楊立平

(寧波市委組織部，浙江寧波315101)

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干部正向激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)、問題及對(duì)策研究

楊立平

(寧波市委組織部，浙江寧波315101)

【摘要】在全面從嚴(yán)治黨的背景下，加強(qiáng)干部的正向激勵(lì)是破解“為官不為”問題的有效手段。但是，當(dāng)前干部正向激勵(lì)還存在很多問題，主要包括：激勵(lì)理念滯后，講服從多、講關(guān)愛少；激勵(lì)機(jī)制欠缺，各自為政多、整體謀劃少；激勵(lì)手段單一，大呼隆措施多、針對(duì)性辦法少；激勵(lì)執(zhí)行乏力，口頭喊得多、行動(dòng)落實(shí)少。加強(qiáng)干部正向激勵(lì)，要完善頂層設(shè)計(jì)，處理好干部正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)、多數(shù)激勵(lì)與少數(shù)激勵(lì)的關(guān)系，重視落實(shí)效果，同時(shí)，也要強(qiáng)化法律、法規(guī)意識(shí)。具體而言，要在干部選拔任用、職務(wù)職級(jí)改革、職業(yè)生涯規(guī)劃管理、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整、身心關(guān)愛和榮譽(yù)激勵(lì)等方面強(qiáng)化干部的正向激勵(lì)。

【關(guān)鍵詞】為官不為；正向激勵(lì)；頂層設(shè)計(jì)

習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)，組織上要多關(guān)心關(guān)愛基層干部。全國(guó)組織部長(zhǎng)會(huì)議指出，在從嚴(yán)管理干部的同時(shí)，完善干部正向激勵(lì)機(jī)制，把嚴(yán)格要求和激勵(lì)關(guān)心結(jié)合起來。干部正向激勵(lì)，是指組織采取肯定、承認(rèn)、獎(jiǎng)賞、信任等具有正向意義的激勵(lì)行為對(duì)干部進(jìn)行正面強(qiáng)化，調(diào)動(dòng)干部積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的過程。干部隊(duì)伍作為黨的執(zhí)政骨干力量，其精神狀態(tài)直接關(guān)系黨的形象和戰(zhàn)斗力，決定著“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局能否順利推進(jìn)。在全面從嚴(yán)治黨大背景下，如何有效破解 “為官不為”問題，構(gòu)建推動(dòng)干部勤勉干事、擔(dān)當(dāng)干事、激情干事的動(dòng)力機(jī)制，成為擺在各級(jí)黨委和組織部門面前的一個(gè)新課題。本課題采用問卷調(diào)查、個(gè)別訪談、座談?wù){(diào)研、查閱文獻(xiàn)等方法開展研究，共發(fā)放調(diào)查問卷800份，回收785份，召開各層面座談會(huì)10余次，個(gè)別訪談干部群眾180余人。

一、目前干部隊(duì)伍迫切需要正向激勵(lì)

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大家普遍認(rèn)為干部隊(duì)伍的主流是好的，絕大多數(shù)干部對(duì)中央從嚴(yán)治吏的舉措是擁護(hù)認(rèn)可的，認(rèn)為干部管理既要從嚴(yán)要求，更要關(guān)心關(guān)愛，多用正向激勵(lì)辦法，推動(dòng)干部長(zhǎng)久保持干事創(chuàng)業(yè)的激情。

(一)從建設(shè)高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊(duì)伍來看，人心思動(dòng)現(xiàn)象有所抬頭，迫切需要運(yùn)用正向激勵(lì)來凝聚各類精英、提高職業(yè)吸引。從黨的執(zhí)政使命看，吸納各方英才、選好用好干部是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的關(guān)鍵所在。但是，隨著權(quán)力的瘦身、福利的縮減、紀(jì)律的嚴(yán)格，一些能干事、會(huì)干事的精英和有一技之長(zhǎng)的公務(wù)員出現(xiàn)了離職傾向。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015春季人才流動(dòng)分析報(bào)告》顯示，全國(guó)有1萬(wàn)多名公務(wù)員、事業(yè)單位人員通過該網(wǎng)站投遞求職簡(jiǎn)歷，同比增幅達(dá)34%，其中不少是具有法律、工程、會(huì)計(jì)等專業(yè)背景的人才。雖然干部流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步的一種表現(xiàn)，但人心不穩(wěn)、人才流失無疑也會(huì)影響黨的事業(yè)發(fā)展。這就需要運(yùn)用正向激勵(lì)來提高職業(yè)的吸引力、人才的穩(wěn)定性，以一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、廉潔高效的干部隊(duì)伍來鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)。

(二)從推進(jìn)全面深化改革任務(wù)來看，干部責(zé)任擔(dān)當(dāng)面臨兩難困境，迫切需要運(yùn)用正向激勵(lì)來疏導(dǎo)干部畏難情緒、激發(fā)干事激情。當(dāng)前，全面深化改革進(jìn)入深水區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展“三期疊加”，改革發(fā)展任務(wù)重、矛盾多、困難大，尤其需要干部主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、迎難而上。但由于保護(hù)機(jī)制不健全，干部也面臨著“不干怕問責(zé)、干多怕出事”的兩難困境。特別是在反腐高壓態(tài)勢(shì)下，一些身邊的領(lǐng)導(dǎo)同事因違規(guī)干事受到問責(zé)處理，讓一些干部心理壓力驟增。調(diào)查顯示，35.5%受訪者認(rèn)為工作中最大的苦惱是組織支持不夠，沒有給干事創(chuàng)業(yè)的干部充分撐腰打氣(見圖1)。這就需要運(yùn)用正向激勵(lì)來為干部疏壓減負(fù)、加油鼓勁，激發(fā)干部隊(duì)伍攻堅(jiān)克難的勇氣。

