劉生敏，廖建橋

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“禽”中納諫：多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工和團(tuán)隊(duì)抑制性建言的影響

劉生敏1，廖建橋2

（1. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢 430074；2．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢 430074）

在禽流感等危機(jī)的威脅下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要員工及時(shí)地糾錯(cuò)以保證組織的正常運(yùn)行，也需要打壓糾錯(cuò)行為以維護(hù)自己的權(quán)威形象，因此形成了納諫困境。本文使用114位領(lǐng)導(dǎo)者與631位員工的配對調(diào)查問卷，運(yùn)用層級回歸模型和多層線性回歸的方法，從積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的視角探討了危機(jī)情境下多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與多層次抑制性建言的關(guān)系。結(jié)果表明，個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有積極影響，員工負(fù)面預(yù)期在此過程里起中介作用；團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言有積極影響，建言氛圍在此過程中起中介作用；團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有積極影響，建言氛圍在此過程中起中介作用，員工負(fù)面預(yù)期在此過程中不起中介作用。研究結(jié)果有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者探索納諫困境的解除辦法，對開發(fā)有效的組織實(shí)踐有著重要的意義。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)；建言氛圍；員工負(fù)面預(yù)期；抑制性建言

0 引言

面對禽流感的空降，餐飲、旅游和食品加工等相關(guān)行業(yè)遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。一方面，危機(jī)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)戒備、及時(shí)糾錯(cuò)，提出抑制性建言以維持組織的正常運(yùn)作[1]；另一方面，在上尊下卑的傳統(tǒng)文化下[2]，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要維護(hù)自己的權(quán)威形象，對下屬唱反調(diào)式的建言行為進(jìn)行打壓[3]。然而，對下屬公開地指責(zé)和辱罵不利于樹立英明和藹的領(lǐng)導(dǎo)形象，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中常常表演著這樣的劇情，對下屬的建言表面依從，而私下報(bào)復(fù)，形成了下屬“知錯(cuò)不言”的障礙[4]。然而，在禽流感等危機(jī)的威脅下，領(lǐng)導(dǎo)者納諫意味著“罪”己，不納諫預(yù)示著“亡”企。在這兩難情境中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采用什么風(fēng)格納諫？納個(gè)人之諫，還是集體之諫？納諫的具體過程如何？從上至下的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式已無法應(yīng)對當(dāng)下的危機(jī)，中國企業(yè)急待一種更為積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠明德罪己，廣納直諫，以維持組織的正常運(yùn)作，并應(yīng)對危急動(dòng)蕩的外界環(huán)境。

911的恐怖余波和安然事件的震撼引發(fā)了學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)效能和倫理的雙重思考。在混亂動(dòng)蕩的外界環(huán)境中誕生的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，是一種通過清晰的自我意識，高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)化道德，平衡地聽取下屬意見，在組織中建立透明公開的上下級關(guān)系，讓組織成員重拾工作意義的領(lǐng)導(dǎo)方式[5]，它恰恰與我國傳統(tǒng)文化中“兼聽則明”的領(lǐng)導(dǎo)理念不謀而合?！耙糟~為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失?！保ā敦懹^政要》）在中國的傳統(tǒng)文化中，國人對領(lǐng)導(dǎo)者的納諫能力有著極高的要求，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者只有做到了“兼聽”，才能在團(tuán)隊(duì)中起到道德示范作用，達(dá)到廣開言路，加速信息流動(dòng)，提升運(yùn)作效率，應(yīng)對組織危機(jī)的目的。因此，在危機(jī)情境下，研究以積極的納諫態(tài)度影響下屬行為的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，將有助于探索領(lǐng)導(dǎo)的非能力特征對下屬直諫行為的作用機(jī)制，豐富領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員的信息交流過程。

近期有學(xué)者開始關(guān)注真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為間的關(guān)系，Avolio和Gardner認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過多個(gè)層次對員工行為產(chǎn)生影響[5]，Hsiung進(jìn)一步從多個(gè)層次探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制[6]。然而，以往的研究有三點(diǎn)不足。其一，以往研究缺乏團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言的影響。團(tuán)隊(duì)抑制性建言絕不等同于簡單的個(gè)體抑制性建言相加，團(tuán)隊(duì)抑制性建言的提出需要團(tuán)隊(duì)成員依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)制定的公共行為政策協(xié)商溝通，提出一致性的糾錯(cuò)建議，即整個(gè)團(tuán)隊(duì)的建言氛圍在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)抑制性建言之間起著中介作用。其二，以往研究單一地局限在個(gè)體建言或者團(tuán)隊(duì)建言層次，缺乏整合領(lǐng)導(dǎo)特征和員工-團(tuán)隊(duì)建言行為的多層次研究，難以解釋真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)從團(tuán)隊(duì)層到個(gè)體層的跨層次作用機(jī)制。其三，以往研究并未探索領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的邊界情境，以一種烏托邦似的似然狀態(tài)(State-like)情境預(yù)測真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的普適過程[7]，造成了領(lǐng)導(dǎo)特征無限適用的誤區(qū)。

有鑒于此，本文以危機(jī)情境為研究背景，將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)引入建言領(lǐng)域，構(gòu)建了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工-團(tuán)隊(duì)抑制性建言的作用模型（如圖1所示）。魏昕、張志學(xué)在理性行動(dòng)理論的基礎(chǔ)上，指出領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力能通過員工的心理預(yù)期影響個(gè)體的抑制性建言行為，所以個(gè)體層次上，選擇員工負(fù)面預(yù)期為中介變量，形成“領(lǐng)導(dǎo)情境感知——心理預(yù)期——抑制性建言”的研究主線。Frazier和Bowler基于社會信息加工理論提出建言氛圍是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響群體建言行為的核心機(jī)制，所以團(tuán)隊(duì)層次上，采用成員間的建言氛圍作為中介變量，形成了“領(lǐng)導(dǎo)公共行為——建言氛圍——團(tuán)隊(duì)抑制性建言”的研究主線。因?yàn)閱T工嵌套于團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)變量會對個(gè)體變量產(chǎn)生跨層次作用，所以上述兩條主線有邏輯聯(lián)系，衍生出“領(lǐng)導(dǎo)公共行為——成員互動(dòng)——員工抑制性建言”的研究主線。本研究以這三條研究主線為基礎(chǔ)，回答的問題有四個(gè)，第一，在危機(jī)情境下，領(lǐng)導(dǎo)者是否采用真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來廣納員工抑制性建言；第二，個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有何影響。第三，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言有何作用；第四，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有何解釋效力。

圖1 研究框架

1理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership，AL）是Avolio與Luthans在整合了變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極構(gòu)念后提出的一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者樂觀、自信、堅(jiān)韌、對未來滿懷希望，以高尚的道德標(biāo)準(zhǔn)律己，對自己的言行、組織的信息和工作環(huán)境都有清醒的認(rèn)識；面對動(dòng)蕩危急的外界環(huán)境，仍保持自己的工作信念，并主動(dòng)平衡地采納各方信息，試圖通過提升自己對組織工作的適應(yīng)力來掌控環(huán)境[8]。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是將積極心理與組織發(fā)展情境高度連接的一種組織作用過程[9]，所以文化差異也可能會影響到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的表現(xiàn)。Walumbwa等學(xué)者在中國和美國兩地進(jìn)行了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究，結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是以自我參照為依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，直接反映了領(lǐng)導(dǎo)自身的價(jià)值信念，它包含了四種核心行為：自我意識（Self-awareness, SA），是指領(lǐng)導(dǎo)者對自己優(yōu)缺點(diǎn)和行為過程的清晰了解，這種清醒的意識需要通過兩方面的參照物來實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部參照來自領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在信念與情感，外部參照源于下屬對領(lǐng)導(dǎo)的形象評價(jià)；平衡加工（Balanced Processing, BP），指領(lǐng)導(dǎo)者為了避免自我保護(hù)式的知覺偏見，較少地將自我服務(wù)意識卷入到信息處理過程中，無論這些信息對自己有利還是不利，都能更客觀地處理與每個(gè)員工的溝通信息[10]；關(guān)系透明（Relational Transparency, RT），指領(lǐng)導(dǎo)者將自己的內(nèi)在信念與價(jià)值觀公開呈現(xiàn)，向下屬表達(dá)真實(shí)的情緒和感情，以建立與下屬親密的共融關(guān)系；內(nèi)化道德（Internalized Moral, IM），指領(lǐng)導(dǎo)者能夠按照內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀行事，即使面對社會、組織和群體的壓力，也能完成與自己價(jià)值觀一致的行為[11]。

