馬健

摘要：醫(yī)院績(jī)效工資的分配是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，關(guān)乎著醫(yī)院所有員工的切身利益。合理的分配制度對(duì)于提升員工工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。建立和實(shí)施正確的績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度，能夠使醫(yī)院?jiǎn)T工充分掌控工作重點(diǎn)，減少內(nèi)部爭(zhēng)議，有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。本文就醫(yī)院績(jī)效工資導(dǎo)向性制度的建立進(jìn)行了研究思考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 導(dǎo)向性制度

績(jī)效工資是醫(yī)院根據(jù)員工勞動(dòng)成果、崗位技術(shù)含量、工作風(fēng)險(xiǎn)等所計(jì)算的工資報(bào)酬，是一種符合現(xiàn)代管理要求的科學(xué)薪酬體系。目前，一些醫(yī)院并未建立完善的績(jī)效工資分配機(jī)制，績(jī)效考核制度中也有很多不足之處，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效工資分配制度不滿，大大降低了工作效率和質(zhì)量。因此，醫(yī)院應(yīng)在績(jī)效工資的分配中建立正確的導(dǎo)向性制度，以更好的實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用。

一、醫(yī)院績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

醫(yī)院績(jī)效工資制度自實(shí)行以來，已經(jīng)有很多醫(yī)院受益，但是也有一些醫(yī)院由于績(jī)效工資分配的不合理，而陷入了困境。具體不合理情況主要包括過于重視醫(yī)院及管理者利益，而忽視了患者和其他普通員工的利益；過于看重財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)；過于注重短期利益而忽視了醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等。另外，目前很多醫(yī)院科室二級(jí)分配均采用按人均分配的辦法，違背了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的制定績(jī)效工資制度的初衷。而產(chǎn)生這些不合理情況的原因，無非是績(jī)效考核機(jī)制不系統(tǒng)、不完善、操作隨意性大，未能從醫(yī)院的實(shí)際情況、發(fā)展階段出發(fā)建立有效的績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度。

二、醫(yī)院常見績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度

（一）利潤(rùn)導(dǎo)向制度

以利潤(rùn)為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度的主要依據(jù)為“收入-支出=結(jié)余（利潤(rùn)）”的公式。其中，員工績(jī)效工資主要是由“結(jié)余”決定?，F(xiàn)階段，一些醫(yī)院在利潤(rùn)導(dǎo)向制度的應(yīng)用中，主要采用多項(xiàng)目提成制，以使績(jī)效工資的計(jì)算更加簡(jiǎn)便。

利潤(rùn)導(dǎo)向制度最突出的弊端是使員工的工作行為更趨向于自身利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，而忽略科室之間的協(xié)調(diào)合作及醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展，導(dǎo)致在醫(yī)院中形成以科室為中心、唯利是圖的短視行為，十分不利于醫(yī)院的組織文化建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）工作量導(dǎo)向制度

這一制度主要是以醫(yī)院?jiǎn)T工的工作量為績(jī)效工資的分配導(dǎo)向，要求醫(yī)務(wù)人員將患者利益放在第一位。這種分配制度能夠有效減少醫(yī)院中的逐利行為，并有助于醫(yī)院在患者持續(xù)增加的狀態(tài)下，依然能夠?qū)崿F(xiàn)良好發(fā)展。

工作量導(dǎo)向制度可能會(huì)引起一些醫(yī)務(wù)人員會(huì)為了增加工作量而忽視服務(wù)質(zhì)量，或是僅選取較為簡(jiǎn)單的手術(shù)，導(dǎo)致醫(yī)院整體服務(wù)水平和技術(shù)水平降低的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，因?yàn)槿斯ず茈y滿足大量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和處理，該制度的有效運(yùn)行需依附于高效率核算信息系統(tǒng)對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，以保證績(jī)效工資分配的準(zhǔn)確合理。

（三）德能勤績(jī)導(dǎo)向制度

德能勤績(jī)導(dǎo)向制度是常見的績(jī)效考核方法，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勝任能力、勤勉盡責(zé)、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面考察醫(yī)院工作人員。醫(yī)院根據(jù)自身近期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)這些綜合因素進(jìn)行合理組合，賦予相應(yīng)的權(quán)重，形成符合醫(yī)院要求的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

德能勤績(jī)導(dǎo)向制度的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單明確，好理解、易操作，適合中小型醫(yī)院。其缺點(diǎn)是由于三個(gè)定性指標(biāo)的存在，考核受人為因素的影響太大，導(dǎo)致有些“老好人”往往考核分?jǐn)?shù)較高，從而挫傷其他有能力的員工的積極性。

（四）BSC導(dǎo)向制度

BSC又叫平衡計(jì)分卡，它包括4個(gè)績(jī)效維度：財(cái)務(wù)指標(biāo)，內(nèi)部流程，客戶滿意度，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。目前山東省千佛山醫(yī)院通過運(yùn)用BSC導(dǎo)向制度使該院績(jī)效管理躋身國(guó)內(nèi)先進(jìn)管理水平行列。實(shí)施BSC最關(guān)鍵的一點(diǎn)是使考核指標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化、內(nèi)化、具體化。

BSC最大的優(yōu)點(diǎn)是績(jī)效考核的每一個(gè)指標(biāo)都與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，能夠很好的發(fā)揮其導(dǎo)向作用，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的合理結(jié)合，能夠很好的平衡醫(yī)院短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。BSC的缺點(diǎn)也很突出：實(shí)施難度大，工作量大，周期長(zhǎng)，短期很難見效。BSC是一個(gè)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行成本高，適用于大型的、現(xiàn)代化程度較高的醫(yī)院。

三、對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資分配導(dǎo)向制度的合理選擇

（一）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則

制定醫(yī)院績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度，必須堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則，確保規(guī)避醫(yī)院工作人員短視行為的發(fā)生，從而在保證提高醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性的基礎(chǔ)上，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展為根本目的

提高醫(yī)院工作人員的積極性，是醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立的一個(gè)中間目標(biāo)，而提高醫(yī)院運(yùn)行效率和效益，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展才是根本目的。一定要站在醫(yī)院整體的高度，以系統(tǒng)的角度出發(fā)選擇、制定醫(yī)院績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度，從而保證醫(yī)院績(jī)效工資分配制度能夠服從于、服務(wù)于醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）分階段選擇導(dǎo)向性制度

每所醫(yī)院都有自己的不同發(fā)展階段。醫(yī)院需要按照自身的情況，選擇不同的分配制度。例如在業(yè)務(wù)擴(kuò)展階段，選擇以工作量作為主的績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度，以促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)量增加。在服務(wù)發(fā)展階段，選擇德能勤績(jī)導(dǎo)向性制度，使工作人員更加注重服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院整體服務(wù)水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院績(jī)效工資的合理分配對(duì)提升員工工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。醫(yī)院應(yīng)以系統(tǒng)的角度充分審視現(xiàn)有績(jī)效工資分配制度的優(yōu)勢(shì)與不足，堅(jiān)持效率與公平并重的原則，選擇適合自己的績(jī)效工資分配導(dǎo)向性制度，以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。

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