(三)從落實(shí)全面從嚴(yán)治黨效果來看，嚴(yán)管的效應(yīng)逐步顯現(xiàn)，迫切需要運(yùn)用正向激勵(lì)來解開干部思想疙瘩、增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同。黨的十八大以來，中央密集出臺(tái)鐵規(guī)禁令，規(guī)范干部從政行為，管理越來越細(xì)，制度的籠子越扎越緊，使得干部原有的工作和生活習(xí)慣被打破，產(chǎn)生諸多不適應(yīng)，一些干部有了憋屈心理、埋怨心態(tài)，個(gè)別甚至產(chǎn)生了逆反心理。一些群眾反映，現(xiàn)在有的干部禮不收了飯不吃了，但該做的事也不做了；有的抱怨“當(dāng)官?zèng)]勁了”，敷衍了事、消極怠工。調(diào)查顯示，73%的受訪者認(rèn)為目前干部隊(duì)伍中存在“為官不為”現(xiàn)象。其實(shí)，從嚴(yán)治吏與干事創(chuàng)業(yè)本是高度統(tǒng)一的，風(fēng)清氣正的政治生態(tài)為干部干事創(chuàng)業(yè)掃清了障礙、提供了舞臺(tái)。這就需要針對(duì)干部存在的“心結(jié)”，加強(qiáng)正面教育，引導(dǎo)干部把“不敢”變?yōu)椤安幌搿保褟膰?yán)要求變成個(gè)人追求。

(四)從干部管理人性化要求來看，干部需求多元化特征日趨明顯，迫切需要運(yùn)用正向激勵(lì)來滿足干部合理訴求、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)歸屬。當(dāng)今時(shí)代，社會(huì)思潮多變，價(jià)值取向更加多元，深刻影響著干部的個(gè)人需求。干部作為社會(huì)人，既有政治發(fā)展的需要，也有物質(zhì)經(jīng)濟(jì)的需要，還有精神慰藉的需要，更有自我實(shí)現(xiàn)的需要。但目前的干部管理習(xí)慣搞一刀切，對(duì)干部個(gè)人的合理訴求關(guān)注不夠。一些干部坦言，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)待遇偏低，生活壓力大；有的單位什么活動(dòng)都不敢搞，同志關(guān)系日漸疏離，缺少歸屬感。解決上述問題，保障干部的合法、合理權(quán)益，需要運(yùn)用正向激勵(lì)來對(duì)癥下藥，主動(dòng)滿足合理訴求，積極營(yíng)造心情舒暢、氣順勁足的干事氛圍。

二、干部正向激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)

干部正向激勵(lì)是一個(gè)普遍存在的問題。干部激勵(lì)古已有之，通過對(duì)中外的探索實(shí)踐進(jìn)行分析梳理，可以得出一些可供參考和借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

(一)建黨以來干部正向激勵(lì)的探索

我們黨歷來重視干部的正向激勵(lì)，大體可分為三個(gè)階段：一是干部激勵(lì)的萌芽階段(1921年建黨到1949年新中國(guó)成立)。主要特點(diǎn)是突出以精神激勵(lì)來鼓舞干部，注重從精神、政治等方面激勵(lì)干部投身革命事業(yè)。二是干部激勵(lì)制度的初步成形階段(1949年新中國(guó)成立至改革開放前)。主要特點(diǎn)是突出激勵(lì)的賞罰分明，更加重視職務(wù)激勵(lì)，注重與物質(zhì)利益激勵(lì)相聯(lián)系。1949年11月中央組織部規(guī)定實(shí)行“干部鑒定”制度。1979年11月，中央組織部出臺(tái)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，明確提出“改變好壞不分、賞罰不明，能上不能下”。1980年8月，鄧小平提出“要根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。而且，這種賞罰、升降必須同物質(zhì)利益聯(lián)系起來”。三是干部激勵(lì)的規(guī)范化、法治化階段(改革開放至今)。主要特點(diǎn)是突出規(guī)范化、法治化、科學(xué)化激勵(lì)。1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的頒布，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度正式建立，2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布實(shí)施及相關(guān)配套法規(guī)、政策的出臺(tái), 對(duì)公務(wù)員考核、獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)升降、工資福利等分別設(shè)立章節(jié)進(jìn)行了專門規(guī)定，干部正向激勵(lì)基本制度框架形成。