中國內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理念中的“三省吾身”、“兼聽則明”、“表里如一”、“德識為先”正好契合了上述四種行為[12,13]，因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具備在中國的現(xiàn)實(shí)存在基礎(chǔ)。

1.2 個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)郭瑋等學(xué)者的研究，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以被劃分為個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[14]，它們都源于下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)型風(fēng)格評價(jià)[15]。個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)源于下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價(jià)，這個(gè)構(gòu)念定位于個(gè)體層面，因此，不同的下屬對同一上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價(jià)會有所差異。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)源于團(tuán)隊(duì)全體員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，體現(xiàn)為同一群體的全體成員對其領(lǐng)導(dǎo)者一致的行為評價(jià)，指領(lǐng)導(dǎo)者為鼓勵(lì)建言而提出一系列公共政策的行為，比如，團(tuán)隊(duì)成員需要根據(jù)他們所處的團(tuán)隊(duì)氛圍來評價(jià)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)感知，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為群體成員開發(fā)出一種共享觀點(diǎn)的理念。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的公共行為會在團(tuán)隊(duì)中形成一種行為感染瀑布[16]，凝聚團(tuán)隊(duì)成員的觀點(diǎn)共享。

1.3個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言

員工建言 (Employee Voice) 從廣義上來講，既可以指員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言，也可以指員工向同事的建言。本研究關(guān)注的是員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言，指主動(dòng)向權(quán)威人士提出建議或者表達(dá)信息，以保護(hù)組織的運(yùn)作功能[17]。早期學(xué)者對員工建言的定義側(cè)重在促進(jìn)方面，指員工提出能夠改善組織總體功能運(yùn)行的新思想或新建議[18]。而后在中國的組織研究中，F(xiàn)arh等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國員工的建言可以分為兩類，一類是建設(shè)性意見，為了改善組織的運(yùn)行功能，另一類是糾錯(cuò)性意見，用于阻止組織的不利運(yùn)行[19]。據(jù)此研究結(jié)果，梁建等學(xué)者提出了員工建言的二維模型，一個(gè)維度是促進(jìn)性建言 (Promotive Voice), 這與早期的單維度建言定義一致[18]。另一個(gè)維度，是早期建言理論中很少提及的抑制性建言 (Prohibitive Voice, PV)，指員工對組織可能有害的工作流程或者行為的表達(dá)[1]。與促進(jìn)性建言關(guān)注組織未來的理想狀態(tài)不同，抑制性建言主要關(guān)注于組織的健康運(yùn)行，通過這樣的警告信息，阻止組織發(fā)生從未預(yù)料到的不利狀況。因?yàn)槠髽I(yè)在多變的環(huán)境中開會討論創(chuàng)新思想或改進(jìn)方案的可行性，需要付出太多的成本，在穩(wěn)定的組織運(yùn)行機(jī)制下，抑制性建言直接以“防范于未然”的警告及時(shí)地避免了組織犯錯(cuò)的成本，所以抑制性建言對具備穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的中國企業(yè)來說可能更重要[1]。抑制性建言由于針對組織運(yùn)行的消極面，員工向上級提出抑制性建言時(shí)，可能需要承擔(dān)更多的領(lǐng)導(dǎo)報(bào)復(fù)風(fēng)險(xiǎn)，因此，員工時(shí)常需要隱匿自己的真實(shí)意圖，對領(lǐng)導(dǎo)的決策和命令唯唯諾諾[20]。而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念在于鼓勵(lì)員工尋找內(nèi)在的工作意義，并按照自己的真實(shí)意圖和內(nèi)在價(jià)值理念行事，培養(yǎng)“知必言，言必盡”的處事態(tài)度[5]。再者，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬找到自己在工作中的最優(yōu)自尊，不會過多地忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和組織的壓力，脫離情境自尊的干擾，實(shí)現(xiàn)自己的真實(shí)之言[21]。由于抑制性建言具備很強(qiáng)的情境性，需要根據(jù)組織運(yùn)行環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行調(diào)整。有效的領(lǐng)導(dǎo)可以利用其優(yōu)良品質(zhì)感染下屬，推動(dòng)他們的積極行為，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具備良好的自我意識，平衡處理每個(gè)下屬的建言信息，增加其建言效能感[22]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)恰恰具備這樣的自我意識，可以意識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，主動(dòng)承認(rèn)他在決策和解決問題時(shí)的局限，更愿意鼓勵(lì)下屬積極地挑戰(zhàn)自己的權(quán)威地位[5,11]，甚至接受他們唱反調(diào)式的觀點(diǎn)和意見。關(guān)系透明也意味著領(lǐng)導(dǎo)具備了高水平的開放性、自我披露狀態(tài)和對下屬的信任[10]，從領(lǐng)導(dǎo)情境上降低了員工抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，透明化的領(lǐng)導(dǎo)有助于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[8]，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對良性沖突的包容與支持[23]，可從社會交換的角度帶來員工的建言回報(bào)。最后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的高道德標(biāo)準(zhǔn)更易讓員工注意和認(rèn)同，并可成為員工控制建言風(fēng)險(xiǎn)的信號指針[24]。因此，本文提出：

假設(shè)1：個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言行為有正向影響。

1.4團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)、員工抑制性建言

由于抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)性更為突出[1]，所以很難在群體間互相討論，并形成團(tuán)隊(duì)建言行為。然而，在危機(jī)情境下，群體內(nèi)聚力的增加可能會促進(jìn)團(tuán)隊(duì)糾錯(cuò)信息的相互探討[25]，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)抑制性建言行為。因此，本文將抑制性建言的概念擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)層次。團(tuán)隊(duì)抑制性建言指團(tuán)隊(duì)全體成員向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)共同意識到的對組織可能有害的工作流程或行為。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由以下四種行為對團(tuán)隊(duì)抑制性建言產(chǎn)生作用：第一，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我意識，可以根據(jù)不斷變化的團(tuán)隊(duì)運(yùn)行狀況調(diào)整自己的公共言行，公開地接受團(tuán)隊(duì)糾正組織錯(cuò)誤的共同建議；第二，領(lǐng)導(dǎo)者盡力平衡團(tuán)隊(duì)中廣泛而有分歧的觀點(diǎn)，并以無偏的納諫風(fēng)格吸納團(tuán)隊(duì)成員的集體意見[6]；第三，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)努力地與組織間建立公開透明的工作關(guān)系。這些行為提高了全體成員對領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此他們更愿意揭開自己的偽裝面具，公開分享信息并表達(dá)他們的真實(shí)思想與情感[11,26]；第四，團(tuán)隊(duì)抑制性建言的提出常常意味著對現(xiàn)實(shí)權(quán)力與社會慣例的公開挑戰(zhàn)。沒有高的群體道德信念，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將失去向領(lǐng)導(dǎo)建言的行為動(dòng)力。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過自己的模范作用加強(qiáng)了這種信念[9]。通過團(tuán)隊(duì)榜樣作用和社會影響過程，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的高道德標(biāo)準(zhǔn)和正直表現(xiàn)能夠浸潤員工的信念與價(jià)值系統(tǒng)[5]，當(dāng)組織面臨問題和挑戰(zhàn)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員將不糾結(jié)于個(gè)人利害，而更重視組織的整體福利[6]，積極地向領(lǐng)導(dǎo)集體建言。因此，本文提出：

