于徳昕

【摘 要】隨著深化國有企業(yè)改革的深入推進(jìn)，中共中央已把國有企業(yè)人力資源管理提到了戰(zhàn)略高度，新常態(tài)下國有企業(yè)人才能力跟不上企業(yè)發(fā)展需要的矛盾日益凸顯。文章從人力資源管理的六大模塊著手，結(jié)合國有企業(yè)特點(diǎn)，提出國有企業(yè)人力資源管理七大創(chuàng)新舉措。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；國有企業(yè)；人力資源

【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）12-0089-03

2015年8月， 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出深化國有企業(yè)改革的主要目標(biāo)是到2020年，要造就一大批德才兼?zhèn)?、善于?jīng)營、充滿活力的優(yōu)秀企業(yè)家，培育一大批具有創(chuàng)新能力和國際競爭力的國有骨干企業(yè)，內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制更加完善。顯然，中共中央已把國有企業(yè)人力資源管理提到了戰(zhàn)略高度。新常態(tài)下國有企業(yè)面臨的問題不是缺乏人才，而是人才能力跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新時(shí)不可待。

新常態(tài)下，國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，按照“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念及供給側(cè)改革的思路，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃與工作計(jì)劃，從選人、用人、育人、留人等各方面切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理工作，開創(chuàng)人力資源管理新局面。人才資源作為國有企業(yè)的第一資源，是重要的創(chuàng)新供給要素。如何增加人才的有效供給，優(yōu)化形成支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級的人才結(jié)構(gòu)，提高人才要素生產(chǎn)率，是新時(shí)期擺在我們面前的緊迫任務(wù)。

1 制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，助力戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)落地

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，緊緊圍繞五大發(fā)展理念，緊跟供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的要求，推動(dòng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)板塊規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略，分析各板塊的人員現(xiàn)狀，了解現(xiàn)有的人才能力與總量及企業(yè)發(fā)展對人才的總體需求，識別關(guān)鍵人才，確定關(guān)鍵崗位，確定高潛力人才。在此基礎(chǔ)上仔細(xì)分析人才供需差距，重點(diǎn)分析急需緊缺人才的供需情況，深入挖掘現(xiàn)有人才的潛能，同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型升級對人才的需求逐步搭建人才梯隊(duì)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行必要調(diào)整時(shí)，人力資源發(fā)展規(guī)劃必須適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，確保人力資源發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一致性、匹配性與協(xié)調(diào)性，保證人力資源管理工作始終能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供高效能的服務(wù)，輸送德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

2 提升人力資源部部門定位，定位為戰(zhàn)略支持部門

改變過去的人力資源管理工作比較狹隘和被動(dòng)的局面，發(fā)揮人力資源部是集團(tuán)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與集團(tuán)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。各業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)重視人力資源管理工作對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展及員工績效提高的積極作用，主動(dòng)支持及配合人力資源部門開展各項(xiàng)工作，穩(wěn)步推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施，共同完成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，加大對企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)能力建設(shè)，培養(yǎng)多方位復(fù)合型人才，不僅要精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)，同時(shí)還要了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)，具備管理和經(jīng)營知識，掌握先進(jìn)的信息技術(shù)并能熟練運(yùn)用到人力資源工作中。

3 科學(xué)引才，提升企業(yè)軟實(shí)力

3.1 加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)

國有企業(yè)中高層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長起來的，他們當(dāng)中大多數(shù)沒有接受過正規(guī)的管理知識和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠員工自己成長很難滿足需要。因此，應(yīng)建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，開放地、不拘一格地引進(jìn)人才，打通專家型管理人才引進(jìn)的綠色通道，充實(shí)集團(tuán)人才隊(duì)伍，增加集團(tuán)有效的人才供給，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平方向發(fā)展。

3.2 建立企業(yè)智庫

充分運(yùn)用國家與地方創(chuàng)建高端人才平臺，以“國家百千萬人才”“新世紀(jì)十百千人才”“長江學(xué)者”等人才的引進(jìn)為契機(jī)，引進(jìn)國內(nèi)外具有深厚學(xué)術(shù)造詣和科研管理能力的各類專家學(xué)者，充分發(fā)揮他們在企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和科技研發(fā)中領(lǐng)軍人才的作用，培養(yǎng)與建立企業(yè)內(nèi)部的專家與技術(shù)人才隊(duì)伍，提升企業(yè)整體的科技創(chuàng)新實(shí)力，形成“以點(diǎn)帶面全覆蓋”的骨干人才培養(yǎng)模式，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

