享型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的解釋能力要顯著高于垂直型領(lǐng)導(dǎo)行為[24]。

縱觀以上總結(jié)，有關(guān)共享領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量的研究，大多從個體或團隊層面上表明了共享領(lǐng)導(dǎo)能夠影響直接績效與周邊績效，尤其是對直接績效的研究較多，可見共享領(lǐng)導(dǎo)對績效的重要意義。但卻忽略了共享領(lǐng)導(dǎo)對團隊過程的影響，以及對個體成員的認知、情感等方面的作用，研究者可以繼續(xù)加強對這些方面的關(guān)注。

32共享領(lǐng)導(dǎo)的前因變量

鑒于共享領(lǐng)導(dǎo)的積極效果，研究者對共享領(lǐng)導(dǎo)的前因變量也展開了研究。首先，團隊構(gòu)成和垂直領(lǐng)導(dǎo)對共享領(lǐng)導(dǎo)的影響受到較多研究者的關(guān)注。Wood證實了授權(quán)的團隊行為、團隊水平和團隊結(jié)構(gòu)都能夠促進共享領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)[23]；Hoch發(fā)現(xiàn)變革型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進團隊共享領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)[20]。此外，領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系也能夠影響共享領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)，并且團隊成員的自我管理特性、內(nèi)控性和積極的個性以及人格構(gòu)成等也是影響共享領(lǐng)導(dǎo)的重要因素[20]。

另外，Carson等的研究證明共同目標、組織支持、發(fā)言權(quán)與外部指導(dǎo)是影響團隊共享領(lǐng)導(dǎo)的前因變量[9]；Hoch的研究認為，感知團隊支持、信息和獎勵等因素都能夠影響團隊中的共享領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)[20]。此外，團隊中的集體主義和內(nèi)群體信任也是影響共享領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的重要變量[16]。這些研究大多通過問卷來驗證共享領(lǐng)導(dǎo)的前因變量，因此，未來可以關(guān)注共享領(lǐng)導(dǎo)的實驗性驗證。

33共享領(lǐng)導(dǎo)的中介變量

隨著共享領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的發(fā)展，共享領(lǐng)導(dǎo)的影響機制也越來越受到研究者的關(guān)注，尤其是共享領(lǐng)導(dǎo)作用機制的中介變量。

Day等證實了共享領(lǐng)導(dǎo)通過團隊社會資源（如知識、技能、團隊信息加工與學(xué)習(xí)等）的中介機制影響團隊績效[25]。而Wood等人在管理團隊中證明，共享領(lǐng)導(dǎo)通過減少成員間角色沖突與角色模糊促使團隊成員減少工作壓力，增加工作滿意感[23]。此外，研究者發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)能通過知識信息分享作用于團隊績效[17，26]。一項跨水平研究證明，共享領(lǐng)導(dǎo)通過團隊心理安全感影響團隊與個體的學(xué)習(xí)績效[18]。近年來，共享領(lǐng)導(dǎo)的元分析研究也受到了關(guān)注。Wang等人對多組以往研究的數(shù)據(jù)進行元分析，進一步證實了共享領(lǐng)導(dǎo)對團隊有效性的促進作用，并且發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)通過團隊過程與團隊涌現(xiàn)狀態(tài)（認知、情感狀態(tài)，如團隊凝聚力、成員間信任等）對團隊績效產(chǎn)生影響[27]。隨后，Nicolaides等人的元分析研究驗證了團隊信心的部分中介作用[7]。

對于共享領(lǐng)導(dǎo)的中介變量的研究大多集中在研究團隊過程中成員的認知、情感和動機狀態(tài)上，并沒有從團隊互動過程的動態(tài)視角去探索其中介機制，未來可以在研究認知、情感的基礎(chǔ)上，增強從動態(tài)視角關(guān)注團隊互動的過程（行動過程、轉(zhuǎn)變過程、人際過程）和狀態(tài)（認知、情感狀態(tài)）。

34共享領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量

近年來，陸續(xù)有研究者嘗試尋找共享領(lǐng)導(dǎo)影響機制的邊界條件。表1從不同視角，總結(jié)了近年來與共享領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量有關(guān)的代表性研究。

表1共享領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量及其相關(guān)研究

研究角度調(diào)節(jié)變量重要貢獻重要研究舉例團隊屬性年齡多樣性在46個項目團隊中驗證了共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效的關(guān)系受到年齡多樣性的調(diào)節(jié) Hoch， 2014[17]團隊規(guī)模與