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言有正向影響。

Hsiung認(rèn)為團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面對個(gè)體員工的建言行為產(chǎn)生影響[6]。在團(tuán)隊(duì)變量到個(gè)體變量的跨層次影響過程中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以對個(gè)體員工的抑制性建言產(chǎn)生作用。領(lǐng)導(dǎo)者的公共行為可以為下屬的個(gè)體行為提供信息線索[27]。比如，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出與之相反的意見，并平衡處理每個(gè)下屬的糾錯(cuò)意見，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員互相幫助，積極共享信息，交流組織問題，保持一個(gè)公開、透明的建言氛圍。這種積極的氛圍能夠讓團(tuán)隊(duì)成員能勇于提出領(lǐng)導(dǎo)或組織的決策錯(cuò)誤，而不擔(dān)心被其他成員排斥。更重要的是，意識到組織問題的員工，需要一個(gè)更加透明、開放并敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持。關(guān)系透明的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能清晰地識別員工糾錯(cuò)行為對組織的作用，及時(shí)采納抑制性建言以體現(xiàn)自己以組織利益為重的真實(shí)價(jià)值觀，不會因下屬提出了挑戰(zhàn)性的意見而公報(bào)私仇，并讓每個(gè)員工都意識到及時(shí)公布組織問題的重要性。因此，本文提出：

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有正向影響。

1.5 員工負(fù)面預(yù)期的中介作用

抑制性建言的目的在于為組織或領(lǐng)導(dǎo)糾錯(cuò)，以保證組織的正常運(yùn)營，但由于該行為極大地挑戰(zhàn)了現(xiàn)存的組織運(yùn)行狀態(tài)，因此極有可能觸怒權(quán)威，其對上下級關(guān)系的破壞性顯得更為突出。根據(jù)理性行為理論，決定個(gè)體行為意向的一個(gè)重要因素是對行為結(jié)果的評價(jià)態(tài)度[28]。這種沖突情境的尷尬（保證組織運(yùn)行和讓領(lǐng)導(dǎo)厭煩）需要進(jìn)諫者在建言前根據(jù)多種信息慎重地評價(jià)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和收益[29]。由于領(lǐng)導(dǎo)掌握著企業(yè)大部分的資源和信息，可以對員工進(jìn)行不符實(shí)際的負(fù)面評價(jià)，所以員工在建言時(shí)害怕被領(lǐng)導(dǎo)貼上不遜的標(biāo)簽，雖未有古代臣子“欲諫，輒懼居死亡之禍”的悲壯，但領(lǐng)導(dǎo)可能的報(bào)復(fù)對抑制性建言者的消極影響可見一斑，因此，這種對領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面預(yù)期也成為了此種沖突情境下的中介因子[4]。

員工由于忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)掌握的工作評價(jià)權(quán)，害怕進(jìn)諫觸怒領(lǐng)導(dǎo)而遭到報(bào)復(fù)，因此，員工負(fù)面預(yù)期作為進(jìn)諫前員工對領(lǐng)導(dǎo)的行為預(yù)測較為恰當(dāng)。員工負(fù)面預(yù)期 (Employee Negative Anticipation, ENA) 指員工對遭遇領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面評價(jià)的預(yù)判，負(fù)面評價(jià)的內(nèi)容體現(xiàn)在員工的人際關(guān)系和工作績效方面[4]，比如領(lǐng)導(dǎo)貶低下屬的意見，刻意地壓低下屬的工作績效得分，鎮(zhèn)壓下屬對工作流程的質(zhì)疑。從長遠(yuǎn)來說，對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面評價(jià)的預(yù)判，可能被員工理解為領(lǐng)導(dǎo)反對建言的信號，比如領(lǐng)導(dǎo)貶低了某個(gè)下屬的糾錯(cuò)直諫，他可能會因此認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不喜歡納諫，再比如，領(lǐng)導(dǎo)表面接受了某個(gè)員工的建議，但沒有后續(xù)的行動(dòng)支持。因此，員工負(fù)面預(yù)期降低了員工對建言風(fēng)險(xiǎn)的容忍度。

抑制性建言者需要在糾錯(cuò)目標(biāo)和維持與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系中進(jìn)行抉擇，所以下屬在建言前需要根據(jù)當(dāng)時(shí)的組織情境來判斷進(jìn)諫的收益和風(fēng)險(xiǎn)[29]。當(dāng)員工根據(jù)情境感知到的進(jìn)諫風(fēng)險(xiǎn)超過進(jìn)諫收益時(shí)，就會隱匿自己的觀點(diǎn)[30]。抑制性建言對領(lǐng)導(dǎo)糾錯(cuò)特征極大地挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，他們擔(dān)心進(jìn)諫后會破壞上下級關(guān)系而受到領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評價(jià)和信息隱瞞[20]。根據(jù)社會信息加工理論 (Social Information Processing, SIP)，員工的后續(xù)行為只是對社會環(huán)境的信息加工結(jié)果，實(shí)證研究也證明了領(lǐng)導(dǎo)的行為方式對組織工作環(huán)境的影響[27]。領(lǐng)導(dǎo)方式作為顯著的組織情境歸因，被員工視為建言風(fēng)險(xiǎn)的重要度量信息[17]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)平衡地納諫風(fēng)格和高標(biāo)準(zhǔn)的道德水平作為積極的情境線索，大幅地削弱了員工的進(jìn)諫風(fēng)險(xiǎn)[6]。透明化的上下級關(guān)系處理避免了領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面評價(jià)的渠道[31]。具備清晰自我意識的領(lǐng)導(dǎo)能夠承認(rèn)自己的不足與錯(cuò)誤，并積極地采納下屬的糾錯(cuò)言論，包容他們的糾錯(cuò)直諫對權(quán)威的挑戰(zhàn)，不會以此為由，對直諫者妄加刁難[10]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在信念呈現(xiàn)，清晰地顯示了他對下屬公開的獎(jiǎng)懲規(guī)則，限制了領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面刻板印象對員工績效考核的影響[16]。下屬可能視領(lǐng)導(dǎo)者的高道德表現(xiàn)為避開建言風(fēng)險(xiǎn)的情境線索，領(lǐng)導(dǎo)者高水平的道德履行打消了下屬害怕負(fù)面評價(jià)的憂慮[32]，減少了向領(lǐng)導(dǎo)直諫糾錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)。

團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能清楚地意識到自己在團(tuán)隊(duì)中公共示范作用，能夠一視同仁地對待每位下屬，不區(qū)分圈內(nèi)和圈外人，并以無偏的態(tài)度平衡采納團(tuán)隊(duì)中每個(gè)員工的意見。領(lǐng)導(dǎo)者公開律己的高道德標(biāo)準(zhǔn)，透明的價(jià)值呈現(xiàn)，言行一致的承諾履行，在團(tuán)隊(duì)之中形成了正直誠信的組織氛圍，增加了團(tuán)隊(duì)成員的信任線索。根據(jù)行為正直理論 (Behavioral Integrity Theory, BIT)[33]，團(tuán)隊(duì)成員有預(yù)測和控制未來與領(lǐng)導(dǎo)交往情況的需要，因此會利用顯著的組織信息判斷領(lǐng)導(dǎo)的偽善程度。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中樹立的公共道德形象加深了員工對領(lǐng)導(dǎo)者正直程度的判斷。因此，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能會抑制員工負(fù)面預(yù)期。