近年來全國(guó)各地結(jié)合實(shí)際，進(jìn)行了許多有益探索。一是倡導(dǎo)精神激勵(lì)。今年中央開展了優(yōu)秀縣委書記評(píng)選活動(dòng)，共有102人被授予全國(guó)優(yōu)秀縣委書記稱號(hào)，起到了很好的示范激勵(lì)作用。各地也多次組織開展“人民滿意的公務(wù)員”、“最美基層公務(wù)員”、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、行業(yè)標(biāo)兵等評(píng)比表彰活動(dòng)，樹立了一批先進(jìn)群體，以點(diǎn)帶面，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的乘數(shù)效應(yīng)。二是實(shí)施晉升激勵(lì)。今年初，中央出臺(tái)《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見》，有效破解基層干部晉升“天花板”問題，基層反響很好。浙江省寧波市在年輕干部“優(yōu)苗選育工程”中，探索實(shí)行預(yù)備人選制度，只任命職務(wù)，不改變職級(jí)，達(dá)到了愿景激勵(lì)的效果。廣東省深圳市出臺(tái)不同類型公務(wù)員職級(jí)管理辦法，試點(diǎn)聘任制公務(wù)員，為公務(wù)員成長(zhǎng)打開了更多晉升通道。三是開展目標(biāo)激勵(lì)。全國(guó)大部分地方都制定了目標(biāo)管理考核辦法，并以此作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放和評(píng)優(yōu)評(píng)先依據(jù)，推動(dòng)了各項(xiàng)中心任務(wù)完成。江蘇省徐州市在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)黨(工)委書記、機(jī)關(guān)“老副局長(zhǎng)”和“老處長(zhǎng)”等干部中推行“自我提拔”機(jī)制，為每類干部制定滿足提拔條件的實(shí)績(jī)考核量化指標(biāo)，以具體目標(biāo)激勵(lì)干事。浙江省寧波市開展“崗位對(duì)責(zé)、績(jī)效對(duì)賬”目標(biāo)考核，形成了創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好氛圍。四是適度物質(zhì)激勵(lì)。中央國(guó)家部委實(shí)行公務(wù)員工資與北京市直機(jī)關(guān)公務(wù)員“同城待遇”，薪酬實(shí)現(xiàn)了一定上漲，解決了一些干部后顧之憂。上海市加大制度探索力度，建立黨政機(jī)關(guān)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度，首次提出以部門首長(zhǎng)為實(shí)施主體的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并配套建立公務(wù)員年金制度和福利制度。山東省大幅度提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部津補(bǔ)貼，實(shí)行按工齡逐年遞增，在艱苦困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的加發(fā)50%，讓干部有了更多獲得感。五是探索人文關(guān)懷。湖北省專門出臺(tái)規(guī)定明確對(duì)干部先行先試的失誤寬容對(duì)待。云南省實(shí)施“關(guān)愛干部職工心理健康行動(dòng)”，通過教育培訓(xùn)、平臺(tái)建設(shè)、志愿者服務(wù)等多方面措施，關(guān)心關(guān)愛干部身心健康。浙江省寧波市在領(lǐng)導(dǎo)班子換屆考察中，廣泛推行干部個(gè)人任職意愿申報(bào)制度，在干部調(diào)配中充分尊重干部個(gè)人意愿，體現(xiàn)了人性化管理要求。

(二)國(guó)外正向激勵(lì)有效做法的可取之處

美、英等發(fā)達(dá)國(guó)家在19世紀(jì)中葉就建立文官制度，特別是20世紀(jì)80年代以來，一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家積極實(shí)施公共行政改革，將馬斯洛需求層次理論、波特爾和勞勒綜合激勵(lì)模型理論等研究成果，有機(jī)運(yùn)用到公職人員正向激勵(lì)環(huán)節(jié)，突出強(qiáng)調(diào)以人為本，以提升行政效能為目的，綜合運(yùn)用多元化激勵(lì)手段，提高公職人員的職業(yè)榮譽(yù)感和事業(yè)感。經(jīng)分析梳理，以下幾種主要模式可值得我們借鑒。

一是基于功績(jī)量化的績(jī)效考核模式。英國(guó)實(shí)施以績(jī)效評(píng)估為核心的功績(jī)晉升制度，專門設(shè)立效率小組等機(jī)構(gòu)開展績(jī)效評(píng)估，啟用私人顧問對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估，以績(jī)效業(yè)績(jī)確定工資額度及獎(jiǎng)金分配系數(shù)。美國(guó)實(shí)行職務(wù)內(nèi)容分析法，按照職位性質(zhì)不同，分別明確崗位工作量，并進(jìn)行績(jī)效考核，作為晉升和漲薪酬依據(jù)。

二是基于精英治理的高薪養(yǎng)廉模式。新加坡自20世紀(jì)80年代開始實(shí)行政府官員高薪養(yǎng)廉制，有效增強(qiáng)了公職崗位的吸引力。從公開資料顯示，2011年經(jīng)理級(jí)別的公務(wù)員月薪中位數(shù)約為6500新元，高出全社會(huì)中等工資水平2倍左右，級(jí)別越高薪水增幅越大，并結(jié)合嚴(yán)格的紀(jì)律，一旦貪污財(cái)產(chǎn)全部充公，保證了政府機(jī)構(gòu)的清正廉潔。

三是基于累積獎(jiǎng)勵(lì)的年功序列模式。日本年功序列制度主要特點(diǎn)是職務(wù)晉升以服務(wù)年限作為基本依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，按照固定的職級(jí)職務(wù)和規(guī)定的任職時(shí)間依次依規(guī)遞進(jìn)，輔以合理的薪酬制度，使職員歸屬感增強(qiáng)、依賴度提高、穩(wěn)定性提升。同時(shí)，實(shí)行“鼓勵(lì)退休”制度，為臨近退休官員提供高額退職金作為獎(jiǎng)勵(lì)，或?qū)⒏呒?jí)官員安置到企業(yè)再任職，疏通公務(wù)員出口，在激勵(lì)上發(fā)揮了積極作用。

四是基于人本管理的權(quán)益保護(hù)模式。西方國(guó)家在公務(wù)員管理法律及配套法規(guī)中均明確了公務(wù)員的具體權(quán)益，設(shè)立專門權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)，并構(gòu)建起工會(huì)、立法、司法、第三方救濟(jì)等多元化權(quán)益救濟(jì)體系。美國(guó)設(shè)立功績(jī)制保護(hù)委員會(huì)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員申訴，以防范或糾正濫用人事管理權(quán)力現(xiàn)象以及不公正的人事處分。英國(guó)有全國(guó)文官聯(lián)盟負(fù)責(zé)解決政府機(jī)構(gòu)與公務(wù)員之間的爭(zhēng)議和糾紛。澳大利亞建立市場(chǎng)化的談判薪酬制度，公務(wù)員可以就福利待遇的構(gòu)成比例提出個(gè)人訴求。

