馮菁菁

摘要：企業(yè)和員工是共生共存的關(guān)系，企業(yè)和員工達(dá)到共贏是企業(yè)發(fā)展最優(yōu)的結(jié)果。給予員工適當(dāng)激勵(lì)，不但能增加員工職業(yè)榮譽(yù)感，提高工作效率。同時(shí)也能給企業(yè)培養(yǎng)起來一批優(yōu)秀的員工。使企業(yè)的人才庫不斷壯大。所以有效的員工激勵(lì)對每一個(gè)企業(yè)都非常重要。

關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)

企業(yè)能夠買到一個(gè)員工的時(shí)間，可以雇傭一個(gè)人到固定崗位工作，可以買到按時(shí)計(jì)算的技術(shù)操作，但很難買到員工的創(chuàng)造性，很難買到員工心甘情愿的全心投入。因此合理的員工激勵(lì)就顯得至關(guān)重要了。員工激勵(lì)有效實(shí)行能夠充分調(diào)動員工工作的積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力。制定有效合理的員工激勵(lì)方案是每個(gè)公司都必須認(rèn)真思考并著力開展的事項(xiàng)。

一、員工激勵(lì)的原則

（一）公平性原則

公平性原則是員工激勵(lì)的原則中最重要的一個(gè)原則。任何不公平的待遇都會影響到員工的工作效率和工作情緒，甚至產(chǎn)生不良的價(jià)值導(dǎo)向。從而嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。

（二）充分考慮個(gè)體差異原則

企業(yè)員工因?yàn)槟挲g、成長經(jīng)歷、教育背景、思維方式甚至理解能力的不同都表現(xiàn)出十分明顯的個(gè)體差異。所以相同的激勵(lì)措施應(yīng)用在不同的員工身上，起到的激勵(lì)作用是不盡相同的。

（三）個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)結(jié)合

在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，正確處理好激勵(lì)個(gè)體與激勵(lì)群體的關(guān)系，有助于發(fā)揮員工與集體的相互促進(jìn)作用。如果忽視個(gè)體作用，只注重對群體的激勵(lì)，可能造成干好干壞一個(gè)樣的平均主義；相反，如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體貢獻(xiàn)，不顧及群體因素的存在，容易影響大家的積極性，不能形成良好的團(tuán)隊(duì)力量。因此，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，應(yīng)堅(jiān)持個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。

（四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合

現(xiàn)實(shí)生活的每一個(gè)人既有獲取基本的物質(zhì)生活條件的需要，也有得到肯定、榮譽(yù)和成就等精神層面的需求。所以物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，兩者缺一不可。只有領(lǐng)導(dǎo)者將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，才能把員工的積極性真正調(diào)動起來。

（五）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)結(jié)合

員工犯錯(cuò)應(yīng)及時(shí)指出以糾正其錯(cuò)誤行為。但是如果過多地運(yùn)用負(fù)面激勵(lì)，有可能使員工產(chǎn)生較大的抵觸情緒，反而減少自我反思的機(jī)會甚至視為是上級主管的故意找茬，導(dǎo)致員工的工作熱情與積極性下降。過分運(yùn)用正面激勵(lì)方式也會使員工意識不到自己的缺陷，甚至犯錯(cuò)時(shí)不能及時(shí)被糾正，釀成大錯(cuò)。所以在企業(yè)的管理中，應(yīng)堅(jiān)持以正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合的原則。使企業(yè)保持正面的工作學(xué)習(xí)氛圍。

二、員工激勵(lì)的方式

人的需求又是多層次的，研究發(fā)現(xiàn)物質(zhì)需求只是最低層次的需求，薪酬激勵(lì)能起到的作用有限。我們必須從人性出發(fā)，去探討人們行動背后真正的源動力，才能更好的達(dá)到激勵(lì)效果。我們發(fā)現(xiàn)危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、興趣等都能帶給員工強(qiáng)大的激勵(lì)動力。我們應(yīng)基于這些動力源泉來設(shè)立輔助經(jīng)濟(jì)手段的非經(jīng)濟(jì)手段，實(shí)現(xiàn)更有效的員工激勵(lì)。

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是公平。實(shí)現(xiàn)薪酬公平的基本手段是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低就會有明顯差異。

即使職位薪酬差距明顯，但職位中橫向差別甚小，也會讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平。為了避免企業(yè)中鞭打快牛的情況，對于相同職業(yè)評估等級的員工再進(jìn)行同層次的績效考核是非常必要的。員工工資的組成應(yīng)該是職位工資，績效工資的組合?？冃ЧべY的確定應(yīng)該由上級設(shè)定相應(yīng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)率不同獲得不同的績效系數(shù)?？己私Y(jié)果與績效薪酬實(shí)行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣才能更有效的利用薪酬激勵(lì)制度達(dá)到員工激勵(lì)的效果。而不是平均主義或者是鞭打快牛。

（二）發(fā)展激勵(lì)

