王琳

摘 要：伴隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)聯(lián)系的加強(qiáng)、國(guó)際化的程度不斷深化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都不容忽視和必須正視的問(wèn)題。本文通過(guò)分析青島港的人力資源管理來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理

一、青島港的人力資源管理特色

1.靈活的用人機(jī)制

在招聘與選拔過(guò)程中，青島港堅(jiān)持“不拘一格降人才”的原則，秉承“德為重、信得過(guò)、靠得住、能干事”的招聘理念。其總裁常德傳曾說(shuō)過(guò)，“在國(guó)有企業(yè)，凡是能解決發(fā)展問(wèn)題的、能做出貢獻(xiàn)的，都是人才。誰(shuí)能干就讓誰(shuí)干，誰(shuí)干出成績(jī)就肯定誰(shuí)。不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯年齡，唯才是舉，唯才是用。”青島港采用了十分豐富的招聘形式，不僅有社會(huì)招聘、校園招聘以及內(nèi)部招聘，還充分利用網(wǎng)絡(luò)資源向全社會(huì)發(fā)布招聘信息，讓招聘工作公開(kāi)公正。同時(shí)，青島港的招聘程序也十分合理，主要包括資料收集、背景調(diào)查、電話溝通、筆試、面試等環(huán)節(jié)，而且在面試中有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與，體現(xiàn)了公司對(duì)人才的重視。除此以外，在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，不僅僅為員工提供了良好的上升空間，也讓企業(yè)文化得到了更好的傳承與發(fā)展。

2.優(yōu)越的福利制度

青島港以“讓職工滿意”為標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注員工的現(xiàn)金收入的同時(shí)，在其他很多方面都給予了員工良好的福利保障。薪酬體系方面，員工的工資由基本工資績(jī)效工資成就工資以及津貼構(gòu)成?；竟べY又分基礎(chǔ)工資、崗位工資和技能工資；績(jī)效工資又分獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資；成就工資又分紅利和股票期權(quán)；而津貼又分為崗位津貼和工作津貼。如此多樣化的工資構(gòu)成能夠從各個(gè)方面激勵(lì)員工最大限度地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。其他福利保障方面，青島港為員工提供了基本福利和特殊福利，不僅僅有社會(huì)保險(xiǎn)和帶薪休假，更有住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。在讓員工脫離貧困，滿足員工的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，青島港還努力為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，豐富員工的精神生活。在員工的飲食方面，青島港投入巨資對(duì)食堂進(jìn)行改造，不僅改善了食堂環(huán)境，更提高了員工食物的豐富度與營(yíng)養(yǎng)水平，讓員工不僅吃得飽，還能吃得好。對(duì)于員工的身體狀況，青島港每年都會(huì)組織全體員工體檢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身體存在的問(wèn)題并采取相應(yīng)的措施，防止身體的小狀況發(fā)展成大問(wèn)題，讓員工擁有一個(gè)良好的身體，能夠時(shí)刻以最佳的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中。同時(shí)，青島港還會(huì)定期舉行各種文體活動(dòng)，強(qiáng)健員工的體魄，提高員工的文化素養(yǎng)，豐富員工的業(yè)余生活，讓員工的精神文明層次上升到一個(gè)更高的水平。除此以外，對(duì)于退休的老員工，青島港沒(méi)有把他們當(dāng)成包袱，而是把他們看作一筆寶貴的財(cái)富，讓他們真切地感受到青島港大家庭的溫暖。港口為退休老員工設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的娛樂(lè)休閑場(chǎng)所，逢年過(guò)節(jié)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)專(zhuān)門(mén)探望老員工，港口也會(huì)組織老員工進(jìn)行各種娛樂(lè)活動(dòng)?？傊?，青島港讓退休員工老有所學(xué)、老有所養(yǎng)、老有所樂(lè)、老有所為。

3.注重激勵(lì)

在分配上，青島港集團(tuán)有一套“傾斜”政策，即向裝卸一線工人和技術(shù)工人傾斜，多勞多得，這使得一線工人更有工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力。同時(shí)，青島港運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩種手段，以計(jì)件工資制、項(xiàng)目承包工資制等多種分配方式建立薪資結(jié)構(gòu)，作為物質(zhì)激勵(lì)手段；按貢獻(xiàn)和表彰一致的原則對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)可和表彰，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)，讓有業(yè)績(jī)的員工能夠“名利雙收”。

4.注重打造企業(yè)文化

青島港的企業(yè)宗旨是“卓越報(bào)國(guó)，回報(bào)社會(huì)，成就員工”；企業(yè)精神為“工人偉大，勞動(dòng)光榮”；人本理念是“想學(xué)就有機(jī)會(huì)，想干就有舞臺(tái)，干好就有前途”。它的企業(yè)文化里凸顯出青島港集團(tuán)對(duì)員工的重視。而這種企業(yè)文化在港口內(nèi)外得到的廣泛宣傳不僅能夠使員工產(chǎn)生對(duì)國(guó)家、社會(huì)的使命感和責(zé)任感，也使企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的號(hào)召力。