五是基于精神激勵(lì)的聲譽(yù)表彰模式。西方國(guó)家公務(wù)員管理特別注重通過榮譽(yù)激勵(lì)來激發(fā)工作熱情。日本在《國(guó)家公務(wù)員法》中規(guī)定了總理表彰獎(jiǎng)、大臣表彰獎(jiǎng)、長(zhǎng)官表彰獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)表彰獎(jiǎng)、功勞章等不同層級(jí)的榮譽(yù)，并作為晉升職位或提高薪金依據(jù)。美國(guó)聯(lián)邦政府設(shè)立質(zhì)量?jī)?yōu)秀獎(jiǎng)、特殊成績(jī)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)等，表彰有突出工作表現(xiàn)的公務(wù)員。

三、當(dāng)前干部正向激勵(lì)存在的突出問題

綜合以上分析，目前干部激勵(lì)在理念、制度體系、手段和執(zhí)行等方面還存在著“四多四少”問題：

(一)激勵(lì)理念人本管理意識(shí)不夠，講服從多、講關(guān)愛少。有85%的受訪者認(rèn)為，目前干部管理激勵(lì)人本管理意識(shí)不強(qiáng)，忽視了干部的合理訴求。一是有的單位過分強(qiáng)調(diào)干部政治人角色。調(diào)研中不少同志反映，目前對(duì)干部角色認(rèn)識(shí)有所偏差，有的單位把干部當(dāng)作“不食人間煙火”的政治人，領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)小會(huì)提要求不絕于耳，講關(guān)愛羞羞答答，對(duì)干部社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人的角色關(guān)注不夠。二是平均主義思想盛行。有的考核獎(jiǎng)勵(lì)搞“大鍋飯”，獎(jiǎng)金人人都一樣，干多干少差別不明顯；評(píng)優(yōu)評(píng)先搞“輪流坐莊”，年度考核優(yōu)秀名額你一年我一年，“戴紅花”變成了“擊鼓傳花”。三是堅(jiān)持正向激勵(lì)的決心不夠。目前社會(huì)對(duì)干部存在諸多誤讀甚至“污名化”。應(yīng)該實(shí)施正向激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)往往顧慮公眾質(zhì)疑，制訂實(shí)施政策畏手畏腳，導(dǎo)致干部職業(yè)認(rèn)同降低，影響了工作干勁。比如，一提到公務(wù)員加工資，社會(huì)上質(zhì)疑聲、反對(duì)聲一片，出現(xiàn)正常的工資調(diào)整擱淺情況。

(二)激勵(lì)機(jī)制不夠健全，各自為政多、整體謀劃少。調(diào)查顯示，80%的受訪者認(rèn)為，現(xiàn)行干部激勵(lì)政策還比較零散，不夠規(guī)范，更不夠系統(tǒng)。一是缺乏頂層設(shè)計(jì)?！豆珓?wù)員法》中對(duì)公務(wù)員的職務(wù)任免升降、工資福利等激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容作出了原則性規(guī)定，但不夠具體，有的規(guī)定還分散在不同的實(shí)施細(xì)則中，呈碎片化現(xiàn)象?！陡刹咳斡脳l例》和新出臺(tái)的《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定(試行)》等政策文件，對(duì)干部正向激勵(lì)的內(nèi)容涉及也不多。中央層面還沒有專門出臺(tái)全國(guó)性的干部正向激勵(lì)指導(dǎo)性辦法。由于缺乏完整系統(tǒng)的政策依據(jù)，各地只能摸著石頭過河，零敲碎打地進(jìn)行探索，激勵(lì)的整體性不強(qiáng)。二是制度操作性不強(qiáng)。大家反映，當(dāng)前干部正向激勵(lì)有的規(guī)定過于籠統(tǒng)，定性多定量少。如各地都推行了干部目標(biāo)責(zé)任制度考核，但考核指標(biāo)往往量化不夠，“干好干壞看不出”，目標(biāo)激勵(lì)效果打折扣。有的制度修訂廢止不夠及時(shí)，甚至個(gè)別制度相互矛盾。三是個(gè)別地方政策違反上級(jí)規(guī)定。個(gè)別地方在制定正向激勵(lì)政策時(shí)搞“地方糧票”，與中央文件規(guī)定不符。如個(gè)別地方為解決職務(wù)晉升“天花板”問題，進(jìn)行超職數(shù)配備，沒有達(dá)到激勵(lì)效果，反而讓一部分干部產(chǎn)生“熬時(shí)間、混日子、等位子”的想法。

(三)激勵(lì)手段相對(duì)單一，大呼隆措施多、針對(duì)性辦法少。調(diào)查顯示，有94%的受訪者認(rèn)為目前正向激勵(lì)的手段比較少。一方面，對(duì)個(gè)體差異性關(guān)注不夠。組織上對(duì)不同干部的個(gè)性化需求考慮不多，分層分類分崗位激勵(lì)缺乏，特別是很少結(jié)合干部的個(gè)性和能力特點(diǎn)，對(duì)干部職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。如對(duì)行政機(jī)關(guān)、高校、國(guó)企等不同領(lǐng)域的干部采取同樣的激勵(lì)手段，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、普通干部等不同層級(jí)的對(duì)象采取同樣的激勵(lì)辦法，對(duì)同一名干部成長(zhǎng)的不同階段采取相同的激勵(lì)措施，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。另一方面，多元化激勵(lì)舉措綜合運(yùn)用不夠。有的單位領(lǐng)導(dǎo)思想固化，習(xí)慣性認(rèn)為干部正向激勵(lì)就是職務(wù)晉升、經(jīng)濟(jì)待遇提高等傳統(tǒng)單一手段，對(duì)諸如關(guān)愛幫扶、談心談話、人文關(guān)懷、教育培訓(xùn)、輪崗鍛煉、心理疏導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃等激勵(lì)手段運(yùn)用不夠，使激勵(lì)不得要領(lǐng)。