個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠意識到每個(gè)下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，并因材施教，面對不同的下屬采用不同的納諫方式，以引導(dǎo)每位下屬找尋到各自工作的意義。同時(shí)，與每個(gè)員工建立相互認(rèn)同、彼此信任、相互幫助的上下級關(guān)系、并賦予每個(gè)員工更大的發(fā)言權(quán)和自主決策權(quán)[15]。即使賦權(quán)承諾不能完全兌現(xiàn)，也會分別向下屬解釋不能履行承諾的真實(shí)原因[6]，最大程度上地增加了下屬對自己的認(rèn)同和信任，因而降低了員工負(fù)面預(yù)期。

綜上所述，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對事不對人，通過培養(yǎng)組織的公正氛圍而降低員工負(fù)面預(yù)期；而個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過與下屬建立信任的上下級關(guān)系而降低員工負(fù)面預(yù)期，最終達(dá)到鼓勵(lì)抑制性建言的目的。因此，本文提出：

假設(shè)4：員工負(fù)面預(yù)期在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用。

假設(shè)5：員工負(fù)面預(yù)期在個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用。

1.6建言氛圍的中介作用

建言氛圍 (Voice Climate, VC)是一種有具體利益指向的組織氛圍，指員工對團(tuán)隊(duì)中向上表達(dá)觀點(diǎn)的共享意識，在工作環(huán)境中體現(xiàn)為員工對鼓勵(lì)建言行為的氛圍感知[20]。建言氛圍的其中一個(gè)維度就是對建言的安全信念，但它不同于團(tuán)隊(duì)心理安全，團(tuán)隊(duì)心理安全指團(tuán)隊(duì)成員對承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)的共享安全信念[25]。因?yàn)閮蓚€(gè)構(gòu)念都包含了潛在風(fēng)險(xiǎn)行為的安全要素，所以兩者之間有一定的關(guān)聯(lián)。然而，兩者的核心差別在于，團(tuán)隊(duì)心理安全指任何風(fēng)險(xiǎn)行為的安全意識，比如向人求助，犯錯(cuò)誤等，并沒有具體的行為指向，所以團(tuán)隊(duì)心理安全的外延更為寬泛。而建言氛圍指向一種具體的行為——員工建言行為。建言氛圍的另一個(gè)維度就是群體建言效能感，指團(tuán)隊(duì)成員對組織成員之間能否有效交流，并將群體建言內(nèi)容付諸行動(dòng)的感知[34]，這是團(tuán)隊(duì)心理安全沒有的意涵。Morrison等學(xué)者通過實(shí)證檢驗(yàn)證明了團(tuán)隊(duì)心理安全與建言氛圍的顯著差異[34]。

根據(jù)社會信息加工理論 (Social Information Processing, SIP)，員工的后續(xù)行為只是對社會環(huán)境的信息加工結(jié)果，實(shí)證研究也證明了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的公共行為方式對組織工作環(huán)境的影響[27]。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式作為最顯著的組織情境歸因，被團(tuán)隊(duì)成員集體視為判斷建言風(fēng)險(xiǎn)的重要信息線索。一方面，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中以高道德的行為標(biāo)準(zhǔn)律己，并公開自己的內(nèi)在價(jià)值信念，在履行公司政策和決策程序時(shí)保持清晰的透明度和公正性，在團(tuán)隊(duì)中樹立高尚的模范形象。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)透明化的價(jià)值呈現(xiàn)風(fēng)格和高標(biāo)準(zhǔn)的道德水平為整個(gè)團(tuán)隊(duì)提供了積極的組織情境線索，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)相信領(lǐng)導(dǎo)者的正直與言行一致[35]，大幅度地減少了團(tuán)隊(duì)對抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)感知，提升了團(tuán)隊(duì)對建言行為的共享安全信念。另一方面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我意識，能夠讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)自己的缺點(diǎn)與公共決策錯(cuò)誤，清醒地認(rèn)識到組織運(yùn)行的問題和自己公共決策的不足，無偏地平衡處理團(tuán)隊(duì)集體的糾錯(cuò)性意見和觀點(diǎn)，并根據(jù)組織內(nèi)外的工作環(huán)境積極地采納團(tuán)隊(duì)建議。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我意識與平衡的納諫風(fēng)格增加了團(tuán)隊(duì)員工對領(lǐng)導(dǎo)納諫能力的信任線索，提升了團(tuán)隊(duì)抑制性建言被采納的可能性，所以從信息加工角度增加了整個(gè)團(tuán)隊(duì)對集體抑制性建言的實(shí)現(xiàn)效能。因此，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)從安全信念和建言效能的維度均促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)建言氛圍的形成。

建言氛圍構(gòu)念的理論開發(fā)過程顯示了建言氛圍對群體建言行為的影響。如果團(tuán)隊(duì)成員共享對建言的投入意識（比如，高的建言氛圍意識），整體團(tuán)隊(duì)將更有可能就組織問題向領(lǐng)導(dǎo)建言。假如團(tuán)隊(duì)成員都認(rèn)為建言將承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)（比如，低的建言氛圍意識），他們將回避抑制性建言行為。對領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)行為的共同感知可能會增加團(tuán)隊(duì)抑制性建言行為，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)運(yùn)行降低了這種行為的人際風(fēng)險(xiǎn)。雖然本文假設(shè)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的直接關(guān)系，但氛圍理論證明了具體氛圍（建言氛圍）在組織工作環(huán)境和相關(guān)行為結(jié)果（抑制性建言）之間的中介作用[36]。Hsiung將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為具體氛圍的前因變量[6]，這種有具體指向的氛圍也正好鞏固了工作場所中的行為準(zhǔn)則[37]，加強(qiáng)了具體氛圍和相關(guān)行為間的關(guān)系，與建言氛圍的中介過程一致。

Singelis和Triandis等學(xué)者[38]認(rèn)為，中國是一個(gè)高權(quán)力距離導(dǎo)向的垂直集體主義(Vertical Collectivism)國家，每個(gè)員工傾向于通過服從團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則來維系人際和諧，以保護(hù)集體利益。員工認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力差距，并以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的公共行為作為自己的行為準(zhǔn)則，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格更可能被員工作為建言氛圍的標(biāo)志[39]。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)群體建言，并在團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)積極的建言氛圍。因?yàn)楦邫?quán)力距離導(dǎo)向的員工會優(yōu)先考慮領(lǐng)導(dǎo)對建言的鼓勵(lì)意愿，并在集體文化下，個(gè)體員工會更加尊重領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)的積極建言氛圍，增加個(gè)體的抑制建言行為。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)6：建言氛圍在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)抑制性建言之間起中介作用。

假設(shè)7：建言氛圍在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

本文選擇北京、廣州和武漢的13家企業(yè)作為調(diào)查對象，涵蓋了餐飲、食品、旅游等三個(gè)行業(yè)，以這13家企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)為研究對象。為了避免同源誤差對本研究的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對問卷進(jìn)行研究。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行整個(gè)團(tuán)隊(duì)的抑制性建言評價(jià)，并分別對5~6名下屬進(jìn)行抑制性建言評價(jià)，下屬對感知到的直接上級的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工負(fù)面預(yù)期水平進(jìn)行評價(jià)，然后評價(jià)自己團(tuán)隊(duì)的建言氛圍水平。先由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫整個(gè)團(tuán)隊(duì)和直接下級的抑制性建言行為問題（A卷）后，由項(xiàng)目組成員回收。其后再根據(jù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫的指代對象，發(fā)放有配對編號的員工調(diào)查問卷（B卷），由下屬填寫其直接上級的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工負(fù)面預(yù)期得分，并填寫自己團(tuán)隊(duì)的建言氛圍得分。下級員工填寫之后由項(xiàng)目組成員放入信封，直接回收。項(xiàng)目組成員再進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)號、篩選和人員登記工作。

