劉明曄

摘要：隨著核電業(yè)的蓬勃發(fā)展，其對高素質(zhì)人才的需求也越發(fā)迫切。但由于一些因素的影響，核電業(yè)對人才的吸引力往往不如金融等熱門行業(yè)。本文分析了影響核電業(yè)對人才的吸引力的主要因素和核電業(yè)在吸引、使用人才方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了提高核電業(yè)吸引力的解決方案。

關(guān)鍵詞：核電業(yè)；吸引人才；人才管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-02

隨著世界范圍內(nèi)的環(huán)境問題日趨嚴(yán)峻，對低碳、清潔能源的需求日益迫切。核電作為一種低碳能源，其發(fā)展愈發(fā)吸引人們的關(guān)注。核電是技術(shù)與資金投入均高度密集的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展核電業(yè)需要大量高水平的科學(xué)、技術(shù)與管理人才[1]。

以建設(shè)一臺(tái)百萬千瓦級核電機(jī)組為例，其建設(shè)周期約在5年左右，需要多達(dá)上千人的各類專業(yè)技術(shù)和管理人才，且其中相當(dāng)一部分應(yīng)是具備豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高層次人才。根據(jù)我國“十三五”規(guī)劃，按到2020年新增30座百萬千瓦核電站估計(jì)，核電人才的需求量在1.2萬人以上。目前看來，這一人才缺口十分巨大。

由于核電業(yè)自身特性，其對人才的吸引力受到很多因素的影響和制約?？紤]到核電發(fā)展對人才的高度依賴性和核電人才需求的緊迫性，如何提高核電業(yè)對人才的吸引力這一問題應(yīng)該引起核電企業(yè)經(jīng)營管理者的高度重視。

一、影響和制約核電業(yè)吸引人才的因素

（一）公眾態(tài)度

公眾對于核技術(shù)最直觀的認(rèn)識可能源于原子彈爆炸，因此，核工業(yè)與核技術(shù)在公眾印象里一直與“高科技”和“風(fēng)險(xiǎn)”息息相關(guān)。歷史上的美國三里島核事故、前蘇聯(lián)切爾諾貝利核事故和2011年的日本福島核事故，使得核電安全一直是公眾擔(dān)心的問題。

關(guān)于公眾對核能的態(tài)度，英國社會(huì)心理學(xué)家Nick Pidgeon等認(rèn)為，當(dāng)人們考慮到風(fēng)險(xiǎn)問題時(shí)，由于選擇有限，只能不情愿地接受核能[2]。而在面對行業(yè)選擇時(shí)，人們往往會(huì)受到公眾對待核電行業(yè)消極態(tài)度的影響，公眾對待核電的這種“擔(dān)憂”和“謹(jǐn)慎”的態(tài)度在很大程度上降低了核電業(yè)的吸引力。

（二）工作地點(diǎn)

工作地點(diǎn)不僅包括工作場所的地理位置，還涵蓋自然環(huán)境、生活條件、風(fēng)俗習(xí)慣以及區(qū)域性政策等諸多因素。核電業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈很長，提供的工作職位眾多，但其最主要的工作地點(diǎn)仍集中在各個(gè)核電站。核電站的選址條件苛刻、安全要求嚴(yán)格、對以核電站為中心80公里的“安全距離”內(nèi)的人口密度需要嚴(yán)格控制，所以通常建立在較為偏遠(yuǎn)的地方，生活條件不如大城市便利；潛在的醫(yī)療、教育資源也較匱乏。除了工作地點(diǎn)偏僻外，在核電站工作的員工還不可避免地會(huì)面對以后的家庭定居、醫(yī)療保障和子女教育等方面的問題。因此，工作地點(diǎn)的局限性也使得一部分人才不會(huì)優(yōu)先考慮到核電站工作。

（三）薪酬待遇

薪酬待遇包括收入水平、勞動(dòng)強(qiáng)度、休假制度、工作與家庭的平衡、激勵(lì)和晉升機(jī)制等各個(gè)方面。由于市場經(jīng)濟(jì)和就業(yè)時(shí)企業(yè)和人才的雙向選擇，人才往往趨向到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和金融、IT等較為熱門的行業(yè)工作[3]。另外，受到社會(huì)對核電態(tài)度的影響，學(xué)生、家長對核電可能存在的輻射會(huì)產(chǎn)生恐懼，也會(huì)考慮較為偏僻的工作地點(diǎn)和艱苦的工作環(huán)境等因素，故而與同樣收入水平的其他行業(yè)相比，核電業(yè)的競爭優(yōu)勢并不明顯。