(四)激勵(lì)執(zhí)行缺乏剛性，口頭喊得多、行動(dòng)落實(shí)少。調(diào)查顯示，89%的受訪者認(rèn)為，激勵(lì)中最大的問題是制度執(zhí)行不得力。執(zhí)行規(guī)定打折扣，對(duì)上級(jí)有關(guān)規(guī)定要求存在應(yīng)付心態(tài)。執(zhí)行隨意性比較強(qiáng)，什么時(shí)候搞激勵(lì)、什么方式搞激勵(lì)，重點(diǎn)激勵(lì)哪些對(duì)象，全憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算。比如，帶薪休假制度、探親假制度等呼吁了很多年，在基層還是沒有得到很好執(zhí)行。執(zhí)行不到位的一個(gè)重要原因是監(jiān)督問責(zé)力，由于各地、各單位干部正向激勵(lì)的部門職責(zé)不是很清晰、主體不明確，加之激勵(lì)制度執(zhí)行屬于內(nèi)循環(huán)，既沒有內(nèi)部監(jiān)督，也沒有外部監(jiān)督，執(zhí)行情況知情度低，導(dǎo)致正向激勵(lì)監(jiān)督缺位。比如，制度規(guī)定要把評(píng)優(yōu)評(píng)先與職務(wù)晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等緊密聯(lián)系起來，但執(zhí)行起來沒有監(jiān)督，榮譽(yù)激勵(lì)成了“空頭支票”。

四、完善干部正向激勵(lì)的宏觀措施

完善干部正向激勵(lì)機(jī)制必須牢固樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，堅(jiān)持以滿足干部的合理需求為出發(fā)點(diǎn)，以激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)動(dòng)力為導(dǎo)向，以健全的制度體系為支撐，以分層分類分對(duì)象為基礎(chǔ)，以綜合運(yùn)用多元激勵(lì)為特色，以督查問責(zé)機(jī)制為保障。重點(diǎn)需要把握以下幾個(gè)方面問題：

(一)搞好干部正向激勵(lì)的頂層設(shè)計(jì)。系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)具有全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。中央歷來重視干部隊(duì)伍建設(shè)工作，特別是黨的十八大以來，先后在干部選拔任用、管理監(jiān)督、考評(píng)等各個(gè)環(huán)節(jié)出臺(tái)完善《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓(xùn)工作條例》、《關(guān)于加強(qiáng)干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》等相關(guān)條例規(guī)定，但是沒有制定干部正向激勵(lì)方面的綜合性指導(dǎo)意見，存在制度短板。在調(diào)研中89.1%的干部對(duì)出臺(tái)綜合性正向激勵(lì)保障機(jī)制十分期盼。建議根據(jù)形勢(shì)發(fā)展需要，研究出臺(tái)全國(guó)性、系統(tǒng)性、專門性的干部正向激勵(lì)指導(dǎo)性意見，對(duì)分散在各項(xiàng)干部工作政策、公務(wù)員配套規(guī)定中涉及正向激勵(lì)的條款進(jìn)行系統(tǒng)梳理，結(jié)合干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃要求，形成干部正向激勵(lì)總體的制度框架，主要包括考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)手段、結(jié)果運(yùn)用、督促檢查等方面內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，各地、各單位結(jié)合干部隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，分別制定本地、本單位的具體實(shí)施辦法。

(二)處理好干部正向激勵(lì)的各種關(guān)系。正向激勵(lì)是一個(gè)牽涉廣泛的系統(tǒng)工程，必須科學(xué)理順各種激勵(lì)維度及其內(nèi)在關(guān)系，立足全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)完善執(zhí)行辦法，始終圍繞干部隊(duì)伍建設(shè)的中心任務(wù)來統(tǒng)籌推進(jìn)。正確處理正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)的關(guān)系。堅(jiān)持“正向?yàn)橹?、?fù)向?yàn)檩o；正向?yàn)橄?、?fù)向在后”的原則，協(xié)調(diào)運(yùn)用正負(fù)向兩種激勵(lì)方式，妥善把握尺度和頻次，努力使負(fù)向激勵(lì)發(fā)揮出正向效應(yīng)。十八大以來，我們黨在干部從嚴(yán)管理上頻出重拳，各地也紛紛打通干部“下”的出口，其根本就是為了更好地保護(hù)和激勵(lì)干部，增強(qiáng)隊(duì)伍的純潔性和執(zhí)行力。正確處理短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)的關(guān)系。干部成長(zhǎng)是循序漸進(jìn)的過程，干部訴求也會(huì)產(chǎn)生各種階段性變化，決定了正向激勵(lì)不能拘泥于短期效應(yīng)，必須發(fā)揮長(zhǎng)效作用。例如針對(duì)某個(gè)階段或某項(xiàng)具體工作，可采取以物質(zhì)激勵(lì)為主的短期激勵(lì)；但針對(duì)事業(yè)發(fā)展和干部隊(duì)伍建設(shè)整體需要，必須采取以政治激勵(lì)和精神激勵(lì)為主的長(zhǎng)效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)化于心，外化于行，對(duì)干部產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)而深刻的影響。正確處理多數(shù)激勵(lì)與少數(shù)激勵(lì)的關(guān)系。干部在能力特質(zhì)、實(shí)績(jī)表現(xiàn)上存在共性與差異，要求正向激勵(lì)既能對(duì)大多數(shù)對(duì)象開展普遍激勵(lì)，又能對(duì)部分優(yōu)秀對(duì)象進(jìn)行擇優(yōu)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)群體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)的有效統(tǒng)籌。例如探索職務(wù)與職級(jí)并行制度，就是為了兼顧多數(shù)與少數(shù)的關(guān)系，讓占據(jù)金字塔基的基層干部通過職級(jí)晉升，得到待遇的綜合提升，更好地體現(xiàn)基層激勵(lì)導(dǎo)向。