團隊異質(zhì)性在共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊學(xué)習(xí)關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊學(xué)習(xí)之間的關(guān)系受到團隊異質(zhì)性與團隊規(guī)模調(diào)節(jié)Huang， 2013[26]任期多樣性在46個團隊中證明了人口學(xué)多樣性，如任期多樣性調(diào)節(jié)了共享領(lǐng)導(dǎo)，通過信息分享影響團隊績效的中介機制Hoch， 2014[17]任務(wù)屬性工作復(fù)雜性在元分析研究中發(fā)現(xiàn)工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效之間的關(guān)系：工作越復(fù)雜，共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效的關(guān)系越緊密Wang等，2013[27]工作多樣性工作多樣性調(diào)節(jié)共享領(lǐng)導(dǎo)，通過心理安全感影響團隊學(xué)習(xí)績效與個體學(xué)習(xí)績效的中介作用Liu等，2014[19]任務(wù)依賴性與

團隊績效對共享領(lǐng)導(dǎo)影響機制的元分析研究驗證了任務(wù)依賴性與團隊績效指標（客觀/主觀）的調(diào)節(jié)作用Nicolaides等， 2014[7]其他團隊協(xié)作在管理團隊中證明團隊協(xié)作調(diào)節(jié)共享領(lǐng)導(dǎo)，通過角色沖突與角色模糊影響工作壓力和工作滿意度的中介模型 Wood，2007[23]；Hoch，2013[20]外部指導(dǎo)用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法評價共享領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)，外部的指導(dǎo)訓(xùn)練調(diào)節(jié)了團隊內(nèi)部支持與共享領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系Carson等， 2007[9]注：根據(jù)相關(guān)研究文獻整理

綜上所述，共享領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量的研究，大多從團隊屬性和任務(wù)屬性角度關(guān)注其對共享領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。未來可以在以往研究的基礎(chǔ)上，繼續(xù)從任務(wù)屬性（如任務(wù)時間壓力）、團隊屬性（如信息多樣化和虛擬化），以及組織環(huán)境（組織公平與價值觀）等視角探索更深層次的邊界條件。

4評價與研究展望

雖然共享領(lǐng)導(dǎo)及其與相關(guān)變量關(guān)系的研究已經(jīng)取得了初步的成果，但共享領(lǐng)導(dǎo)的理論及影響因素與影響效應(yīng)等問題還有待進一步研究和探討，未來可從以下幾個方面入手：

第一，加強對共享領(lǐng)導(dǎo)的影響因素及影響機制的研究與系統(tǒng)模型的構(gòu)建。已有有關(guān)共享領(lǐng)導(dǎo)的研究大多數(shù)側(cè)重探討共享領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的相關(guān)關(guān)系，且多集中于在不同團隊類型中驗證共享領(lǐng)導(dǎo)對團隊績效的作用，而對其影響因素以及作用機制的研究較少，且大多較為分散、不成體系。此外，研究者忽略了共享領(lǐng)導(dǎo)是在團隊互動過程中涌現(xiàn)的特性，時間可能是影響共享領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的重要因素[28]，研究者可以從動態(tài)視角出發(fā)，探索團隊中涌現(xiàn)的共享領(lǐng)導(dǎo)是否會隨時間變化對團隊績效產(chǎn)生不同的影響。

第二，開展共享領(lǐng)導(dǎo)的跨水平研究。共享領(lǐng)導(dǎo)的影響不僅僅局限于團隊層面，還會影響個體水平以及組織水平。近幾年，盡管有學(xué)者已將共享領(lǐng)導(dǎo)的研究從團隊水平擴展到個體水平與組織水平，但有關(guān)共享領(lǐng)導(dǎo)的影響因素及其作用機制的研究還十分匱乏。因此，未來對共享領(lǐng)導(dǎo)進行跨水平研究對共享領(lǐng)導(dǎo)理論的建構(gòu)與在實踐應(yīng)用有著至關(guān)重要的作用。

第三，關(guān)注共享領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量之間關(guān)系的跨文化比較。共享領(lǐng)導(dǎo)的概念最初源于西方，且目前的多數(shù)研究都是以西方文化為背景展開的。盡管共享領(lǐng)導(dǎo)具有跨文化的普遍性，但是其影響因素可能存在一定程度上的文化差異，影響機制也可能不盡相同。在東方文化背景下，共享領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)究竟與西方有何差異？這種文化差異會對共享領(lǐng)導(dǎo)及其路徑機制產(chǎn)生怎樣的影響？對這些問題的探索也是未來研究的重要方向之一。

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