葛麗榮

摘 要：醫(yī)院是當前社會不可缺少的事業(yè)單位。當前，醫(yī)院人員的績效考核制度依然有很多不足，很大程度影響了醫(yī)院工作的正常進行。比如醫(yī)院人員的工作積極性低，醫(yī)務人員的專業(yè)素質下降，高水平人才也出現(xiàn)了流失，病人對醫(yī)院提供的服務越來越不滿意。當下大力革新和完善醫(yī)院人員績效考核制度，提升醫(yī)院員工的工作熱情，保證醫(yī)院的穩(wěn)定健康發(fā)展，進而提高患者對服務質量的滿意度勢在必行?，F(xiàn)簡要分析醫(yī)院人員績效考核制度的改進，力求為今后的相關工作提供可靠的參照。

關鍵詞：醫(yī)院人員；績效考核制度；改進

隨著醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，為提升工作人員的工作成效，則需對當前的績效考核制度實行改進和完善，消除其存在的問題。進而切實有效的提升員工的工作熱情和服務質量，保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、醫(yī)院人員績效考核制度中的不足

（一）現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核方式與標準設計不夠科學

當前時期，醫(yī)院對全部員工均應用相同的績效考核模式，很大程度影響了員工績效考核結果的精準性和代表性。且醫(yī)院在實行員工績效考核的過程中，通常以經(jīng)濟指標為核心，輕視了社會效益，不重視醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的設計標準，比如醫(yī)院人員的科學研究成果標準。

醫(yī)院在實行人員考核指標設計的過程中，對部分考核指標應用模糊的評價方式，導致考核成果的彈性嚴重，人為因素導致誤差。醫(yī)院設計人員績效考核標準的時候，未隨社會與醫(yī)院自身的改變而改變，導致人員績效考核指標無法跟上社會與醫(yī)院自身的發(fā)展要求。

（二）醫(yī)院中有多個部門且各個結構的工作性質也存在差異

醫(yī)院具備多個科室和多個管理機構?？舍t(yī)院在實行人員績效考核的過程中，不論是那類部門，均應用同一個人員績效考核方式進行。此類績效考核模式一方面不能確保人員績效考核結果的準確性，另一方面還會應用工作人員的工作積極性，導致人員工作過程中開始敷衍，很大程度影響了醫(yī)院工作的正常開展。

（三）醫(yī)院缺少固定的人員考核評價部門

在我國現(xiàn)有的醫(yī)院考核制度中，并沒有設置專門的考核評估機構，大部分情況下均是上級對下級實行績效考核，往往出現(xiàn)越位、缺位以及職權模糊的問題，導致績效成果質量差，缺少對醫(yī)院人員績效考核的客觀性。且當前的醫(yī)院實行人員績效考核評價的時候，通常應用懲戒評估與獎勵評估，卻不重視跟蹤評價與日常工作評價，此類績效考核結果缺少客觀性和準確性，無法滿足人員績效考核的標準要求。

（四）醫(yī)院人員績效考核的出發(fā)點錯誤

醫(yī)院人員績效考核主要是為對人員的工作水平實現(xiàn)評估，了解員工的整體素質，并把結果當成今后其升職的憑據(jù)。可當前大部分醫(yī)院實現(xiàn)人員績效考核的時候，并未以該出發(fā)點為核心，卻以工作人員的經(jīng)濟利益分配為出發(fā)點，針對工作人員實現(xiàn)獎賞，進而保證人才不會流失?？纱祟惇剟罘绞街粫构ぷ魅藛T把更多的精力放在取得更多獎勵上，卻不重視對自身工作績效的改進，使工作人員更少的實現(xiàn)科學研究，很大程度影響了醫(yī)院的總體健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、醫(yī)院人員績效考核制度的改進方式

（一）重視人員績效考核制度的主要環(huán)節(jié)

在實行人員績效考核工作前，需針對工作人員的職位實現(xiàn)具體的研究分析，研究各個職位工作量的多少與難度，明確為員工設定的任務完成程度和完成的品質。此舉則能夠基于各個職位自身的性質對各個職位的工作人員實行對應的考核。實行人員績效考核的時候，需認真考慮績效的考核的主要環(huán)節(jié)，比如設計合理的人員績效考核標準、確立考核指標。明確人員績效考核結果，明確對工作人員實行獎勵與處罰的憑據(jù)，需正確對待工作人員對績效考核結果的回饋問題，回饋的問題需盡快答復。

（二）制定合理的人員績效考核標準

制定人員績效考核標準最主要的是找到與選取需進行考核的指標，之后實行量化。

該環(huán)節(jié)能夠自職位分析與特殊任務分析兩方面開展：第一，借助問卷調查和訪談的方式進行考核，針對醫(yī)院各個職位自身的特性、任務、職能、工作環(huán)境和員工參與該職位工作時需具有的資質實行系統(tǒng)性的分析，并作為憑據(jù)設立職位說明資料。在制定職位說明資料的時候，需對醫(yī)院人員參與某個職位階段需具有的條件、專業(yè)素質和在這個職位中需參與工作實行具體的研究，之后把研究結果進行量化，成為能夠進行考核的標準。對其進行量化之后，績效考核指標的總分為一百分，績效考核指標能夠分成任職資質、任務量、服務品質和創(chuàng)新水平等。比如，針對任務量的考核工作，不僅要考核員工的工作強度，還可以基于手術難度具體分成多個等級，對各個等級的手術工作實行評價之后進行分值量化，之后轉化成績效考核的分值；第二，對醫(yī)院在個階段的特殊工作，也能夠基于任務量和工作成效進行分級，分級量化之后轉化成績效考核指標。

（三）強化人員績效管理的培訓工作

設立了人員績效考核制度后，則需對工作人員實行績效考核的培訓工作。最初實行人員績效考核的過程中，能夠導進如下方面的培訓：醫(yī)院人員績效考核目標、設立人員績效考核制度的關鍵性以及人員績效和薪資的關聯(lián)。以上幾點是績效培訓的主體內容，重點說明人員績效考核結果和薪資的聯(lián)系性以及怎樣對績效工資進行計算?？冃Э己说暮诵穆?lián)系即是被哪個部門進行考核，考核表格即是說明主要考核哪類內容，這些考核有何種要求。人員績效考核制度即是績效考核的流程和模式。人員績效考核制度實行早期的培訓工作結束之后，則能夠實行試考核。在這個階段，能夠聘請外界知名專家學者以講座方式對工作人員實行心理指導，使工作人員認同績效考核和醫(yī)院的基本規(guī)定。人員績效考核屬于一類持續(xù)上升的循環(huán)過程，每個月的考核結束之后，上級均需和下級實行績效考核結果的面談，肯定考核優(yōu)秀的部分，提出較差的部分，進而使員工在下個階段的考核成績獲得提升。

醫(yī)院建立高效合理的人員績效考核制度，以保證人員績效考核結果的客觀性，是當前時期我國醫(yī)療衛(wèi)生改革急需進行的工作。保證該項工作的正常開展，可以切實提升員工的工作積極性和患者的滿意度。進而提升醫(yī)院的社會效益，最終為我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展提供助力。

參考文獻：

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