（四）培養(yǎng)周期

核電人才不僅需要堅(jiān)實(shí)的數(shù)理基礎(chǔ)和專業(yè)的核科學(xué)技術(shù)知識，還須具備工程技術(shù)能力和經(jīng)驗(yàn) [3]。要成長為合格的核電業(yè)人才，學(xué)校提供教育僅能夠打下基礎(chǔ)，之后還需要漫長的實(shí)踐過程來積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。由于核電業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)，核電人才的培訓(xùn)投入高且周期遠(yuǎn)長于其他專業(yè)。以核電廠運(yùn)行環(huán)節(jié)操縱員為例，新員工考取操縱員執(zhí)照平均需4年，之后還需3年才能考取高級操縱員執(zhí)照[4]。這樣，核電業(yè)的運(yùn)營人員需要6到8年的培養(yǎng)周期。這意味著在核電業(yè)內(nèi)人才晉升較慢，會(huì)在一定程度上降低人才投入核電業(yè)的積極性。

二、核電業(yè)在引人用人方面存在的問題

（一）忽視公眾態(tài)度的影響

很多核電業(yè)管理者只注重對核專業(yè)人才的吸引，而忽略對公眾進(jìn)行普及性的核教育和提高核電的公眾接受度。在一項(xiàng)職業(yè)選擇影響因素的調(diào)查[5]中，超過40%的被調(diào)查者認(rèn)為，社會(huì)對行業(yè)的評價(jià)和公眾對行業(yè)的普遍態(tài)度是他們在選擇行業(yè)時(shí)最先考慮的因素。公眾態(tài)度的影響早在學(xué)生選擇專業(yè)時(shí)就開始顯現(xiàn)，對于核電業(yè)來說，忽視公眾態(tài)度影響在無形中損失了一批原本可能選擇核電相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，實(shí)際上降低了對人才的吸引力。

（二）高層次人才流失嚴(yán)重

由于歷史原因和現(xiàn)實(shí)情況，目前我國核電業(yè)存在著后繼人才匱乏的局面。目前上世紀(jì)五、六十年代培養(yǎng)的核電技術(shù)骨干已經(jīng)或即將退休；而另一方面，由于市場經(jīng)濟(jì)影響，新一代的核電人才流失較為嚴(yán)重[3]。核電人才的培養(yǎng)周期長、經(jīng)濟(jì)投入大，在這種情況下，高層次人才的流失使得前期投入的大量時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本沉沒，可能對核電企業(yè)造成較大損失。同時(shí)，高層次人才流失可能造成人才斷層，新進(jìn)人才在積累專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)方面難以得到傳授和幫助，成長速度緩慢。較高的人才流失率會(huì)降低企業(yè)的競爭力，嚴(yán)重影響核電業(yè)的發(fā)展。

（三）人才管理觀念較為落后

盡管我國各大核電企業(yè)相繼提出人才發(fā)展戰(zhàn)略，但對人才重要性的認(rèn)識還不夠充分，還存在著把人才視為“成本”而非“資源”的現(xiàn)象，尚未深刻體會(huì)到人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在部分企業(yè)中，仍存在著對人才以“使用”為主，忽略對人才的培養(yǎng)的問題；員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的聯(lián)系也不夠緊密。

另外，核電的專業(yè)性很強(qiáng)的特點(diǎn)，使得某些核電業(yè)經(jīng)營和管理者存在“核電只需要核相關(guān)技術(shù)專業(yè)人才”的觀念誤區(qū)，只把精力集中吸引在核專業(yè)技術(shù)人才上，忽略了其他重要專業(yè)（如建筑、管理、計(jì)算機(jī)等）人才的引進(jìn)，這將使得業(yè)內(nèi)人才專業(yè)分布失衡，很多工作無法有效開展。