4 健全激勵(lì)約束機(jī)制，充分激發(fā)員工活力

從市場化的視角作為激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)思路，讓市場在人才考評體系中發(fā)揮更大的作用。以市場化激勵(lì)為導(dǎo)向，以工作實(shí)效與業(yè)績?yōu)楹诵模贫茖W(xué)、合理的考核指標(biāo)，進(jìn)一步完善考核評價(jià)體系。徹底改變“大鍋飯”“干少干多一個(gè)樣”的薪酬分配格局，逐步建立科學(xué)、公平、合理的激勵(lì)約束機(jī)制，形成“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬分配體系，進(jìn)一步凸顯工作業(yè)績在薪酬分配體系中的作用，真正發(fā)揮薪酬的杠桿作用。

4.1 完善企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，探索建立長期激勵(lì)制度

充分尊重企業(yè)家的價(jià)值創(chuàng)造，加大對經(jīng)營者的激勵(lì)力度，突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，創(chuàng)新激勵(lì)方式，積極探索綜合運(yùn)用年薪、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)的有效結(jié)合，避免領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營的短視行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.2 探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推行市場化薪酬

推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道。對于市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化的薪酬分配機(jī)制，堅(jiān)持分類管理的原則，推動(dòng)加快健全現(xiàn)代企業(yè)制度，健全法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度及其市場化的薪酬分配機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人制度建立后，市場化選聘的提速，也會(huì)帶來包括崗位細(xì)分、貢獻(xiàn)細(xì)分、分配細(xì)分為內(nèi)容的薪酬體系的完善，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部改革和管理提升，最終實(shí)現(xiàn)員工整體收入的提高。

4.3 加大激勵(lì)力度，薪酬激勵(lì)與非薪酬激勵(lì)相結(jié)合

通過適當(dāng)提高浮動(dòng)薪酬比例，加大薪酬制度的激勵(lì)力度，使員工薪酬收入明顯體現(xiàn)員工的業(yè)績水平，增強(qiáng)職工自我努力的激勵(lì)性，確保員工都能提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造優(yōu)良工作業(yè)績。同時(shí)，除薪酬激勵(lì)外，對員工內(nèi)在的精神激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才、留住人才，使員工始終保持積極性及創(chuàng)造性的有力手段。員工的內(nèi)在激勵(lì)手段包括工作的挑戰(zhàn)性、工作的榮譽(yù)感、學(xué)習(xí)培養(yǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)、靈活的福利制度等，通過對員工實(shí)行有效的內(nèi)在激勵(lì)，可以提高職工的滿意度和歸屬感，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

4.4 實(shí)行精準(zhǔn)考核

有針對性地設(shè)置考核指標(biāo)，完善考核指標(biāo)體系建設(shè)。適時(shí)引進(jìn)EVA績效考核制度和OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考評制度，設(shè)定確切的、可衡量的目標(biāo)及可量化的關(guān)鍵結(jié)果，如效益、科技創(chuàng)新、資產(chǎn)收益和勞動(dòng)效率等指標(biāo)，并將考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營者的薪酬、任免直接掛鉤，促使企業(yè)更高效地完成目標(biāo)。

5 創(chuàng)新培訓(xùn)模式，建立長效培訓(xùn)機(jī)制

5.1 新員工集中入職培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)新員工培訓(xùn)專業(yè)化與常態(tài)化

為增加新員工對企業(yè)的歸屬感，增進(jìn)對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)布局、企業(yè)文化及業(yè)務(wù)流程等方面的認(rèn)識和了解，幫助新員工轉(zhuǎn)換角色，激發(fā)新員工融入企業(yè)的熱情，降低人才流失率，提升新員工職業(yè)化綜合素質(zhì)，為企業(yè)儲(chǔ)備強(qiáng)有力的人才智庫奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，將新員工集中入職培訓(xùn)工作常態(tài)化。在使用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資源的同時(shí)，應(yīng)充分挖掘外部優(yōu)秀的培訓(xùn)師資資源，內(nèi)外結(jié)合，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，拓寬培訓(xùn)思路，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。

