肖媛霞

[摘要]近些年來，我國醫(yī)療體制改革工作不斷深入，醫(yī)療科技水平不斷提高，人們對醫(yī)療服務(wù)的要求也不斷增加，這些都給醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了極大的問題和挑戰(zhàn)。本文就我國當(dāng)前基層醫(yī)院中人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要分析，并就如何更好的提高人力資源管理工作水平提出自己的建議和看法，以期更好的促進(jìn)基層醫(yī)院人力資源管理工作的開展，促進(jìn)和推動(dòng)基層醫(yī)院的長效、平穩(wěn)、健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]基層醫(yī)院；人力資源管理；問題；對策

人力資源管理工作是醫(yī)院管理建設(shè)中尤為重要的一項(xiàng)組成部分，對提高醫(yī)療服務(wù)水平、增加醫(yī)院經(jīng)濟(jì)社會效益均有著極為重要的意義和作用。因此，必須要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源工作的質(zhì)量和水平。下面，文章簡單分析和總結(jié)我國基層醫(yī)院中人力資源管理工作存在的問題和不足，并研究和探討加強(qiáng)人力資源管理工作的對策措施，從而有效提高基層醫(yī)院人力資源管理工作的效果和水平，更好的促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、基層醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

目前，我國大部分基層醫(yī)院在開展人力資源管理工作時(shí)，普遍存在以下幾個(gè)方面的問題和不足，具體表現(xiàn)在：

1、缺乏充分的人力資源管理意識

基層醫(yī)院由于受自身經(jīng)營規(guī)模、人員素質(zhì)等方面的影響，使得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源工作的重視程度不高，對人力資源工作的重要性認(rèn)識不到位，大部分將人力資源管理簡單的歸納為傳統(tǒng)的人事管理，沒有真正樹立先進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源管理觀念，從而導(dǎo)致基層醫(yī)院人力資源管理工作不理想。

2、缺乏完善的人力資源管理制度

我國醫(yī)療體制改革工作的不斷深入使得人力資源管理工作在醫(yī)院管理中的地位越來越突出。然而由于長期受傳統(tǒng)管理模式的影響，導(dǎo)致許多基層醫(yī)院在人力資源管理方面的工作不到位，缺乏完善、科學(xué)、切實(shí)的管理規(guī)章制度，尤其是在醫(yī)療人員績效考核評估、激勵(lì)機(jī)制以及工資薪酬等方面，沒有一套系統(tǒng)、規(guī)范、明確的管理制度，從而導(dǎo)致人力資源管理工作在實(shí)際執(zhí)行開展時(shí)“無章可循”、“無規(guī)可依”，從而嚴(yán)重影響到人力資源管理工作在基層醫(yī)院中的開展。

3、缺乏先進(jìn)的薪酬分配和績效管理機(jī)制

我國大部分基層醫(yī)院在對在職醫(yī)療人員進(jìn)行工作考核和管理時(shí)，依然沿用過去傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核管理制度，對不同科室、不同部門、不同崗位的員工采用統(tǒng)一的考核模式、標(biāo)準(zhǔn)和方法，并以此為依據(jù)進(jìn)行院內(nèi)員工的薪資評定。這就導(dǎo)致基層醫(yī)院中不同科室、部門、職務(wù)的人員不論工作任務(wù)多少、成果大小，其所得到了薪酬福利待遇相同，從而嚴(yán)重打擊了醫(yī)院員工的工作積極性和主動(dòng)性，也無法真正準(zhǔn)確的反映員工的工作實(shí)情。

4、缺乏系統(tǒng)的人員配置規(guī)劃

在現(xiàn)代人力資源管理理論中，講究“人盡其才、人適其崗”，對人員和合理配置和規(guī)劃是確?，F(xiàn)代人力資源管理工作順利開展的重要前提條件。然而在實(shí)際工作中，由于大部分基層醫(yī)院缺乏正確的思想認(rèn)識，對人力資源的管理不到位，沒有對在職員工進(jìn)行系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的崗位規(guī)劃。再加上許多基層醫(yī)院的人員儲備不足，“一人多崗”現(xiàn)象屢見不鮮。而“托關(guān)系”、“走人情”進(jìn)入的一些非專業(yè)人員也給人員配置的科學(xué)性、合理性造成了較大的影響。

