王愛國　王　哲

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南　250002；山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 會計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南　250014)

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高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效、股權(quán)特征、企業(yè)成長性的相關(guān)性研究

王愛國王哲

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南250002；山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 會計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南250014)

[摘要]我國中央管理企業(yè)高級管理人員與一般職工之間薪酬差距的急劇擴(kuò)大，肇始于2007年以來推行的以自定薪酬、年薪制、股票期權(quán)等為主要內(nèi)容的工資分配制度改革。這一薪酬制度改革在今天看來，明顯忽視了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一法則、員工薪酬談判能力偏弱、績效考評困難和產(chǎn)權(quán)制度改革不徹底等幾個(gè)至關(guān)重要的薪酬決定因素。我們以金融危機(jī)以后2009-2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析滬深上市中央管理企業(yè)高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效、股權(quán)特征、企業(yè)成長性之間的相關(guān)性，探究了高管-職工薪酬差距不斷擴(kuò)大的內(nèi)在原因，并提出優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)和規(guī)范高管薪酬制度的對策性建議。

[關(guān)鍵詞]高管-職工薪酬差距；企業(yè)績效；股權(quán)特征；企業(yè)成長性

一、引言

2015年1月1日正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》明確指出，要“統(tǒng)籌兼顧，形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系”。回顧我國現(xiàn)代企業(yè)制度改革的歷史可以看到，中央管理企業(yè)(簡稱“央企”)高級管理人員(簡稱“高管”)與一般職工之間薪酬差距的急劇擴(kuò)大，肇始于2007年以來推行的以自定薪酬、年薪制、股票期權(quán)等為主要內(nèi)容的工資分配制度改革。不過，這一薪酬制度改革在今天看來，明顯忽視了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一法則、員工薪酬談判能力偏弱、績效考評困難和產(chǎn)權(quán)制度改革不徹底等幾個(gè)至關(guān)重要的薪酬決定因素。有資料顯示，2013年央企負(fù)責(zé)人年薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平76.3萬元的2～3倍，是一般職工薪酬水平的12倍之多。這一薪酬水平明顯超出了一般職工的心理承受能力和社會公眾的普遍預(yù)期，也脫離了宏觀經(jīng)濟(jì)疲弱和央企績效持續(xù)走低的基本現(xiàn)實(shí)，在一定程度上挫傷了廣大職工的勞動積極性，甚至影響到了社會穩(wěn)定與公平正義。

本文以金融危機(jī)后2009-2013年滬深上市央企的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為樣本，通過對央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長性之間的相關(guān)性分析，研判影響薪酬差距的主要因素與趨勢，并提出相應(yīng)的對策性建議。

二、研究假設(shè)

(一)高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)性

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，保持一定的薪酬差距，可以刺激高管自覺追求企業(yè)績效，降低代理成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。但是，行為科學(xué)理論卻指出，薪酬差距會導(dǎo)致薪酬較低人員感覺不公、心存不滿，產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)績效提升和股東財(cái)富增進(jìn)。通過梳理既有文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)，除個(gè)別學(xué)者認(rèn)為高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效并無相關(guān)性，*李增泉：《激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)業(yè)績—— 一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究》，《會計(jì)研究》2000年第11期?；驘o顯著相關(guān)性、*Ang, J. Hauser, S. Lauterbach, B. Contestability and pay differential in the executive suites.European Financial Management, 1998,(4):335-360.或相關(guān)關(guān)系不明顯的以外，*李超佐、孫貽文：《高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響公司績效的因素分析—基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作需要和薪酬差距的實(shí)證研究》，《北方經(jīng)貿(mào)》2008年第8期。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效是緊密相關(guān)的。具體到相關(guān)趨勢或方向上，主要有三種意見：一是正相關(guān)關(guān)系。薪酬差距對企業(yè)成員具有正向激勵(lì)作用且隨著薪酬差距的擴(kuò)大而增強(qiáng)，*Main,B.G.M,O'Reilly,C.A.andWade. TOP executive Pay:Tournament or teamwork,Journal of Labor Economics, 1993, (11):606.進(jìn)一步的，主要是與企業(yè)的會計(jì)績效顯著正相關(guān)；*孫亮、劉春：《薪酬差距與企業(yè)績效》，《南開管理評論》2010年第2期。二是負(fù)相關(guān)關(guān)系。薪酬差距與企業(yè)績效尤其是會計(jì)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)任務(wù)的復(fù)雜性決定了高管與職工更傾向于采用相互合作的方式來完成；*Siegel P A，Hambrick D C. Pay Disparities Within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance of High Technology Firms.Organization Science, 2005, (3):259-274.三是非線性關(guān)系。薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，與企業(yè)績效之間存在倒U型的關(guān)系。*陳丁、張順：《薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關(guān)系研究——理論模型與實(shí)證探索》，《南開經(jīng)濟(jì)研究》2010年第5期。

