賀笑祺

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選調生成長速度緩慢的外因分析和對策建議

賀笑祺

我國的選調生工作經(jīng)過50年的發(fā)展，拓寬了大學畢業(yè)生進入公務員隊伍的渠道，為從事基層干部隊伍提供了新的血液，優(yōu)化了黨政干部年齡結構和知識結構，探索出了一條基層干部選拔任用的新途徑。但是，在新的時代背景下，選調生政策受各種因素的影響在具體的執(zhí)行過程中大打折扣，作為黨政部門重點培養(yǎng)的儲備干部，卻面臨著成長速度緩慢的現(xiàn)狀。本文通過對影響選調生成長速度緩慢的外因進行分析，對如何加速選調生成長，推動選調生快速成長提出對策建議。

選調生;成長速度;緩慢;外因;對策

一、選調生的概念解讀

選調生是各省、市、區(qū)黨委組織部有計劃地從高等院校選調品學兼優(yōu)的應屆大學本科及其以上的畢業(yè)生的簡稱，這些人員一經(jīng)錄用將直接進入地方基層黨政部門工作，將作為黨政領導干部后備人選和縣級以上黨政機關高素質的工作人員進行重點培養(yǎng)。

從選調生的概念中，我們可以看出選調生具有較高的報考要求，也就是說選調生整體的素質較高。同時，選調生是省委組織部的后備干部，放到基層鍛煉，人事權歸省委組織部管轄，委托接收單位考評。此外，選調生崗位的設置決定了選調生要從基層干起，服務于基層，因此能夠積累較為豐富的基層工作經(jīng)驗，更加貼近于人民群眾，了解基層工作中存在的問題，從而更好地為人民服務。

二、選調生成長速度緩慢的現(xiàn)狀

從陜西省關中某市的小數(shù)據(jù)分析來看，2000年到2006年該市共接收了省委組織部選調生6批共73名，省公檢法系統(tǒng)選調生6批共20名。到2006年為止，在該市接收的93名選調生中，有1名被選調到省以上機關工作，縣級干部0名，正科級干部 4 名，副科級干部14名，有7名離崗重新就業(yè)或繼續(xù)深造。6年招錄的93名選調生中，只有4名正科級干部，有14名成為真正的副科，其余選調生仍是掛著副科實屬科員。從中我們可以看出選調生的晉升速度是十分緩慢的，其發(fā)展道路幾乎等同于一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部甚至不如一些有經(jīng)驗、有關系的普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。

選調生作為重點培養(yǎng)的儲備干部，其成長速度與普通公務員相比應該是更快的。但是，就現(xiàn)狀來看成長現(xiàn)狀并不容樂觀。選調生面臨著“下去容易上來的難”的現(xiàn)狀，發(fā)展前景并不理想。

三、選調生成長速度緩慢的外因分析

選調生作為國家重點培養(yǎng)的儲備干部的一個特殊群體，整體素質較高，能力較強。但是就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，選調生的發(fā)展并不理想，很多選調生到基層后并沒有得到重視和發(fā)揮自己優(yōu)勢的機會，這無疑是人力資源的一種巨大浪費。本文主要從制度和社會環(huán)境等外因來分析造成選調生成長速度緩慢的因素。

(一)選調生定位不明確

在選調生的相關政策中，對于選調生的級別定位是模糊不清的，并沒有做出明確的規(guī)定。以陜西省為例，陜西省的選調生以助理頭銜分配到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處和基層法院，依然是按照科員級別對待。選調生級別定位的不明確，導致選調生到基層以后沒有歸屬感，缺乏前進的動力。選調生的晉升政策大多是倡導性和建議性的導致選調生政策在執(zhí)行過程中存在較大的隨意性，從而導致選調生在成長過程中失去了應有的優(yōu)勢。

(二)選調生培養(yǎng)力度不夠

在選調生政策的執(zhí)行過程中，重任用、輕培養(yǎng)的問題較為突出。許多選調生表示，相關工作培訓很少，并且內容空泛的培訓很難起到提高自己工作能力的目的。很多選調生到基層之后，主要負責處理單位的文字工作，成為了專職的文字工作者，并沒有機會承擔一些具體的工作來發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，這一現(xiàn)狀導致選調生很難真正的深入基層，鍛煉自己，從而得到發(fā)展。