5、缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)體系

目前，我國大部分基層醫(yī)院對在職人員的職業(yè)培養(yǎng)不到位，一般都是由各部門、科室自主完成，缺乏全面、統(tǒng)一、規(guī)范的人才培養(yǎng)機(jī)制和模式，在醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)進(jìn)修、職稱晉升、檔案管理以及工資調(diào)整等問題上沒有形成行之有效的規(guī)范管理模式，其工作缺乏科學(xué)性、靈活性和先進(jìn)性，導(dǎo)致在職人員的職業(yè)素質(zhì)和醫(yī)療水平不能得到有效的提升。

二、加強(qiáng)基層醫(yī)院人力資源管理工作的對策

針對我國但部分基層醫(yī)院在開展人力資源管理工作時(shí)存在的諸多問題，在今后的管理工作中，各地基層醫(yī)院可以通過采取以下幾個(gè)方面的積極措施和對策，提高和強(qiáng)化人力資源管理工作的水平和效果。具體措施如下：

1、提高人力資源管理意識

基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要通過全面、認(rèn)真的了解和學(xué)習(xí)，充分認(rèn)識到人力資源管理工作的積極性和重要性，分清它同傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別，加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視和投入，牢固樹立和提高人力資源管理意識。同時(shí)，還要在現(xiàn)代人力資源管理理論的指導(dǎo)下，積極扭轉(zhuǎn)思想觀念，樹立以人為本的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理新觀念，明確人力資源管理工作的目標(biāo)、內(nèi)容和發(fā)展方向，從而有效保障基層醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。

2、建立健全核心人力資源管理制度體系

基層醫(yī)院要在自身經(jīng)營管理實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，積極建立和完善現(xiàn)代人力資源管理制度體系，明確人力資源管理工作的目標(biāo)、要求、組織結(jié)構(gòu)以及崗位職責(zé)等，積極借鑒和引用國內(nèi)外企業(yè)醫(yī)院在人力資源管理工作上的成功經(jīng)驗(yàn)和管理模式，不斷探索和建立具有自身特色的現(xiàn)代化人力資源管理制度。同時(shí)，還要不斷完善在員工激勵(lì)、薪酬、績效等方面的管理制度，從而為人力資源管理工作提供一個(gè)可靠、全面、堅(jiān)實(shí)的制度保障，確?；鶎俞t(yī)院人力資源管理工作的平穩(wěn)、快速發(fā)展。

3、加強(qiáng)績效考評以及薪酬機(jī)制的構(gòu)建

基層醫(yī)院要緊跟當(dāng)前醫(yī)療體制改革的政策要求，積極構(gòu)建和完善在職員工的績效考核評價(jià)機(jī)制以及工資薪酬分配機(jī)制，擴(kuò)大績效考評的內(nèi)容和范圍，明確績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和要求，規(guī)范績效考核的審核流程，并將其結(jié)果同職稱晉升、薪資福利等內(nèi)容掛鉤，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)院內(nèi)人員之間的良性競爭。同時(shí)，還要不斷提高薪資分配的科學(xué)化、合理化、人性化和公平化，嚴(yán)格遵循按勞分配原則，擴(kuò)大薪酬評定的范圍，將員工資歷、學(xué)歷、崗位、工作成效、論文發(fā)表、科研成果等進(jìn)行綜合考慮和評定，從而更好的保障人力資源管理工作的高效、順利開展。

4、加強(qiáng)基層醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)

基層醫(yī)院要積極構(gòu)建現(xiàn)代人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對在職人員的職業(yè)再教育培養(yǎng)，整合和優(yōu)化已有的人才培養(yǎng)規(guī)劃和模式，構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、統(tǒng)一、規(guī)范的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，完善人才晉升結(jié)構(gòu)模式，并將人才培養(yǎng)工作納入到醫(yī)院日常管理發(fā)展戰(zhàn)略中來，從而不斷提高在職人員的醫(yī)療水平、管理能力、職業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平，更好的推動(dòng)和促進(jìn)基層醫(yī)院的穩(wěn)健、優(yōu)質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

基層醫(yī)院要積極推進(jìn)人力資源管理工作改革，樹立現(xiàn)代、先進(jìn)的人力資源管理意識和觀念，建立健全人力資源管理制度體系，完善員工績效制度和薪酬制度，積極建設(shè)基層醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，從而更好的提高基層醫(yī)院人力資源管理工作的效果和水平，推動(dòng)基層醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的順利進(jìn)行。

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