但是，這些相關(guān)研究在考慮薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系時(shí)，大多將薪酬差距作為外生變量進(jìn)行處理。實(shí)際上，高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效之間是存在顯著內(nèi)生關(guān)系的，它們不僅正相關(guān)，而且企業(yè)績效對薪酬水平、企業(yè)成長性和薪酬評價(jià)體系等指標(biāo)發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)人數(shù)和高管-職工薪酬差距的交互作用也對未來企業(yè)績效有正向的影響。*張正堂：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實(shí)證研究》，《會計(jì)研究》2008年第9期。因此，如果不控制其內(nèi)生性，就直接用單方程和普通最小二乘法(OLS)進(jìn)行回歸，勢必導(dǎo)致模型設(shè)定偏誤、影響結(jié)論的可靠性。有鑒于此，我們在以總資產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量企業(yè)績效指標(biāo)這一公認(rèn)做法的基礎(chǔ)上，采用前滯變量方式，即對企業(yè)績效采用提前一期的變量進(jìn)行代替來解決高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效的內(nèi)生性問題，并據(jù)此提出可能存在的三種假設(shè)：

假設(shè)1：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效呈二次相關(guān)關(guān)系。

(二)高管-職工薪酬差距與股權(quán)特征的相關(guān)性

企業(yè)高管通過自身較強(qiáng)的控制權(quán)，影響或干預(yù)薪酬制度的制定，攫取所謂的權(quán)力租金，最終損害公司價(jià)值，*Bebchuk, L,and J. Fried, 2003.Executive Compensation as an Agency Problem. Journal of Economic Perspectives, 17(3): 71-92.是有一定普遍性的。一般來說，高管控制權(quán)力的大小取決于公司的股權(quán)特征，具體表現(xiàn)在股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度兩個(gè)方面。

股權(quán)集中度反映了公司股權(quán)的分布狀況，是高管權(quán)力的一種體現(xiàn)。若高管與股東重復(fù)率較低，也就是股權(quán)集中度低，那么高管權(quán)力會相對擴(kuò)大。由于高管權(quán)力與其薪酬之間存在所謂的“尺蠖效應(yīng)”，*黎文靖、胡玉明：《國企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第12期。因此當(dāng)高管權(quán)力不斷擴(kuò)大時(shí)，會嚴(yán)重影響到薪酬契約的激勵(lì)效果。極端的，如果高管可以自定薪酬，那么契約就是失效的。*Bebchuk,L.and J. Fried,and D. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation. The University of Chicago Law Review, 2002,69(3): 751-846.而且，高管與職工之間的薪酬差距就越大。*盧銳：《管理層權(quán)力、薪酬差距與績效》，《南方經(jīng)濟(jì)》2007年第7期。相反，倘若高管同時(shí)是最大股東或者與股東交叉較為明顯，也就是股權(quán)集中度高，那么高管權(quán)力會相對弱化。在我國，央企普遍存在產(chǎn)權(quán)歸屬不清晰、治理結(jié)構(gòu)不完善和“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象，更方便于制定有利于自己的薪酬制度。為研究方便，我們采用第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值，即Z指數(shù)作為央企股權(quán)集中度的衡量指標(biāo)，并提出兩種對立假設(shè)：

假設(shè)4：央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)集中度呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)5：央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