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)激勵(lì)中，薪酬增加到一定程度，就會出現(xiàn)激勵(lì)弱化的現(xiàn)象。員工在達(dá)到一定物質(zhì)滿足后，更加渴望追求個(gè)人實(shí)現(xiàn)的成就感。這時(shí)企業(yè)可以從發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)不同員工的不同需求設(shè)計(jì)出更加有效有針對性的激勵(lì)方案。比如提供合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供更多的培訓(xùn)機(jī)會等等。通過提高員工的自我成就感，自我實(shí)現(xiàn)感來達(dá)到激勵(lì)作用。

（三）關(guān)心到基層員工

如果我們只是關(guān)注金字塔頂端的員工，拉高他們的待遇，而忽視金字塔底端的員工，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。既然所有人都要分享企業(yè)的利益，我們當(dāng)然要關(guān)注基層員工的利益。人性化的關(guān)照基層員工是非常重要的。正如華為總裁任正非講過的一個(gè)例子。一個(gè)司機(jī)去機(jī)場接客戶，飛機(jī)晚點(diǎn)兩小時(shí)。司機(jī)坐在車?yán)锎悼照{(diào)空等兩小時(shí)，企業(yè)要支付汽油費(fèi)，車輛的損耗費(fèi)。司機(jī)無聊等待的心理感受同樣不好。我們?yōu)槭裁床荒艹鲆槐Х鹊腻X，讓司機(jī)去咖啡廳吹下冷氣喝杯咖啡呢？照顧到所有的員工，才有利于形成積極有益的氛圍。

（四）目標(biāo)激勵(lì)

人的行為都是由一定動機(jī)引起的。動機(jī)就是行為的誘因，是行為的內(nèi)驅(qū)動力，同時(shí)也對員工起到強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。企業(yè)通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，調(diào)動起員工的動機(jī)，就可以有效的導(dǎo)向與激勵(lì)員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

要盡量使員工參與到目標(biāo)的設(shè)定，達(dá)到跳一跳夠得到的目的。好高騖遠(yuǎn)不能達(dá)到的目標(biāo)，反而會使員工產(chǎn)生厭煩抵觸的情緒。同時(shí)要平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的關(guān)系，不能只看重眼前利益而犧牲長遠(yuǎn)利益。當(dāng)然只有員工對于企業(yè)的發(fā)展充滿信心，目標(biāo)激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

（五）感情激勵(lì)

管理的藝術(shù)在于取得多少人心，而非雇傭了多少勞動力。一個(gè)管理者是否成功，在于員工是否盡心盡力為管理者工作。一個(gè)員工選擇留在創(chuàng)業(yè)初期的小企業(yè)，不止是因?yàn)榭赡塬@得創(chuàng)業(yè)成功的利益，更是和兄弟一起創(chuàng)業(yè)過程中感情的牽絆。在企業(yè)中，一句來自老板的關(guān)心的話語，一個(gè)關(guān)懷的舉動甚至比真金白銀更能起到激勵(lì)的作用。員工的錯(cuò)誤老板沒有苛責(zé)，反而挺身而出的行為，也許激勵(lì)的不只是犯錯(cuò)的員工，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

暢銷書《獎(jiǎng)勵(lì)員工的一千零一種方法》的作者鮑勃·納爾遜說：“在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎(jiǎng)勵(lì)或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎(jiǎng)賞之所以有力，部分是因?yàn)榻?jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時(shí)地親自表示嘉獎(jiǎng)?！?/p>

人的感情是復(fù)雜的，一句感謝、拍下肩膀甚至一個(gè)鼓勵(lì)的眼神對員工都可能是莫大的激勵(lì)。軟性激勵(lì)的成本很小，但達(dá)到的效果可能很大。

（六）競爭激勵(lì)

競爭是增強(qiáng)組織活力的無形的手。每一個(gè)員工都有好勝心。在企業(yè)中建立良性的競爭機(jī)制，正是在運(yùn)用這只無形的手。在銷售團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行銷售額排名機(jī)制就是競爭激勵(lì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用。使員工時(shí)刻處于競爭狀態(tài)。淘汰掉不能跟上企業(yè)進(jìn)步的員工，用危機(jī)感激發(fā)出團(tuán)隊(duì)的活力和潛力。組織內(nèi)部的競爭不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境。但是在實(shí)行競爭激勵(lì)的時(shí)候，要注意引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭。

最后請均衡使用各種激勵(lì)方法，不宜過度使用某種激勵(lì)方法。過度使用任何一種方法都可能帶來反作用，給員工帶來消極影響。在員工激勵(lì)的道路上，我們不僅需要更多的理論，還需要更多的實(shí)踐來豐富理論。當(dāng)然所有的這些都要基于企業(yè)與員工的共同發(fā)展與成長。真誠的管理者會達(dá)到意想不到的效果。（作者單位：青島理工大學(xué)研究生院）

參考文獻(xiàn)：

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