本次調(diào)查共發(fā)放127份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷，員工問卷658份。最終回收了119份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和645份員工配對問卷，剔除其中的5份無效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷和14份無效員工問卷后，最終得到了114份有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷，問卷回收率為89.8%；收回631份員工有效問卷，問卷回收率為95.9%。

在本次對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查中，男性占比66.7%，女性占比33.3%;年齡以40-49歲為主，占比70.2%，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷以研究生以上學(xué)歷為主，占比68.4%。對員工的問卷調(diào)查中，男性占比49.1%，女性占比50.9%；年齡以25-30歲的員工為主，占了57.2%；員工學(xué)歷以大學(xué)本科學(xué)歷為主，占了58.3%。

2.2 研究工具

本文所研究的全部構(gòu)念的測量量表均來自于歐美和亞洲學(xué)者的研究文獻(xiàn)，取自他們文獻(xiàn)中提及的成熟量表。招募6名在校英語專業(yè)的博士生，其中3名博士生先將量表從英文翻譯成中文，再由另外3名博士生進(jìn)行回譯，對比翻譯后的英文與原文的差異后，再對中文翻譯題項(xiàng)進(jìn)行修改，以確保本文采用的中文翻譯問卷忠實(shí)于學(xué)者原意。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)采用由Neider和Schriesheim（2011）使用的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表，共16個(gè)題項(xiàng)[40]，比如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員說出自己的真實(shí)想法”。個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)題目一樣，但團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的每題得分分別按照組內(nèi)平均值進(jìn)行聚合，因此保證了團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)16題項(xiàng)的樣本量為114。團(tuán)隊(duì)層Cronbach α=0.812，個(gè)體層Cronbach α=0.795。

建言氛圍采用Frazier等學(xué)者開發(fā)的建言氛圍量表[16]，該量表共有6題，例如“我所在的工作團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)成員提出能夠影響組織運(yùn)作的建議”[20]。量表的Cronbach α=0.822。

員工負(fù)面預(yù)期依據(jù)魏昕等學(xué)者（2010）使用的負(fù)面預(yù)期量表[41]，并經(jīng)過訪談進(jìn)行了調(diào)整，共有6個(gè)題項(xiàng)，引入一個(gè)情境，“當(dāng)我向直接領(lǐng)導(dǎo)指出他的錯(cuò)誤或者組織問題后，我估計(jì)他會……”，舉例題項(xiàng)如“刻意貶低你的工作業(yè)績”，“減少布置重要的任務(wù)給我”。Cronbach α=0.769。

抑制性建言采用Liang等學(xué)者 (2012) 開發(fā)的抑制性建言量表[1]。量表共有五個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“即使有不一致的意見存在，也會坦率地向領(lǐng)導(dǎo)直言可能會讓單位遭受損失的問題”，“即使會得罪人，也要大膽直言影響組織運(yùn)行的問題”，“即使會破壞人際關(guān)系，也會指出領(lǐng)導(dǎo)正出現(xiàn)的工作問題”。個(gè)體層與團(tuán)隊(duì)層抑制性建言的題項(xiàng)內(nèi)容一致，但參照點(diǎn)不同，按照Chan等學(xué)者轉(zhuǎn)移參照點(diǎn)的方法[42]，個(gè)體層的題項(xiàng)如“即使會破壞人際關(guān)系，下屬也會指出領(lǐng)導(dǎo)正出現(xiàn)的工作問題”；團(tuán)隊(duì)層的題項(xiàng)如“即使會破壞人際關(guān)系，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也會集體指出領(lǐng)導(dǎo)正出現(xiàn)的工作問題”。個(gè)體層Cronbach α=0.843，團(tuán)隊(duì)層Cronbach α=0. 817。

以上量表全部采用1-7級Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。

控制變量。以前的相關(guān)研究大多選用員工的性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，因?yàn)檫@些因素對員工建言行為來說都是重要的特征變量[18]。然而，使用相同的控制變量導(dǎo)致了研究模型的解釋力和顯著度高度相似[43]。因此，個(gè)體層面選用員工與領(lǐng)導(dǎo)一起的工作時(shí)間和職位層級作為控制變量，因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間影響了下屬對上級的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工負(fù)面預(yù)期評價(jià)，而員工職位層級影響了其對建言行為的責(zé)任意識和控制水平；團(tuán)隊(duì)層面選用領(lǐng)導(dǎo)在本團(tuán)隊(duì)的工作時(shí)間和職位層級，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)工作時(shí)間會影響團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)效能，職位層級會影響下屬的建言風(fēng)險(xiǎn)。在本研究中，與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間分為3個(gè)月以下、3-12個(gè)月、12-24個(gè)月以及24個(gè)月以上等4個(gè)類別，分別記為1、2、3、4；團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間分為1年以內(nèi)、1-3年、3-5年、5年以上等4個(gè)類別，分別記為1、2、3、4，職位層級分為基層、中層與高層，分別以1、2、3表示。本調(diào)查研究于2013年4月開展并完成，正是H7N9病毒傳染的高峰期，2013年3月是此輪禽流感消息首次曝光的月份，因此可以認(rèn)定2013年2月為未受到禽流感影響的時(shí)期。餐飲、旅游業(yè)受到禽流感最直接的影響指標(biāo)就是本公司的銷售額，本公司在遭遇禽流感后與禽流感來襲前的銷售額變化比例可以一定程度上反映本次禽流感危機(jī)的強(qiáng)度。因此，本研究用13個(gè)企業(yè)2013年2月到4月的銷售額下降比例，并扣除近五年（2008-2012年）的季節(jié)性周期因素，以測量員工所在企業(yè)承受的危機(jī)強(qiáng)度，具體表現(xiàn)為：

-{（2013年4月銷售額-2013年2月銷售額）/2013年2月銷售額+[（4月銷售額- 2月銷售額）/ 2月銷售額]的近五年均值}

需要說明的是，危機(jī)強(qiáng)度用銷售額的下降幅度表示，所以計(jì)算式有負(fù)號。由于禽流感的危機(jī)影響到了整個(gè)公司的業(yè)績和公共行為，因此危機(jī)強(qiáng)度作為組織層面的控制變量。

2.3數(shù)據(jù)分析方法

因?yàn)楸狙芯可婕皥F(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面間的變量關(guān)系，所以本研究采用多層次線性模型(Hierarchical Linear Modeling, HLM) 進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，HLM的優(yōu)勢在能將跨層次自變量的變異分解到不同的層次上，給跨層次線性模型以合理的解釋[44]。在具體的分析過程中，先使用CFA(驗(yàn)證性因子分析)分別對兩個(gè)層面的研究變量進(jìn)行效度區(qū)分檢驗(yàn)，再通過層級回歸和多次線性模型檢驗(yàn)研究假設(shè)。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 數(shù)據(jù)聚合