股權(quán)制衡度是指股東尤其是大股東之間存在的相互制約、相互牽制現(xiàn)象，并以此提高企業(yè)價(jià)值。*朱紅軍、汪輝：《“股權(quán)制衡”可以改善公司治理嗎——宏智科技股份有限公司控制權(quán)之爭的案例研究》，《管理世界》2004年第10期。也就是說，公司控制權(quán)由幾個(gè)大股東分享，任何一方都無法單獨(dú)進(jìn)行決策和控制。多個(gè)股東的存在會降低關(guān)聯(lián)交易發(fā)生的概率。*陳曉、王琨：《關(guān)聯(lián)交易、公司治理與國有股改革》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第4期。上市公司的后九大股東集中度在抑制第一大股東的自私自利行為上，發(fā)揮了積極有效的作用，促使股東的決策更加公平，具有合理性(張立達(dá)，2008)。*張立達(dá)、徐向藝：《上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值關(guān)系研究——一個(gè)分組檢驗(yàn)的結(jié)果》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2008年第4期。股權(quán)集中度越高，企業(yè)績效也隨之越高；*Shleifer A,Vishny R. Large Shareholders and Corporate Control.Journal of Political Economy, 1986,(95):461-488.股權(quán)制衡類企業(yè)績效要好于股權(quán)分散類企業(yè)。*劉運(yùn)國、高亞男：《我國上市公司股權(quán)制衡與公司業(yè)績關(guān)系研究》，《中山大學(xué)學(xué)報(bào)》2007年第4期。鑒于企業(yè)績效與高管-職工薪酬差距之間存在明顯的內(nèi)生關(guān)系，我們認(rèn)為，股權(quán)制衡度不僅與企業(yè)績效，而且也與高管-職工薪酬差距存在必然的相關(guān)性，即股權(quán)制衡度越高，股東決策的公平性表現(xiàn)越好，從而避免個(gè)別高管同為股東時(shí)對薪酬制度施加不利影響，有利于抑制央企高管-職工薪酬差距的過度擴(kuò)大。借鑒陳德萍和陳永圣(2011)的研究成果，我們將第2到第5大股東持股比例之和與第1大股東持股比例的比值作為股權(quán)制衡度的衡量指標(biāo)，并且提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)制衡度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(三)高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性的相關(guān)性

盡管有研究認(rèn)為，在高成長性行業(yè)中，只有較大的高管報(bào)酬差距才能吸引和保留高能力的高管；*Antle R, A. Smith. An Empirical Investigation of the relative performance Evaluation of corporate executives,Journal of Accounting Research,1986,24:1-32.而且，在高成長的公司中，薪酬差距會隨著公司規(guī)模的增加而擴(kuò)大；在低成長公司中，尚沒有發(fā)現(xiàn)薪酬差距隨公司規(guī)模的增加而加大或減少的證據(jù)；*陳震、張鳴：《高管層內(nèi)部的薪酬差距研究》，《中國會計(jì)評論》2006年第1期。當(dāng)高管薪酬差距更加均勻時(shí)，可以鼓勵(lì)企業(yè)職工更好的進(jìn)行協(xié)同合作，以便企業(yè)達(dá)到更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織更好的成長。*O’Reilly, C. A., B. G. Main, and G. S. Crystal. CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 1988,33 (2): 257-274.但是，直接研究高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系的文獻(xiàn)并不多，且多集中在高管薪酬或者激勵(lì)方式與企業(yè)成長性的關(guān)系方面。理論上，高管-職工的薪酬差距與企業(yè)將來的效益(亦即成長性)具有正相關(guān)關(guān)系。*石永栓、楊紅芬：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距對公司未來績效影響的實(shí)證研究》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2013年第1期。但職工一般會將自身的投入與產(chǎn)出比與高管進(jìn)行比較，較小的薪酬差距更有利于團(tuán)隊(duì)間的合作，促進(jìn)企業(yè)成長，呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。*Cowherd,D.M,and D.L.Levine. Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory. Administrative Science Quarterly, 1992,37(2):302-320.我們認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)成長內(nèi)生性理論，高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性休戚相關(guān)。為研究方便，我們選擇常用的營業(yè)收入增長率和固定資產(chǎn)增長率來衡量企業(yè)成長性，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)7：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)8：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本數(shù)據(jù)與來源

本文以2009-2013年滬深上市央企為初始樣本，剔除(1)金融、保險(xiǎn)行業(yè)上市公司；(2)業(yè)績差的ST和PT上市公司和中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司；(3)數(shù)據(jù)不全或者存在異常值(如資產(chǎn)負(fù)債率大于1的情況)的上市公司；(4)高管平均薪酬小于職工平均薪酬的上市公司。在國泰安數(shù)據(jù)庫中篩選五年內(nèi)直接控制人均為國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會的166家上市公司，在對連續(xù)變量進(jìn)行Winsor縮尾處理的基礎(chǔ)上，最終確定8300多個(gè)數(shù)據(jù)作為樣本觀察值，并通過STATA、SPSS和WPS等軟件對其進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)以及線性回歸。

(二)變量選取與定義

本文對變量的名稱以及定義的選取，如表1所示：

(三)模型選擇及設(shè)計(jì)

我們采用平衡面板數(shù)據(jù)的分析方法，分別就央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效、股權(quán)特征、企業(yè)成長性構(gòu)建線性模型和非線性模型。

模型一：

ROAit-1=?0+?1MGAPit+?2ASIZEit+?3LEVERit+?4YEAR+?5IND+ε

其中，ASIZE、LEVER、YEAR、IND為控制變量，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)，t代表時(shí)間(取值范圍為2009-2013年)，i表示第i家公司(下同)，ROA與MGAP為研究的變量。