5.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

1989年后，青島港走上了“人才強(qiáng)港，創(chuàng)新強(qiáng)港”的道路，致力激發(fā)員工的創(chuàng)造力和活力。集團(tuán)創(chuàng)造一切條件讓員工立足崗位，層層組織員工培訓(xùn)，將工作學(xué)習(xí)化，使員工的全面素質(zhì)得到提升，很多人還練就了絕活。它為員工營(yíng)造出一個(gè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，進(jìn)而充分利用人力資源這種最活躍、最具有創(chuàng)新能力的生產(chǎn)要素，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供了源動(dòng)力。

6.按照馬斯洛需求層次理論的分析

（1）首先，青島港的福利制度能夠基本滿足員工物質(zhì)上的需求。飲食、醫(yī)療、健身設(shè)施的改善以及工資的持續(xù)增長(zhǎng)能夠使員工的生理需要得到最基本的保障。而“不讓任何一個(gè)員工下崗”的保證，以及企業(yè)對(duì)家屬、老人進(jìn)行的妥善安置滿足了工人對(duì)安全感和穩(wěn)定感的需要，他們不必再擔(dān)憂下崗失業(yè)或家人的生活，能夠安心并全心全力地為企業(yè)工作。

（2）除對(duì)物質(zhì)需求的滿足之外，青島港的人力資源管理制度也滿足了員工的精神需求。“親情管理”以及“領(lǐng)導(dǎo)探望制”被寫(xiě)進(jìn)工作制度里，讓員工感受到愛(ài)和歸屬感；“一心為民，造福職工”被寫(xiě)進(jìn)企業(yè)文化理念之中，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)常探訪并與一線工人近距離交流，這些都能讓員工感受到企業(yè)、社會(huì)對(duì)他們的尊重；企業(yè)堅(jiān)持以人為本，鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展，最大限度地開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的激情和智慧，為個(gè)人成才創(chuàng)造了優(yōu)良的條件，這是對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

二、青島港人力資源管理的不足

青島港的人力資源管理制度有其優(yōu)勢(shì)所在，其中許多方法都是值得借鑒和學(xué)習(xí)的。但這并不意味著它的管理方案是完美的，隨著時(shí)移事易，其中的一些弊病也可能會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，不容忽視。

1.青島港的人力資源管理制度類(lèi)似于日本盛行的終身雇傭制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就“一輩子是企業(yè)的人”。在這種情況下，企業(yè)的人員流動(dòng)率必然會(huì)降低，這可能會(huì)使企業(yè)缺乏生存所必需的活力。每個(gè)員工的追求千差萬(wàn)別，而企業(yè)并不能滿足所有人的要求，此時(shí)員工的離職有利于其個(gè)人的發(fā)展，也能夠減少資源浪費(fèi)。研究也顯示，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率（10%-20%）是一種自然現(xiàn)象，會(huì)促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，將會(huì)有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此青島港需要考慮是否應(yīng)該保持合適的人才流動(dòng)率。

2.激勵(lì)制度對(duì)員工的影響可能隨時(shí)間減弱。物質(zhì)和精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)在初期無(wú)疑會(huì)對(duì)員工形成較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但當(dāng)員工的工資提升到較高水平之后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他的吸引力很有可能會(huì)減弱。并且在得到不會(huì)被解雇的許諾之后，很難保證工人的工作積極性不會(huì)隨著心理上的怠惰而降低。而精神獎(jiǎng)勵(lì)在多次重復(fù)產(chǎn)生之后，刺激效果也會(huì)降低，不能再達(dá)到初期效果。

3.勞動(dòng)力成本過(guò)高。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展平穩(wěn)且快速的階段，企業(yè)可能并不會(huì)感受到勞動(dòng)力成本所帶來(lái)的壓力，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到成熟階段以后，甚或遇到蕭條時(shí)期，企業(yè)如果不能裁員，并且要定期發(fā)放工資，將會(huì)有沉重的勞動(dòng)力成本，有可能將會(huì)不堪重負(fù)。

三、總結(jié)

任何一個(gè)企業(yè)都不能在已取得的成就里固步自封，隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)人力資源的管理也應(yīng)隨之做出改變，不能適應(yīng)時(shí)代的企業(yè)是無(wú)法長(zhǎng)久生存下去的，而重點(diǎn)則是在時(shí)代的變遷里洞察人的改變，才能更好地利用人力資源，使企業(yè)經(jīng)久不衰。

參考文獻(xiàn)：

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