（四）競爭機(jī)制尚不完善

薪酬待遇的實(shí)質(zhì)是對員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，其意義不僅在于為員工物質(zhì)生活提供保障，還代表了企業(yè)對人才價(jià)值的認(rèn)可。目前核電業(yè)尚未全面建立起“優(yōu)勝劣汰”的競爭體制，論資排輩的現(xiàn)象仍普遍存在，很多年輕人才適應(yīng)不了這種“熬年頭”式的晉升制度，最終選擇離開核電行業(yè)，造成了人才的流失。

三、提高核電業(yè)對人才吸引力的解決方案

（一）加強(qiáng)公眾核教育，提高核電的公眾接受度

公眾對核電的接受度會(huì)潛移默化地影響社會(huì)對這一行業(yè)的評價(jià)，進(jìn)而影響核電對人才的吸引力。因此，核電業(yè)經(jīng)營和管理者應(yīng)該在公眾核教育上投入更多精力，運(yùn)用科學(xué)有效、易于理解的方式，加深公眾對核電業(yè)的了解，消除人們對核的憂慮和恐慌。當(dāng)公眾對核電的接受度得到提高時(shí)，他們了解核電的意向也會(huì)加強(qiáng)，這種積極的社會(huì)氛圍能夠使得更多人才考慮投身核電行業(yè)。

（二）樹立全面、正確的人才觀

1.注重人才培養(yǎng)

核電業(yè)從業(yè)人員需要豐富的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而畢業(yè)生在大學(xué)期間往往缺乏足夠的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，因此，在吸引到人才之后，如何對人才進(jìn)行培養(yǎng)，使其能夠迅速積累經(jīng)驗(yàn)，熟悉工作內(nèi)容是核電業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?？梢酝ㄟ^組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員集中培訓(xùn)、舉辦國際交流和訪問活動(dòng)、推行企業(yè)和高等院校聯(lián)合辦學(xué)模式等方式對核電人才進(jìn)行培養(yǎng)。

2.引進(jìn)多專業(yè)、多層次人才

核電業(yè)不僅需要單純的核技術(shù)人才，還需要例如控制、土木、文秘、商務(wù)、管理等許多其他專業(yè)的人才。這就需要樹立多樣、多層次的人才觀念，應(yīng)該根據(jù)核電業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)對不同層次人才的需求，確定需要引進(jìn)人才的專業(yè)和層次分布。這樣能夠不斷拓寬人才引進(jìn)的通道，使得更多的人才投入核電行業(yè)。

（三）建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度

在美國心理學(xué)家Victor Vroom的“期望理論”中， 提出了“個(gè)人努力--個(gè)人成績（績效）--組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）--個(gè)人需要”的期望模式，并指出需要處理好努力與績效、績效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要、需要的滿足與個(gè)人動(dòng)力之間的關(guān)系。對于核電業(yè)來說，根據(jù)期望理論，其激勵(lì)制度應(yīng)該遵循以下幾點(diǎn)：

1.保證公平公正地評價(jià)各崗位、各個(gè)人才的相對價(jià)值；

2.激勵(lì)制度必須與員工個(gè)人績效掛鉤，能夠切實(shí)地達(dá)到激勵(lì)員工的目的，避免收入水平單純?nèi)Q于工作年限和“吃大鍋飯”等現(xiàn)象的存在；

3.核電業(yè)提供的薪酬待遇與其他行業(yè)相比，需要具有一定的市場競爭力。

（四）改善工作環(huán)境

核電站的地理位置不可改變，但可從環(huán)境設(shè)施、衛(wèi)生安全、公共交通等方面對員工的工作環(huán)境進(jìn)行改善。這樣，員工的工作熱情和工作效率得以提高，形成的良好口碑后也可持續(xù)吸引人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國核電的大規(guī)模發(fā)展依靠大量相關(guān)專業(yè)人才支撐，對人才的需要迫在眉睫。結(jié)合核電業(yè)自身的特點(diǎn)和目前存在的問題，應(yīng)努力從提高公眾對核電的接受度、在核電業(yè)內(nèi)樹立起全面、正確的人才觀、建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度等方面入手，提高核電業(yè)對人才的吸引力。

參考文獻(xiàn)：

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