模型二：

MGAPit=?0+?OCit+?2SSRit+?3ASIZEit+?4LEVERit+?5YEAR+?6IND+ε

其中，ROA與OC、SSR為研究變量。

模型三：

MGAPit=?0+?1IGROWTHit+?2AGROWTHit+?3ASIZEit+?4LEVERit+?5YEAR+?6IND+ε

其中，ROA與IGROWTH、AGROWTH為研究變量。

表1　變量名稱、符號及定義

四、模型的實(shí)證檢驗(yàn)

(一)數(shù)據(jù)總體描述

通過變量的描述性統(tǒng)計(jì)(見表2)可以看出：央企高管-職工薪酬差距的平均值為6.669，而最大值卻高達(dá)21.868，是平均值的3.28倍，這足以說明，高管-職工薪酬差距存在異常性，個(gè)別央企存在著薪酬差距過分懸殊的現(xiàn)象。企業(yè)績效平均值為3.3%，最大值為12.9%，在一定程度上表明央企的平均績效水平有待提高，對投入資金的運(yùn)作回報(bào)能力較低。從央企的股權(quán)特征來看，管理層的股權(quán)集中度z值平均值為19.3691，說明第一大股東相比第二大股東，具有相當(dāng)大的優(yōu)勢，而高管股權(quán)制衡度的比值平均為0.4左右，則表明央企股權(quán)制衡的效果并不理想，并未對第一大股東形成有效的制衡。在央企成長性方面，營業(yè)收入增長率平均為13.3%，固定資產(chǎn)增長率平均為9.9%，具有良好的發(fā)展勢頭，大多處于企業(yè)生命周期中的成長期。

表2　變量的描述性統(tǒng)計(jì)

通過央企高管-職工薪酬差距進(jìn)一步細(xì)化(見表3)可以看出：絕大多數(shù)央企的薪酬差距為0-10倍，但薪酬差距在10倍以上的比較多，接近五分之一。按照年度來看，央企高管-職工薪酬差距每年都在6倍以上，尤其是在2010年前后均值與方差均達(dá)到較高水平，2011年至2013年盡管薪酬差距有所降低，但降幅偏小，絕對薪酬差距依然較大。

表3　高管-員工薪酬差距分布

(二)擬合度檢驗(yàn)

依據(jù)構(gòu)造模型，我們將搜集到的數(shù)據(jù)利用stata軟件進(jìn)行了相關(guān)回歸分析(見表4)：

表4　模型及系數(shù)的相關(guān)檢驗(yàn)

模型一的檢驗(yàn)顯示：首先，不論是線性模型還是非線性模型，F(xiàn)檢驗(yàn)即方程的整體性檢驗(yàn)都通過，說明央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效存在相關(guān)性；其次，由于非線性模型的R^2和修正的R^2值都比線性模型的對應(yīng)值要大一些，說明非線性模型擬合的效果更好，因此我們接受假設(shè)3，即央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效呈二次相關(guān)關(guān)系，是一種倒U型曲線關(guān)系；再次，二次項(xiàng)和一次項(xiàng)的T檢驗(yàn)通過，P值均顯著小于0.01，說明相關(guān)系數(shù)在99%的顯著性水平下顯著；最后，經(jīng)過計(jì)算可知，在高管-職工薪酬差距為14.25時(shí)，央企的績效水平達(dá)到最大，在一定程度上說明，央企高管-職工薪酬差距并不是越大越好，當(dāng)超過一定的數(shù)值后，企業(yè)績效水平則會不升反降。

模型二的檢驗(yàn)顯示：F檢驗(yàn)和兩個(gè)變量T檢驗(yàn)的P值均小于0.05，表明方程和系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)均已通過，說明央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)特征之間存在相關(guān)性。首先，由于股權(quán)集中度的系數(shù)為負(fù)，因此我們接受假設(shè)5，即央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說股權(quán)較為集中時(shí)，股東可以對公司政策和決策進(jìn)行較好的干預(yù)，限制高管薪酬的過快增長；其次，由于股權(quán)制衡度的系數(shù)為負(fù)，因此我們接受假設(shè)6，即較高的股權(quán)制衡度有利于抑制央企高管-職工的薪酬差距。

