遲紹丁

摘 要：自90年代以來，大批的海外求學者選擇回國發(fā)展，被稱為“海歸”，中國經濟綜合實力較強的地區(qū)吸引了眾多優(yōu)秀“海歸”落腳，這些優(yōu)秀的“海歸”人才帶來大量外國先進知識，因而如何將知識體系應用在國內背景下的企業(yè)并實現(xiàn)知識的有效應用和成功轉移成為目前引進“海歸”人才企業(yè)值得探討的問題，本文針對企業(yè)引進“海歸”人才的管理進行相關探討以實現(xiàn)“海歸”人才的價值。

關鍵詞：企業(yè)；海歸人才；人才管理

“海歸”人才是人力資源中重要的組成部分，“海歸”人才的開發(fā)和管理是提高中國人才競爭力的重要手段，“海歸”人才無論是在技術、語言及職業(yè)意識上都有較強的優(yōu)勢。為能夠對企業(yè)“海歸”人才做到科學管理，更好的發(fā)揮“海歸”人才的優(yōu)勢作用，必須完善企業(yè)“海歸”人才引用制度。以更好的利用“海歸”人員的優(yōu)勢促進企業(yè)發(fā)展。

一、海歸人才的特點

海外留學人才作為一個獨特的人才群體，具有以下三方面鮮明的特點：一是，專業(yè)特長。大部分“海歸”人才在國外有一定的學習及工作經驗，熟練掌握外語，擁有專業(yè)技能，回國后可以將自己掌握的技術和管理應用到國內企業(yè)中；二是，愛國主義?！昂w”人員普遍帶有強烈的愛國主義和報效祖國的愿望，他們時刻關注著祖國的發(fā)展，對于故土有著一定的感情和情懷；三是，雙背景、雙語言?！昂w”人員長期在海外學習生活，既了解國外的經濟發(fā)展態(tài)勢、貿易政治、消費心理及市場需求，又對中國的國情熟知，加之有良好的雙語基礎及語言表達能力，故此在國際貿易中將發(fā)揮重要作用。

二、海歸人才的管理

1.公司期望值的管理

企業(yè)合理運用“海歸”人才，是激發(fā)“海歸”人員內在潛能的關鍵舉措，對于“海歸”人才，企業(yè)要明確對“海歸”人員的期望值，不要一味的神化“海歸”，將“海歸”人員的能力過度放大，最終對“海歸”人員的期望值超出其能力范圍。例如：一個企業(yè)引進“海歸”是為了提升技術水平，海歸的加入確實對企業(yè)的技術起到了很重要的提升作用，但是在工作中發(fā)現(xiàn)“海歸”人員并不合群，比如他并不適應中國國情，拒絕與客戶喝酒，不愿意利用業(yè)余時間與下屬進行團建，提升感情等等，究其原因是企業(yè)對“海歸”人才的期望值定位不清，不斷的提升對“海歸”人員的期望，期望他懂技術，又希望他會營銷、會管理，懂人情世故。因此造成企業(yè)對“海歸”人員的滿意度降低，甚至導致“海歸”人員離開企業(yè)，為了能夠更好地接納海歸人員，充分利用其帶給企業(yè)的利益，企業(yè)要明確”海歸“人才在企業(yè)中的價值定位，期望值不應過高或過低，造成評價偏頗。應對“海歸”人員進行綜合評價給與明確的價值定位。

2.海歸期望值的管理

相對于企業(yè)期望值的問題，“海歸”對企業(yè)的期望值也需要進行明確的定位，一方面，“海歸”人員必須弄清楚回國的目的以及目標，“海歸”人員要明確是主動還是被回國的，以及回國的目的，“海歸”在國內企業(yè)工作將會獲得什么，失去什么，能否接受這樣的結果，從而更好地選擇企業(yè)，選擇工作，正確應對企業(yè)在對“海歸”人員進行管理時出現(xiàn)的矛盾，以免因目的不清，文化沖突所造成雙方的不快。另一方面“海歸”人員要擺正心態(tài)，應以在企業(yè)成功為主要源動力，以此來明確在企業(yè)中的發(fā)展方向及關注點。如果源動力不明或不以成功為動力，將會導致“海歸”在工作中注意力的轉移，從而影響其專業(yè)技能的發(fā)揮，產生消極工作情緒。例如：某些“海歸”在企業(yè)工作中重視面子，要求公司給與“頭銜”，總覺得在國內企業(yè)工作受到了委屈，當企業(yè)不能滿足這一要求時，“海歸”將會逐漸的轉移注意力，產生負面情緒。與此同時不以成功為源動力使得“海歸”的關注點不在事業(yè)上，將會發(fā)現(xiàn)公司領導比較專制、談合作需要在酒桌上等等。不以成功為源動力的海歸，久而久之會對企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響，不能能發(fā)揮企業(yè)引進海歸的真正用途、浪費資源，導致企業(yè)在引進了“海歸”的前提下并沒有太大的作用，引進等于沒引進。