(三)重視干部正向激勵(lì)的落實(shí)效果。干部正向激勵(lì)不在多少，關(guān)鍵在精準(zhǔn)有效、公平公正。建議研究實(shí)施分層分類針對(duì)性激勵(lì)辦法，重點(diǎn)在于立足不同領(lǐng)域、層級(jí)、年齡、專業(yè)、崗位干部的特點(diǎn)，實(shí)行干部差異性激勵(lì)。以效果為導(dǎo)向，堅(jiān)持因人而異、各有側(cè)重，把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)，用一把尺子量干部，同個(gè)標(biāo)準(zhǔn)論獎(jiǎng)賞，不搞平衡照顧，堅(jiān)持按功行賞，讓人人都有可能獲得激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)公正性與差異性的有機(jī)統(tǒng)一。根據(jù)不同類別進(jìn)行針對(duì)性激勵(lì)，可以根據(jù)崗位性質(zhì)來分，對(duì)機(jī)關(guān)干部要以職務(wù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)為主，激發(fā)工作成就感；對(duì)高校干部要以職稱激勵(lì)為主，多給予學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)，把個(gè)人追求引導(dǎo)到提高學(xué)術(shù)聲望上來；對(duì)國(guó)企干部要突出物質(zhì)激勵(lì)，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)力度。根據(jù)職務(wù)層級(jí)來分，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部要以政治激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)為主，充分給予信任；對(duì)一般干部要職務(wù)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造性開展工作。根據(jù)任職資歷來分，對(duì)年輕干部要以愿景激勵(lì)為主，激發(fā)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)力；對(duì)退居二線干部要注重以榮譽(yù)激勵(lì)為主，可派駐老同志到重點(diǎn)工程、重大項(xiàng)目幫助工作，讓老同志在發(fā)揮余熱中體現(xiàn)自我價(jià)值。

(四)強(qiáng)化干部正向激勵(lì)的法律、法規(guī)意識(shí)。合法合規(guī)開展激勵(lì)是干部正向激勵(lì)的基本要求與底線。在激勵(lì)政策制定上，堅(jiān)持在《公務(wù)員法》、《干部任用條例》等法律法規(guī)框架下，研究制定各項(xiàng)具體激勵(lì)制度，杜絕把正常激勵(lì)當(dāng)成獎(jiǎng)勵(lì)，把擇優(yōu)搞成普惠，把破格變成越格，以制度規(guī)范職務(wù)晉升、保障合理福利待遇、提升干部激勵(lì)正效應(yīng)。比如在職務(wù)晉升上，堅(jiān)決制止超機(jī)構(gòu)規(guī)格提拔干部、擅自提高干部職級(jí)待遇、擅自設(shè)置職務(wù)名稱等違規(guī)行為。在激勵(lì)政策執(zhí)行上，堅(jiān)持干部選拔任用、職務(wù)晉升、津補(bǔ)貼發(fā)放都按照程序合法合規(guī)進(jìn)行，不與法律法規(guī)等規(guī)范性文件允許的范圍相背離，不亂激勵(lì)，不打“擦邊球”，堅(jiān)決杜絕“想方設(shè)法發(fā)獎(jiǎng)金”、“亂設(shè)名目評(píng)先進(jìn)”、“不管編制亂晉升”的現(xiàn)象。

五、完善干部正向激勵(lì)的具體建議

干部正向激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)工程，完善干部正向激勵(lì)機(jī)制，需要將多元激勵(lì)、多種舉措融入到干部日常管理中，促進(jìn)干部正向激勵(lì)的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

(一)大力選拔任用敢擔(dān)當(dāng)有作為的干部。嚴(yán)格貫徹落實(shí)《干部任用條例》，堅(jiān)持“好干部”標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，大力選拔敢抓敢管、實(shí)績(jī)突出的“獅子型”干部，以良好用人導(dǎo)向來激勵(lì)干部。深化干部人事制度改革，完善政績(jī)考核制度，建立差別化、合理化的考評(píng)體系，突出業(yè)績(jī)考核中主觀努力和客觀條件制約要素分析，規(guī)范“一票否決”內(nèi)容，明確考核中不需問責(zé)的事項(xiàng)，不讓敢負(fù)責(zé)勇?lián)?dāng)?shù)母刹砍蕴潯?jiān)持和完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制，改進(jìn)破格提拔程序，努力為更多“草根干部”、優(yōu)秀干部脫穎而出提供平臺(tái)。大力開展干部交流與輪崗制度，通過交流輪崗引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行“雙向選擇”。建議以省為單位根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員職位(輪換)輪崗暫行辦法》中的有關(guān)規(guī)定，規(guī)范干部輪崗交流行為，明確界定不同部門、不同對(duì)象、不同職位公務(wù)員輪崗的范圍、周期、資格，輪崗的方法步驟、具體操作程序，破解各地交流的隨意性、不統(tǒng)一性和不規(guī)范性問題。