(三)選調生管理機制不完善

選調生作為重點培養(yǎng)的儲備干部，其人事權歸省委組織部管轄，放到基層鍛煉，委托接收單位考評。組織部門將招錄的選調生分配到基層鍛煉，卻缺乏一個長效的管理機制。選調生被分配到基層單位后，沒有完善的考評機制，沒有明確的管理責任人。此外，選調生淘汰機制不健全。淘汰機制的缺乏導致選調生安于現(xiàn)狀，缺乏積極進取的動力，這樣的沒有競爭的大環(huán)境也必然會使選調生的發(fā)展變得緩慢。

四、解決選調生成長速度緩慢的對策

選調生成長速度的緩慢，不利于公務員隊伍整體素質的提高，必然會導致人力資源的巨大浪費，為了解決這一問題，我們對造成選調生成長速度緩慢的外因進行分析，從而為解決這一問題提出幾點對策。

(一)選調生主管部門應進一步明確選調生的定位

選調生主管部門應進一步明確選調生的定位。就級別定位而言，選調生以“助理”崗位進入基層單位，在晉升過程中就應該以副科級別來待，要突出選調生“重點培養(yǎng)”的特點，這樣才能激發(fā)選調生工作的積極主動性，從而加速選調生的成長速度。其次從發(fā)展定位來看，相關部門在選調生的培養(yǎng)目標中就應該明確選調生下基層鍛煉之后的輸出方向是多樣的，一部分在基層鍛煉后進城，另一部分是要培養(yǎng)基層需要的領導干部，選調生要做好扎根基層的準備，立足于基層實現(xiàn)自己的人生價值和理想。

(二)加大選調生的培養(yǎng)力度

加大選調生的培養(yǎng)力度，就是要建立健全選調生培養(yǎng)機制，形成由地方各級組織部門牽頭，基層、用人單位和選調生自身共同參與的全方位培養(yǎng)機制，將理論學習和實踐鍛煉相結合。針對選調生所承擔的具體工作進行專業(yè)培訓、公共管理能力和技術的培訓。同時，注重培養(yǎng)選調生的實踐能力。為每一個初到基層的選調生配備自己的導師，引導其發(fā)展。此外，作為選調生接收的基層單位，要讓選調生擔任一定的實職，參與到基層具體的工作中，通過崗位輪換制度，使選調生可以參與個部門的工作，深刻認識基層的工作現(xiàn)狀，在實踐中鍛煉自己的綜合能力，使其得到快速的成長。

(三)建立科學合理的選調生管理機制

科學合理的管理機制是保障選調生成長的關鍵，可以保證選調生在健康的環(huán)境中正確發(fā)展，同時也可以提高選調生的成長速度。首先，選調生的任用和選拔一定要規(guī)范，避免隨意抽調、借調現(xiàn)象的發(fā)生，保證選調生可以實實在在的在基層得到鍛煉。同時，組織部門要針對選調生的特點設計“德、能、勤、績、廉”在內的完善評價體系，全面的對選調生的成長情況進行客觀的評價。為了保證選調生的質量，要建立健全選調生淘汰機制，保證選調生隊伍人員的合理流動。為了保證選調生管理不同于一般的公務員管理，建立專門的選調生管理部門是必然的選擇。專門的選調生管理部門可以保障選調生工作的順利開展，實現(xiàn)選調生的精細化管理。

五、結束語

選調生作為黨政機關從高校選調的優(yōu)秀畢業(yè)生，其作為黨政部門重點培養(yǎng)的儲備干部，具有較高的綜合素質。但是選調生成長速度的緩慢導致了這部分優(yōu)秀人力資源的嚴重浪費。因此，我們必須實現(xiàn)選調生的合理、有效的利用，發(fā)揮其最大價值，提高我國基層管理能力。(作者單位：西北大學公共管理學院)

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賀笑祺(1992-)，女，漢族，山西呂梁人，管理學碩士，西北大學公共管理學院，研究方向:公共危機管理。