因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和建言氛圍定位在團(tuán)隊(duì)層面，數(shù)據(jù)處理上，采用團(tuán)隊(duì)成員的評價(jià)均值作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和建言氛圍的得分[45]。在聚合員工評價(jià)得分到團(tuán)隊(duì)層面前，本文用組內(nèi)一致性Rwg(Within-Group Agreement)、組內(nèi)相關(guān)ICC(1)(Intra Class Correlation(1))和ICC(2) (Intra Class Correlation(2))三指標(biāo)確保數(shù)據(jù)聚合的有效性。Rwg表示團(tuán)隊(duì)不同成員對同一構(gòu)念的相似反應(yīng)程度，取值超過0.70時(shí)，表示組內(nèi)有充分的一致性；ICC(1)用來表示個(gè)體分?jǐn)?shù)在聚合到團(tuán)隊(duì)層前的群間差異，取值大于0.10才可保證充分的群間差異性；ICC(2)表示聚合前組內(nèi)均值的信度，取值標(biāo)準(zhǔn)在0.70以上[46]。在本研究中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(均值Rwg=0.786，ICC(1)=0.103，ICC(2)=0.729)和建言氛圍(均值Rwg=0.793，ICC(1)=0.107，ICC(2)=0.794) 的各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到個(gè)體層到團(tuán)隊(duì)層的數(shù)據(jù)聚合標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證不同的變量之間的概念區(qū)分效度，所以本文通過Amos17.0對團(tuán)隊(duì)層面的一個(gè)變量和個(gè)體層面的三個(gè)變量分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。Medsker等學(xué)者提出，χ2/df大于10表示模型擬合效果較差，小于5可以接受，小于3擬合效果較好；NFI、CFI、GFI均大于0.9，越接近1越理想；RMSEA應(yīng)在0和1之間，越接近0越理想[47]。在個(gè)體層面上，如表1所示，對比真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工負(fù)面預(yù)期、抑制性建言構(gòu)成的三因子模型與其他備選因子模型，發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工負(fù)面預(yù)期、抑制性建言構(gòu)成的三因子模型區(qū)分效度最好(χ2/df=2.063，NFI=0.904, CFI=0.915, GFI=0.921, RMSEA=0.068)，并滿足上述要求；在團(tuán)隊(duì)層面上，如表2所示，對比真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、建言氛圍和抑制性建言三因子模型與其他備選因子模型，發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、建言氛圍和抑制性建言的模擬系數(shù)最優(yōu)(χ2/df=2.045，NFI=0.912, CFI=0.935, GFI=0.932, RMSEA=0.063)，并滿足上述要求。這表明個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的三個(gè)變量之間都具備良好的區(qū)分效度。

表1 個(gè)體層主要變量比較

注：AL為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，LNA為員工負(fù)面預(yù)期，PV為抑制性建言，+表示合并，個(gè)體樣本量631。

表2 團(tuán)隊(duì)層主要變量比較

注：AL為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，VC為建言氛圍，PV為抑制性建言，+表示合并，團(tuán)隊(duì)樣本量為114。

3.3兩個(gè)層級變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3選取了團(tuán)隊(duì)層面中的四個(gè)變量，給出它們的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間正相關(guān)(r=0.210, p<0.05)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言正相關(guān)(r=0.271, p<0.01)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言氛圍正相關(guān)(r=0.389, p<0.01)，建言氛圍與抑制性建言正相關(guān)(r=0.245, p<0.01)。表4給出了個(gè)體層次的四個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工負(fù)面預(yù)期負(fù)相關(guān)(r=-0.197, p<0.01)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言正相關(guān)(r=0.279, p<0.001)，員工負(fù)面預(yù)期與抑制性建言負(fù)相關(guān)(r=-0.252, p<0.001)，這也為本研究的假設(shè)提供了初步證據(jù)。

表3 團(tuán)隊(duì)層面變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05, **p<0.01，下同；團(tuán)隊(duì)樣本量為114。

表4 個(gè)體層面變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注：***p<0.001，下同；個(gè)體樣本量為631。

3.4不同層次模型的主效應(yīng)和中介效應(yīng)

因?yàn)楸狙芯拷⒃趫F(tuán)隊(duì)層面變量和個(gè)體層面變量的關(guān)系上，所以本文使用HLM6.08軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先以員工抑制性建言為因變量，構(gòu)建沒有解釋變量的零模型，回歸效果顯示，員工的抑制性建言存在較為顯著的組間變異（χ2=137.641，df=113，p<0.01，ICC(1)=0.348），說明抑制性建言的方差變異中有34.8%都來自于組間方差，所以可以對模型進(jìn)行進(jìn)一步的跨層次檢驗(yàn)。

團(tuán)隊(duì)層檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，按照Kenny等學(xué)者的方法[48]，首先檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)中介變量之間的關(guān)系，模型2說明團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言氛圍正相關(guān)(β=0.390, p<0.01)。其次檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹餍?yīng)，模型4表明團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言有正向影響(β=0.228, p<0.01)，假設(shè)2得證。再次驗(yàn)證中介變量與因變量間的關(guān)系，模型建言氛圍與團(tuán)隊(duì)抑制性建言正相關(guān)(β=0.344, p<0.01)。最后模型6在模型4的基礎(chǔ)上代入中介變量，結(jié)果顯示主效應(yīng)仍顯著(β=0.210, p<0.05)，中介變量對因變量的影響作用也顯著(β=0.203, p<0.05)，驗(yàn)證了建言氛圍在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到團(tuán)隊(duì)抑制性建言過程里的部分中介作用，假設(shè)6得證；模型1(β=0.310, p<0.05)和模型3(β=0.381, p<0.05)分別證明了危機(jī)強(qiáng)度對建言氛圍和團(tuán)隊(duì)抑制性建言的正向預(yù)測作用。

表6顯示了變量間跨層次影響過程，依據(jù)Kenny等學(xué)者的建議[48]，首先檢驗(yàn)多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)中介變量之間的關(guān)系，表5已經(jīng)檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言氛圍的正向關(guān)系，模型2說明個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工負(fù)面預(yù)期負(fù)向關(guān)(γ20=-0.152, p<0.01)，而團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工負(fù)面預(yù)期的關(guān)系不顯著(γ02=-0.103, p>0.05)，假設(shè)4也未能通過Sobel檢驗(yàn)(Z=1.33，p>0.05)[49]。其次，驗(yàn)證模型的主效應(yīng)，模型4表明個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(γ20=0.283, p<0.001)和團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(γ02=0.236, p<0.05)對員工抑制性建言有正向影響，假設(shè)1和假設(shè)3得證。再次，模型5證明了中介變量與因變量間的關(guān)系，員工負(fù)面預(yù)期與員工抑制性建言負(fù)相關(guān) (γ30=-0.191, p<0.01)，建言氛圍與員工抑制性建言正相關(guān)(γ03=0.288, p<0.05)。最后，模型6在模型4的主效應(yīng)過程中加入了個(gè)體層中介變量，而模型7則加入了團(tuán)隊(duì)層中介變量；模型8在模型6中加入了建言氛圍，結(jié)果顯示建言氛圍對員工抑制性建言影響顯著(γ03=0.230, p<0.05)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的關(guān)系由顯著(γ02=0.211, p<0.05)變?yōu)榱瞬伙@著(γ02=0.117, p>0.05)，所以假設(shè)7得證；模型8也是在模型7中加入了員工負(fù)面預(yù)期，結(jié)果顯示員工負(fù)面預(yù)期與員工抑制性建言負(fù)相關(guān)(γ30=-0.173, p<0.01)，同時(shí)個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的關(guān)系由顯著(γ20=0.257, p<0.01)變成了不顯著(γ20=0.102, p>0.05)，因此假設(shè)5得證。