(二)深化改革職務(wù)職級(jí)并行制度改革。抓緊研究制定地市以上機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，變干部晉升“單軌制”為“雙通道”。一是完善職務(wù)職級(jí)體系。建立地市以上機(jī)關(guān)職務(wù)職級(jí)分類目錄，按黨務(wù)工作、經(jīng)濟(jì)管理、社會(huì)管理設(shè)置職類，按綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)設(shè)置職系，按部門分工設(shè)置職組和職位，加強(qiáng)職務(wù)分類管理；根據(jù)實(shí)際工作的責(zé)任大小、難易程度和資格條件，分類設(shè)置與職務(wù)對(duì)應(yīng)的職級(jí)層次，改變簡(jiǎn)單按職務(wù)套用職級(jí)的做法，形成新的職級(jí)體系。二是明確職級(jí)晉升辦法。參照非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升辦法，依據(jù)任職年限、考核結(jié)果、工作實(shí)績(jī)實(shí)行逐級(jí)晉升，適度放寬晉級(jí)年限要求，建議科員級(jí)滿6年晉升，正副科級(jí)滿8年晉升，正副處級(jí)滿10年晉升。引入破格晉升，對(duì)考核連年優(yōu)秀、實(shí)績(jī)特別突出、有立功表現(xiàn)的，按規(guī)定提前晉升或越級(jí)晉升。三是落實(shí)相關(guān)待遇保障。將經(jīng)濟(jì)待遇與職級(jí)局部掛鉤，其中基本工資與職級(jí)直接掛鉤，津補(bǔ)貼與職級(jí)間接掛鉤，根據(jù)年度考核情況決定是否按新職級(jí)發(fā)放；推動(dòng)職級(jí)與政治待遇掛鉤，允許干部在晉級(jí)后，與相應(yīng)職務(wù)層級(jí)的對(duì)象同等享受政治生活、組織生活、教育培訓(xùn)等待遇，彰顯組織關(guān)愛。

(三)建立干部職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。組織上根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合干部個(gè)人實(shí)際，合理規(guī)劃指導(dǎo)干部職業(yè)生涯規(guī)劃。一是建立干部職業(yè)運(yùn)行信息庫(kù)。經(jīng)常性開展職業(yè)發(fā)展調(diào)查分析，準(zhǔn)確掌握個(gè)體意愿，結(jié)合干部專業(yè)背景、個(gè)性氣質(zhì)、實(shí)績(jī)表現(xiàn)，形成干部職業(yè)運(yùn)行動(dòng)態(tài)信息，作為制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本依據(jù)。二是實(shí)行干部職業(yè)能力分級(jí)管理制度。根據(jù)職業(yè)發(fā)展要求，按崗位類別、職務(wù)職級(jí)建立崗位職責(zé)說明書，明確個(gè)體職責(zé)和能力要求，配套建立崗位能力測(cè)評(píng)體系，實(shí)行定期評(píng)級(jí)、分級(jí)管理，指導(dǎo)不同層面、不同能級(jí)的干部提升履職能力。三是“一人一策”加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。組織人事部門根據(jù)干部職業(yè)愿景和履職潛力，結(jié)合單位崗位資源和隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，建立個(gè)體培養(yǎng)檔案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)目標(biāo)建議、能力素質(zhì)要求和個(gè)人努力方向。通過教育培訓(xùn)、輪崗交流、實(shí)踐鍛煉、實(shí)績(jī)考核等渠道，充分激發(fā)干部潛能和干事激情，助其順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景。

(四)完善干部薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。建立公務(wù)員和基層干部工資待遇正常增長(zhǎng)機(jī)制，讓干部有更多獲得感。一是探索公務(wù)員工資立法。建立一套符合我國(guó)國(guó)情的工資政策和工資制度，探索實(shí)施工資調(diào)查制度，健全工資物價(jià)補(bǔ)償制度，以立法形式形成公務(wù)員工資正常調(diào)整機(jī)制，使公務(wù)員工資水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平和公務(wù)員的職責(zé)任務(wù)相適應(yīng)。二是健全基層干部專項(xiàng)補(bǔ)貼制度。落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求，健全邊遠(yuǎn)地區(qū)附加津貼制度和基層干部專項(xiàng)補(bǔ)貼制度，適當(dāng)提高基層干部待遇，建議艱苦地區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部一般高于縣級(jí)機(jī)關(guān)同職級(jí)干部20%以上，考核優(yōu)秀等次比例提高20%，社保繳納比例適當(dāng)提高，讓干部安心扎根基層。三是建立公務(wù)員退休廉政金制度。參照一些西方國(guó)家公務(wù)員管理做法，采取每年從公務(wù)員工資中扣取一定金額、加上財(cái)政配套資助辦法，建立公務(wù)員廉政退休金，退休時(shí)如果沒有違紀(jì)違法行為，一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)，用制度保證公務(wù)員廉潔干事。四是建立專崗專薪制度。針對(duì)一些特殊崗位，采取聘用制公務(wù)員形式，給予專崗專薪，用高薪吸引高素質(zhì)人才，形成鯰魚效應(yīng)。