5.2 密切“產(chǎn)、學(xué)、研”合作，搭建中高層管理人員長效化培訓(xùn)體系

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮和利用高校特色的學(xué)術(shù)資源，建立中高層管理人員長期培訓(xùn)機(jī)制。搭建長期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式，實(shí)行學(xué)分制管理。長期培訓(xùn)將以成立行動(dòng)學(xué)習(xí)小組的模式進(jìn)行，邀請高校專家學(xué)者作為導(dǎo)師，各小組根據(jù)實(shí)際工作中遇到的問題提出相關(guān)研究課題，制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下開展課題研究與調(diào)研實(shí)踐，以解決實(shí)際問題為目的。中期培訓(xùn)以企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊的專題課程為主，針對性和專業(yè)性較強(qiáng)，以了解某個(gè)行業(yè)某個(gè)領(lǐng)域國內(nèi)外前沿的理論與實(shí)踐為目的。短期培訓(xùn)以公共類的課程為主，同時(shí)結(jié)合上級主管部門及相關(guān)部門的年度學(xué)習(xí)要求，適當(dāng)安排一些專題類課程，如黨風(fēng)廉政建設(shè)、壓力管理等，目的在于提升國企領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合管理能力和綜合素質(zhì)。

5.3 采用E-Learning（在線學(xué)習(xí)）的培訓(xùn)模式，構(gòu)建綠色培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)

當(dāng)今國際國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的普遍做法是將員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)增強(qiáng)員工培訓(xùn)的靈活度，滿足員工隨時(shí)、隨地接受培訓(xùn)和共享知識的需要。構(gòu)建低成本、高效率的綠色培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，將管理、技術(shù)等各種培訓(xùn)課程上傳至企業(yè)OA，員工可結(jié)合自身專業(yè)及發(fā)展階段，靈活選擇培訓(xùn)課程，因地制宜、因時(shí)制宜、因崗制宜地進(jìn)行自身素質(zhì)建設(shè)與提升。E-Learning既能有效地控制企業(yè)的培訓(xùn)成本，又能進(jìn)一步增強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的靈活度。

5.4 選拔和培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，打造強(qiáng)大的內(nèi)訓(xùn)體系

為了使高層次緊缺優(yōu)秀人才的引進(jìn)效應(yīng)得到進(jìn)一步延伸，充分發(fā)揮人才的智力作用，使企業(yè)的人才能力和經(jīng)驗(yàn)得以積累和傳承，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)各領(lǐng)域、各專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師。將某個(gè)方面具有較好基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，通過培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部學(xué)員，并與相應(yīng)的項(xiàng)目、人才建設(shè)相結(jié)合，將能快速而有效地推進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)。通過內(nèi)部培訓(xùn)師的總結(jié)、提煉，進(jìn)而開發(fā)相應(yīng)的課程，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，能有效地將企業(yè)的能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行固化，且易于實(shí)現(xiàn)這種能力和經(jīng)驗(yàn)的快速嫁接，使企業(yè)始終保有這些重要的能力和經(jīng)驗(yàn)。

6 推行彈性福利制度，完善職工福利體系

創(chuàng)新是魂，人才是本，創(chuàng)新人才要引得進(jìn)、留得住、成長快、有作為，人才管理創(chuàng)新要融入人才管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)今社會(huì)，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，福利創(chuàng)新呼之欲出。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。除國家硬性規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況及員工的個(gè)性化需求制定個(gè)性化的非現(xiàn)金福利（即“軟福利”）。比如，企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)、聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動(dòng)、良好的素質(zhì)培訓(xùn)等項(xiàng)目，員工可根據(jù)公司規(guī)定并結(jié)合自身需要選擇合適的福利項(xiàng)目。彈性福利模式的推行，起到緩解職業(yè)壓力、提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、降低員工流失率等作用。

7 積極推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)，推動(dòng)人力資源服務(wù)上水平上臺階

當(dāng)今，隨著信息化進(jìn)程的不斷加速，企業(yè)管理方式也發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的手工作業(yè)方式逐步被信息化手段所取代。人力資源管理領(lǐng)域也已經(jīng)步入信息化時(shí)代，建立人力資源信息系統(tǒng)是完善管理手段和追求高效管理的不二選擇。積極推進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，按“統(tǒng)籌規(guī)劃、分期建設(shè)，扎實(shí)推進(jìn)”的方針建立和推廣，最終實(shí)現(xiàn)在人力資源管理六大模塊的信息化，形成人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，為實(shí)時(shí)傳遞及查詢?nèi)藛T信息、真實(shí)了解企業(yè)人力資源情況提供高效服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供必要的依據(jù)。

參 考 文 獻(xiàn)

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