表5 團(tuán)隊(duì)層的HLM結(jié)果（團(tuán)隊(duì)樣本量為114）

注：R2level1為團(tuán)隊(duì)層方差變異比率，R2level2為組織層方差變異比率

表6 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言關(guān)系過程的HLM結(jié)果

注：R2level1為個(gè)體層方差變異比率，R2level2為團(tuán)隊(duì)層方差變異比率，R2level3為組織層方差變異比率。

4結(jié)論和討論

本文從積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的視角探討了危機(jī)情境下多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工多層次抑制性建言行為的作用機(jī)制。研究表明，個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有積極影響，員工負(fù)面預(yù)期在此過程里起中介作用；團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言有積極影響，建言氛圍在此過程中起中介作用；團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有積極影響，建言氛圍在此過程中起中介作用，員工負(fù)面預(yù)期在此過程中不起中介作用。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種具備清晰自我意識和高道德標(biāo)準(zhǔn)的積極領(lǐng)導(dǎo)方式，在團(tuán)隊(duì)層面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通過道德信念的公共呈現(xiàn)，樹立明德罪己的公共形象，建立領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)之間的積極溝通渠道，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出挑戰(zhàn)他地位的建議，平衡地采納集體的糾錯(cuò)意見，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)積極的建言氛圍，形成造“善”之勢。團(tuán)隊(duì)全體成員借領(lǐng)導(dǎo)之勢，從“善”如流，集結(jié)團(tuán)隊(duì)意見，大膽進(jìn)諫。

在個(gè)體層面，領(lǐng)導(dǎo)者通過自己真實(shí)的行為表現(xiàn)，為員工樹立了一個(gè)正直的榜樣形象，建立透明公開的上下級關(guān)系，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)平衡處理各方信息，鼓勵(lì)員工提出挑戰(zhàn)自己權(quán)威的建議，破除他們害怕建言“惡”報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，員工會增加對領(lǐng)導(dǎo)正直的信任，并勇于直諫。

在跨層面影響上，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者面向團(tuán)隊(duì)的公共行為和面向個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)行為都與其公開顯現(xiàn)的價(jià)值理念一致，從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面給了員工判斷建言風(fēng)險(xiǎn)的積極信號。員工可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識、平衡加工、關(guān)系透明和內(nèi)化道德特征預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者將來求賢若渴的納諫態(tài)度，因此消除了員工負(fù)面預(yù)期，增加了他們對抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)控制水平。而且，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過真實(shí)價(jià)值的公共行為表現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)中建立高道德的公共形象，以培養(yǎng)員工積極的建言氛圍，并鼓勵(lì)個(gè)體員工的抑制性建言。然而，研究結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)并不能通過減少員工負(fù)面預(yù)期而增加員工抑制性建言。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的公共行為是權(quán)衡各方利益的產(chǎn)物，很難針對個(gè)別下屬制定組織的公共政策[50]，因此，領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中展示的積極公共行為很可能是一種妥協(xié)行為，不可能完全符合每個(gè)個(gè)體員工的預(yù)期，甚至讓不同特征的員工感到困惑[50]。這種模糊情境很容易激活員工的內(nèi)隱無意識，所以他們會用對領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱價(jià)值觀來判斷領(lǐng)導(dǎo)公共行為的意愿[51]。員工對領(lǐng)導(dǎo)偽善的固有印象[52]阻礙了領(lǐng)導(dǎo)公共行為的積極示范作用，因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)的公共行為很難被每個(gè)員工完全認(rèn)可。

4.1 理論意義

雖有個(gè)別學(xué)者探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[6]，但真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的研究卻未有提及。本文將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言拓展到了團(tuán)隊(duì)層次，并通過實(shí)證研究探討了多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對多層次抑制性建言的作用機(jī)制，進(jìn)一步的明晰了領(lǐng)導(dǎo)理論和建言理論間的關(guān)系，并具有以下四個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)。

首先，本文探明了個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的正向影響關(guān)系。盡管有學(xué)者探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響[6]，但員工回避抑制性建言的傾向更符合國人以“權(quán)”為尊的文化情境[4]。本文探討了國人印象中“三省吾身”、“兼聽則明”、“表里如一”、“德識為先”等內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)特征對突破員工抑制性建言障礙的積極作用，并在中國的危機(jī)情境下找到了領(lǐng)導(dǎo)有效納諫特征與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效契合的初步證據(jù)，進(jìn)一步證實(shí)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)品質(zhì)能廣開言路的重要作用。

其次，本文探討了團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對整個(gè)團(tuán)隊(duì)和員工抑制性建言的促進(jìn)作用。同樣的研究即使在個(gè)體層次上成立，也未必能在團(tuán)隊(duì)層次上湊效，因?yàn)榻M織行為的研究層級 (Level of Analysis)對變量關(guān)系有重要的影響。盡管學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者和員工在共同的利益驅(qū)動(dòng)下有群體組織公民行為的傾向[53-55]，然而缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)建言的實(shí)證證據(jù)。本文將同樣的自變量和因變量同時(shí)分配在了團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面，不僅在團(tuán)隊(duì)層研究了團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)抑制性建言的促進(jìn)作用，而且探討了團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)體員工抑制性建言的跨層次促進(jìn)作用。

再次，本研究探索了員工負(fù)面預(yù)期在多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言間的中介作用。然而，員工負(fù)面預(yù)期在兩個(gè)層面的中介影響機(jī)制不盡相同。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過向團(tuán)隊(duì)展示公共的納諫政策和公平的組織行為，通過團(tuán)隊(duì)榜樣作用讓整個(gè)群體意識到自己真實(shí)的公共運(yùn)行程序，從團(tuán)隊(duì)溝通制度上減少了員工進(jìn)諫前的負(fù)面預(yù)期；個(gè)體真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)針對每個(gè)下屬特征采用不同納諫方式，并積極地與下屬建言透明的上下級關(guān)系，讓下屬從領(lǐng)導(dǎo)的行為和人格線索上相信領(lǐng)導(dǎo)的正直特征，減少他們對領(lǐng)導(dǎo)偽善的擔(dān)憂，因此降低了下屬的抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)。但是員工對領(lǐng)導(dǎo)偽善的內(nèi)隱印象阻礙了積極公共行為的影響效能，限制了員工負(fù)面預(yù)期的跨層次中介作用，在組織中造成了“言者諄諄，聽者藐藐”的尷尬局面。

最后，本研究明確了建言氛圍在團(tuán)隊(duì)層面的中介影響機(jī)制。雖然學(xué)者們探討了積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響作用[6,17]，但未能從團(tuán)隊(duì)層面證明群體建言的共享信念和效能感會在此過程中的造勢作用。本文找到了領(lǐng)導(dǎo)者通過改變?nèi)后w建言情境而引導(dǎo)員工建言行為的實(shí)證證據(jù)，進(jìn)一步地細(xì)化了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為的理論關(guān)系。

4.2 實(shí)踐意義

中國員工注重表面和諧，并與領(lǐng)導(dǎo)者保持極大的社會距離，加劇了對抑制性建言的員工負(fù)面預(yù)期，導(dǎo)致組織中缺乏抑制性建言[4]。而正因?yàn)槠淇赡芤l(fā)人際沖突的風(fēng)險(xiǎn)[1]，員工之間緘默不語，互不討論領(lǐng)導(dǎo)或組織可能的錯(cuò)誤，所以中國企業(yè)更加缺乏團(tuán)隊(duì)抑制性建言。然而，在危機(jī)情境下，企業(yè)需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)群策群力，集體反思組織的問題，并向領(lǐng)導(dǎo)建言。組織更需要領(lǐng)導(dǎo)者積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)諫并合理納諫，以防范組織的外界危機(jī)。