模型三的檢驗(yàn)顯示：F檢驗(yàn)的P值明顯小于0.05，方程的整體顯著性檢驗(yàn)通過，說明央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在相關(guān)性。由于營業(yè)收入增長率和固定資產(chǎn)增長率系數(shù)的T檢驗(yàn)P值均小于0.05，即在95%的水平下系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)通過，且兩者均為正，因此我們接受假設(shè)7，即央企的成長性越高，高管-職工薪酬差距會越大。進(jìn)一步說明，央企在快速發(fā)展的過程中要時(shí)刻注重高管薪酬粘性和高管-職工薪酬差距慣性擴(kuò)大的問題。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證檢驗(yàn)結(jié)果具有穩(wěn)健性，我們對相關(guān)變量進(jìn)行了替換。一是將職工的平均薪酬設(shè)定為(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金 + 年末應(yīng)付職工現(xiàn)金總額 - 年初應(yīng)付職工現(xiàn)金總額)/ 職工個(gè)數(shù)；二是將高管-職工相對薪酬差距改為高管-職工絕對薪酬差距的對數(shù)。運(yùn)用相關(guān)軟件進(jìn)行回歸分析，結(jié)果基本一致，穩(wěn)健性檢驗(yàn)通過。同時(shí)，為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ投c模型三解釋變量與被解釋變量是否存在嚴(yán)重的內(nèi)生性問題，分別對后兩個(gè)模型中的解釋變量與被解釋變量進(jìn)行了Hausman檢驗(yàn)，結(jié)果表明不存在嚴(yán)重的內(nèi)生性問題，OLS方法結(jié)論成立。

五、研究結(jié)論與對策建議

上述研究證實(shí)，央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效、股權(quán)特征、企業(yè)成長性之間存在顯著的相關(guān)性。具體的，就是央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)倒U型非線性關(guān)系，與公司股權(quán)特征即股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)成長性即營業(yè)收入增長率和固定資產(chǎn)增長率呈正相關(guān)關(guān)系。基于此，我們提出以下對策建議：

第一，要充分認(rèn)識到央企高管-職工薪酬差距對企業(yè)績效的激勵(lì)作用，薪酬差距過小會挫傷央企高管經(jīng)營增效的積極性。因此，要防止一邊倒，避免平均主義思潮抬頭或蔓延。但是，在具體操作時(shí)要規(guī)范企業(yè)績效考評內(nèi)容、方式和方法，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效真正意義上的掛鉤，做到“責(zé)權(quán)利”的真正統(tǒng)一；要兼顧公平正義，注重職工薪酬增長機(jī)制研究，真正樹立職工與企業(yè)共同發(fā)展、共享成果的價(jià)值觀。

第二，要優(yōu)化央企股權(quán)結(jié)構(gòu)，適度弱化股權(quán)集中度、強(qiáng)化股權(quán)制衡度，在公司治理層面上形成央企高管-職工薪酬差距的約束制度，逐步糾正目前央企高管選聘的行政任命制，最終形成央企高管薪酬由市場決定的機(jī)制。

第三，要根據(jù)不同的企業(yè)成長階段，適時(shí)完善央企高管薪酬制度，防止薪酬分配的路徑依賴性，減少薪酬粘性，解決央企高管薪酬的固化和慣性問題。央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長性正相關(guān)，并不代表薪酬差距越大越好。如果薪酬差距過大，與縱向和橫向的薪酬水平比較太過離譜，就會產(chǎn)生內(nèi)外部的不公平感，嚴(yán)重時(shí)會影響職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)績效下滑。

第四，要完善央企高管薪酬信息披露制度，接受社會監(jiān)督。尤其是，要完善央企高管薪酬內(nèi)容的披露，不能僅僅局限于薪酬總額的披露，而應(yīng)該具體到基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵(lì)薪酬等內(nèi)容的全披露。*張?zhí)N萍：《規(guī)制能力提升是深化中國壟斷行業(yè)政府規(guī)制體制改革的有效途徑》，《理論學(xué)刊》2015年第8期。同時(shí)，應(yīng)該公布央企高管和職工薪酬水平的確定依據(jù)、政策、方式和方法，說明其合理性與變更原因。

本研究存在的局限性：一是高管-職工薪酬差距指標(biāo)的計(jì)算僅考慮了數(shù)據(jù)的可獲取性，即僅限于顯性貨幣薪酬，而忽略了與高管薪酬密切相關(guān)的在職消費(fèi)等問題；二是我國對高管薪酬相關(guān)因素的數(shù)據(jù)披露并不完善，且數(shù)據(jù)更新存在著滯后性，在一定程度上影響了數(shù)據(jù)的可靠性。這也是未來深化研究需要克服與完善的地方。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

[中圖分類號]F830

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1003-4145[2016]05-0128-06

作者簡介：王愛國，男，濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師。

收稿日期：2015-05-22

·財(cái)政與金融研究(學(xué)術(shù)主持人：曹廷求)·

王哲，女，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院碩士研究生。