3.實現(xiàn)海歸人才對接企業(yè)期望值

在海歸正確定位企業(yè)期望值的前提下，企業(yè)合理要求“海歸”人才技能的同時，應合理、科學的將“海歸”人才與相對應的接口企業(yè)進行期望值的對接，以實現(xiàn)“海歸”才能的充分發(fā)揮，與企業(yè)需求點的提升，達到雙贏的效果。因此實現(xiàn)海歸與接口企業(yè)的期望值對接直觀重要，筆者建議主要從以下幾點進行：

（1）發(fā)揮“海歸”人才的專業(yè)技能

“海歸”作為掌握專項技能并有著熟練的第二語言人群，熟悉外國經濟需求，了解消費心理，懂得貿易政策，這些都對企業(yè)具有重大的吸引力，“海歸”對于企業(yè)來說無異于重要的敲門磚，因此國內企業(yè)引進“海歸”人才已成為一種趨勢，對于企業(yè)招聘“海歸”的目的來說，關鍵是要創(chuàng)造價值，”海歸“人才具備良好的專業(yè)技能及語言條件，大多數(shù)企業(yè)聘請“海歸”也是為了利用“海歸”所掌握的國外先進技術及豐富的海外經驗，因此，企業(yè)必須擅長利用“海歸”的專長來為企業(yè)服務，為其專業(yè)技能的發(fā)揮提供良好的條件，同時注重資源的優(yōu)化組合，完善資源的配置以促進專業(yè)技能在企業(yè)的良好運用，使其專業(yè)知識和海外經驗能夠得到淋漓盡致的發(fā)揮，以促進企業(yè)的發(fā)展。

（2）為”海歸“人才量身定制培訓計劃

不斷的吸取本土文化，了解企業(yè)文化有利于海歸人員能夠更好地投入到企業(yè)角色中來，“海歸”人才在專業(yè)技能及國外經驗上的專長在企業(yè)內發(fā)揮著至關重要作用，但是由于文化的沖突，一些“海歸”對國內的企業(yè)文化及企業(yè)基本行為習慣會存在不適應的問題，如：企業(yè)內部管理專制大于民主，同事間需要占用個人時間通過聚餐去促進同事間感情、更不適應通過陪酒來獲取客戶等等一系列行為，為了針對“海歸”人才的水土不服，企業(yè)內部需要完善針對海歸的培訓計劃，取長補短，對海歸人員的知識短板及行為習慣進行本土化培訓，為其了解國內基本情況及企業(yè)文化提供條件，以求“海歸”能更加了解、適應中國的國內經濟發(fā)展情況，從而使“海歸”人才能夠更加得心應手的在企業(yè)里發(fā)揮“海歸”人才的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（3）多元化管理團隊，提升管理文化

由于與國外環(huán)境存在經濟重點，習慣差異，“海歸”人員在工作中將會有特長及短板，企業(yè)為了獲取更大的價值需要企業(yè)在工作中求同存異，取長補短，建立多元化管理團隊，提升企業(yè)內部管理文化的發(fā)展，以平衡“海歸”人才的知識構成。例如：某企業(yè)招聘海歸艾倫，企業(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)海歸艾倫對于技術和管理有著充足的經驗，但是對于中國國內市場及國外營銷掌握明顯不足，因此企業(yè)通過建立項目組，將艾倫與另外兩名人才組隊建立管理團隊，企業(yè)為其配備了兩名領域專業(yè)化人才，一名是了解中國國情、具有豐富市場經驗的中國人，另一名是對國外營銷以及市場拓展頗有心得的美國人，讓擅長管理的艾倫帶隊，輔以國內市場人才及國外營銷人才，以這種取長補短，互利互惠的形式，在團隊中共同發(fā)揮其擅長的才能，通過建立管理團隊方式，達到促進企業(yè)資源的合理分配，人才得到優(yōu)化配置的作用，以使企業(yè)能夠更加健康的可持續(xù)的對人才進行合理利用，促進企業(yè)長足發(fā)展。

四、結束語

企業(yè)的競爭力最根本的是人才的競爭力，對于企業(yè)引進“海歸”的目的來說，關鍵是要創(chuàng)造價值。通過合理定位“海歸”的期望值定位，在招聘“海歸”時注重“海歸”人員進行應聘的主要源動力，實現(xiàn)企業(yè)需求與招聘的價值相對接的管理體系，科學的對“海歸”人才進行管理，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，才能幫助“海歸”實現(xiàn)其社會價值，實現(xiàn)“海歸”回國的真正意義。

參考文獻：

[1]何奕.海歸人才管理有門道[J].人力資源，2013（19）：31-32.

[2]石曉勇.海歸人才開發(fā)與管理芻議[J].國際人才交流，2014（21）12：21-22.