“禽”中納諫意在探索領(lǐng)導(dǎo)者在危機(jī)情境下吸納下屬建言信息的過程。由于組織任務(wù)的繁重，領(lǐng)導(dǎo)和員工都有具體的職責(zé)分工，在某種程度上需要相互回避[56]。領(lǐng)導(dǎo)者也不可能在任何情況下都履行承諾，并保持言行一致的行為風(fēng)格[33]。然而，在危機(jī)情境下，組織需要領(lǐng)導(dǎo)與員工更多地溝通與交流，以做出完善的團(tuán)隊(duì)解困決策。本研究也證明了危機(jī)情境對建言氛圍與團(tuán)隊(duì)抑制性建言的積極作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量在與員工溝通的過程中保持言行一致，即使不能履行承諾，也應(yīng)說明食言的真實(shí)原因并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任[32]，讓員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)相信領(lǐng)導(dǎo)者的正直，才能廣開言路，讓團(tuán)隊(duì)成員建言糾錯(cuò)，與領(lǐng)導(dǎo)一起共同謀劃企業(yè)的運(yùn)作，以應(yīng)對組織危機(jī)。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)時(shí)刻保持清醒的自我意識，能認(rèn)識到自己的言行在組織中的雙重示范作用。領(lǐng)導(dǎo)者作為團(tuán)隊(duì)榜樣，應(yīng)及時(shí)將自己真實(shí)道德與價(jià)值信念以公開呈現(xiàn)的方式獲得團(tuán)隊(duì)的信任與追隨，并樹立開放的組織溝通制度，積極地培養(yǎng)團(tuán)體的集體建言氛圍。平衡地化解和采納團(tuán)隊(duì)不一致的意見和建議；領(lǐng)導(dǎo)者作為個(gè)人榜樣，應(yīng)準(zhǔn)確地意識到每個(gè)下屬的特點(diǎn)，積極地向下屬傳達(dá)自己的道德思想與價(jià)值信念，并保持言行一致的交往原則，讓下屬相信自己的正直，并認(rèn)同自己的平衡納諫風(fēng)格，以獲得更豐富的進(jìn)諫信息。

4.3 研究不足和未來研究方向

由于客觀條件的限制，本研究采用了橫截面數(shù)據(jù)，所以研究結(jié)論不能反映模型的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系。從樣本局限上來看，本文調(diào)查對象主要集中在餐飲、食品和旅游等服務(wù)行業(yè)，其他行業(yè)數(shù)據(jù)的缺失限制了本研究的外部適用效度。學(xué)者們在未來可以采用實(shí)驗(yàn)等方式驗(yàn)證本研究的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系，并擴(kuò)展調(diào)查對象的行業(yè)分布，以驗(yàn)證本研究的外部效度。

本文雖然從領(lǐng)導(dǎo)情境上探討了員工抑制性建言行為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和積極的建言氛圍作為組織情境，對個(gè)體員工的抑制性建言有一定的刺激作用，但這種促進(jìn)作用可能只是暫時(shí)的[30]。從長遠(yuǎn)來看，能改變抑制性建言的因素是員工過去經(jīng)驗(yàn)所沉淀的內(nèi)隱價(jià)值觀[30]。比如，在表面和諧的傳統(tǒng)價(jià)值觀影響下，員工因視抑制性建言為破壞人際和諧的重要因素而回避[4]。因此，即使有積極的領(lǐng)導(dǎo)方式和良好的建言氛圍，也可能很難逆轉(zhuǎn)員工回避抑制性建言的表面和諧價(jià)值觀[4]。Detert等學(xué)者找到了員工建言行為受內(nèi)隱價(jià)值理念影響的證據(jù)[30]。未來可研究和諧思維、中庸思維、傳統(tǒng)性等具有中國特色的主位價(jià)值觀與不確定性規(guī)避、權(quán)力距離等客位價(jià)值觀對員工抑制性建言行為的影響作用。

最后，領(lǐng)導(dǎo)以什么樣的方式采納員工的抑制性建言是一個(gè)值得研究的方向?！稇?zhàn)國策》中的《鄒忌諷齊王納諫》，體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)納諫的方式。由于大臣與君王間有密切的利害關(guān)系，害怕進(jìn)諫會得罪大王，就連受寵的鄒忌也要用暗諷的方式才能讓齊王欣然接受。納諷諫體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)對下屬以寓托事的偏愛，既維護(hù)了領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)，也采納了下屬的建議。因此，在中國企業(yè)中，納諷諫成為了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性與建言挑戰(zhàn)性的合理妥協(xié)。然而，納諷諫的成功有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的理解能力和下屬的表達(dá)能力，稍有偏差就無法奏效，所以納諷諫沒有納直諫穩(wěn)定高效。從另外一個(gè)角度講，齊王優(yōu)先獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)面進(jìn)諫者，其次獎(jiǎng)勵(lì)上書進(jìn)諫者，最后獎(jiǎng)勵(lì)公開議論者，頗顯納諫方式的差序格局。由于員工的抑制性建言指出了上級的錯(cuò)誤，所以其承擔(dān)的人際風(fēng)險(xiǎn)更加突出。對于員工來說，當(dāng)面進(jìn)諫，直刺權(quán)威，風(fēng)險(xiǎn)最大，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，當(dāng)場納諫，信息由下至上的方式最為直接，收效最大。對于員工來說，私下議論，風(fēng)險(xiǎn)最小，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，信息經(jīng)過他人的傳遞可能會部分失真，所以采納謠言的收益最小，因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)以當(dāng)場納直諫的方式可能對組織更為有利。但這些問題都需要學(xué)者們進(jìn)一步的探討和證明。

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Accepting Prohibitive Voice in Avian Influenza: Multi-level Authentic Leadership and Employee-team Prohibitive Voice

LIU Sheng-min1, LIAO Jian-qiao2

(1. School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China;2. School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China)

Catering, tourist, and foodprocessing industries have faced unprecedented challenges related to the emergency of crises, such as avian influenza. On one hand, leaders in these industries expect that their employees and the whole team can effectively deal with these crises to ensure the normal operation of their organizations. On the other hand, enterprise leaders must ensure that subordinates follow their order in order to preserve their authority figure. However, abusive supervision is bad for building the wise and kind leader image. For instance, leaders can pretend to accept voice from subordinates in the proscenium, but retaliate in the backstage. Consequently, this behavior can cause subordinates from expressing their opinions. The leaders need employees’ suggestions in order to improve an organization’s operation. On the other hand, enterprise leaders must suppress unfavorable recommendations to keep the authority figure. As such, the dilemma of accepting recommendations is evident. Accepting prohibitive voice means acknowledging leaders’ fault. Suppressing prohibitive voice may ruin the enterprise. Thus, it’s necessary for the leaders to explore a reasonable way of solving the dilemma of accepting prohibitive voice.

In the dyad survey of 114 leaders and 631 subordinates, this study used hierarchical regression modeling and hierarchical linear modeling to investigate the mechanism of multilevel authentic leadership and multilevel prohibitive voice from positive leadership theory. The results indicate that individual-level authentic leadership has a positive effect on employees’ prohibitive voice. Employees’ negative anticipation plays a completely mediating role in this process. Team-level authentic leadership has a positive effect on team’s prohibitive voice. Voice climate plays a completely mediating role in this process. Team-level authentic leadership has positive impact on employee prohibitive voice. Voice climate plays a completely mediating role in this process. An employee’s negative anticipation has no mediating role in this process.

Prohibitive voice challenges leaders’ authority which can cause the relationship conflict between leaders and subordinates. Thus, there is a lack of prohibitive voice in Chinese enterprises. However, when confronting the crisis situation it’s necessary for enterprises to encourage the whole team to brainstorm, rethink over organizational issues, and speak up collectively. Furthermore, an organization needs leaders to actively encourage the team to speak up and reasonably accept prohibitive voice in order to prevent organizational crisis. The results are good for business leaders to develop the process to accept prohibitive voice.

authentic leadership; voice climate; employee negative anticipation; prohibitive voice

中文編輯：杜 健；英文編輯：Charlie C. Chen

F272.92

A

1004-6062(2016)02-0142-10

10.13587/j.cnki.jieem.2016.02.017

2013-05-29

2013-12-11

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71232001）；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金資助項(xiàng)目(15YJC630078)；國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71432005,71502094)

劉生敏（1980—），男，湖北沙市人。華中科技大學(xué)管理學(xué)院11級博士生，研究方向：人力資源管理。