(五)建立干部身心關(guān)愛與榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制。把身心關(guān)愛作為干部正向激勵(lì)的組成部分，以激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力和對(duì)組織目標(biāo)的價(jià)值認(rèn)同。一是建立個(gè)人任職意愿申請(qǐng)制度。實(shí)行空崗預(yù)告制度，崗位空缺時(shí)，鼓勵(lì)干部個(gè)人進(jìn)行意愿申請(qǐng)。在干部考察中，設(shè)置個(gè)人訴求表達(dá)環(huán)節(jié)，充分聽取個(gè)人對(duì)職位調(diào)動(dòng)的意見，作為干部調(diào)配的參考要素。二是實(shí)行“雙向”約談制度。嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)約談干部制度，做到崗位調(diào)整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發(fā)現(xiàn)問題苗頭必談、干部主動(dòng)約談的必談等“四必談”，保證談心談話全覆蓋；探索實(shí)行干部約談?lì)I(lǐng)導(dǎo)制度，規(guī)定普通干部在遇到困難時(shí)，可約談?lì)I(lǐng)導(dǎo)，表達(dá)個(gè)人訴求，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極回應(yīng)并予以幫助。三是開展心理健康疏導(dǎo)。依托各級(jí)黨校，并與專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)開展合作，建立專門的干部心理健康服務(wù)中心，聘請(qǐng)心理咨詢顧問，開通干部心理咨詢網(wǎng)，建立干部心理自助檢測(cè)平臺(tái)，實(shí)施干部心理援助計(jì)劃，為干部提供專業(yè)化的心理服務(wù)。四是大力開展系統(tǒng)規(guī)范的榮譽(yù)激勵(lì)。建議制定國(guó)家勛章和國(guó)家榮譽(yù)稱號(hào)法，對(duì)各地干部表彰稱號(hào)進(jìn)行規(guī)范，形成體系完整、層次分明、覆蓋全面的國(guó)家表彰制度。把各類榮譽(yù)表彰與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，使不同層面的受表彰對(duì)象可享受不同標(biāo)準(zhǔn)的津貼或享受上一級(jí)工資待遇，切實(shí)增強(qiáng)激勵(lì)的含金量。探索實(shí)行干部退休榮譽(yù)證、榮譽(yù)勛章制度，由行政主管領(lǐng)導(dǎo)親自頒發(fā)，并進(jìn)行談話激勵(lì)。

(六)探索建立允許試錯(cuò)、保護(hù)干部機(jī)制。健全保護(hù)干部各項(xiàng)制度，主動(dòng)為敢擔(dān)責(zé)能干事的干部公開正名、撐腰打氣，努力營(yíng)造“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗”的良好氛圍。一是探索容錯(cuò)免責(zé)制度。注重從法治上支持保護(hù)敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹浚雠_(tái)《鼓勵(lì)改革創(chuàng)新支持履職擔(dān)當(dāng)免責(zé)辦法》，規(guī)定因法律法規(guī)修改、國(guó)家政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗原因，導(dǎo)致工作任務(wù)沒有完成的，不追究領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人責(zé)任。對(duì)改革創(chuàng)新未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，但干部依照中央有關(guān)精神來決策、實(shí)施，且勤勉盡責(zé)、未牟取私利的，不做負(fù)面評(píng)價(jià)，免除有關(guān)責(zé)任，鼓勵(lì)干部摸著石頭過河。二是制定干部個(gè)人申辯辦法。制定不同層面干部個(gè)人申述辦法，當(dāng)干部認(rèn)為遇到不公正對(duì)待時(shí)，可以向紀(jì)委、組織部門、上級(jí)公務(wù)員管理部門或行政復(fù)議機(jī)構(gòu)進(jìn)行申辯，如內(nèi)容屬實(shí)，應(yīng)責(zé)令處理機(jī)關(guān)收回處罰，最大限度保護(hù)干部合法權(quán)益。三是加強(qiáng)干部聲譽(yù)保護(hù)。當(dāng)干部被誤解、誤讀、誤判時(shí)，組織上應(yīng)及時(shí)查證、及時(shí)澄清、主動(dòng)發(fā)聲，消除不良影響，防止干部被“污名化”。牢牢把握輿論主動(dòng)權(quán)，加大干部正面典型宣傳力度，減少不實(shí)負(fù)面報(bào)道，進(jìn)一步增強(qiáng)全社會(huì)對(duì)干部的認(rèn)同感。

(七)建立干部激勵(lì)政策剛性執(zhí)行的督查問責(zé)機(jī)制。把干部正向激勵(lì)各項(xiàng)政策執(zhí)行落地納入各地、各單位組織工作年度目標(biāo)考核范圍，強(qiáng)化剛性執(zhí)行約束。各級(jí)黨委明確有關(guān)部門對(duì)各地、各單位執(zhí)行落實(shí)現(xiàn)有干部正向激勵(lì)政策合法合規(guī)落實(shí)情況進(jìn)行定期督查，也可委托第三方，開展干部激勵(lì)政策落實(shí)情況調(diào)查。強(qiáng)化督查問責(zé)，對(duì)落實(shí)有力的單位和個(gè)人予以表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落實(shí)不力的予以追責(zé)問責(zé)，確保中央和省市的各項(xiàng)干部激勵(lì)政策有效執(zhí)行，產(chǎn)生正向效應(yīng)。

【責(zé)任編輯劉傳磊】

Positive Incentives to Officials: Experience, Problems and Countermeasures

YANG Liping

(Organization Department of the CPC Ningbo Committee, Ningbo, Zhejiang 315101)

Abstract:In the context of comprehensive strengthening of Party discipline, to enhance positive incentives to officials is an effective solution to some officials’ inaction or indolence. However, the existing incentive approach has some drawbacks. First of all, the rationale for the incentive is out-dated, which highlights obedience while showing little care. Secondly, there is a lack of incentive mechanism, hence each acts in its own way without an overall plan. Thirdly, the means of incentivesare stereotyped, with much fanfare but little specific and effective measures. Besides, the incentives are poorly implemented, often with a lot of empty talks but little performance. To enhance positive incentives to officials, it is imperative to improve top-down design, handle properly the relationships between the positive incentives and the negative ones, the short-term and the long term, and the ones to the majority and the minority, and attach great importance to their effects. Meanwhile, it is important to raise awareness of law and regulations. More specifically, positive incentives to officials should be enhanced in aspects concerning their selection and appointment, position and rank promotion, career planning and management, salary adjustment, as well as physical and mental cares, honors and awards for them.

Key Words:official’s inaction; incentive issue; top-down design

【中圖分類號(hào)】D262.6

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A【文章編碼號(hào)】1674—0351(2016)02—0061—07

【作者簡(jiǎn)介】楊立平，中共寧波市委常委、組織部長(zhǎng)。

【收稿日期】2016-01-22