張永標(biāo)

企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，留住人才也同樣重要。然而，近年來企業(yè)員工頻頻跳槽，這不僅增加了招聘和培訓(xùn)成本，核心員工的流失很有可能造成關(guān)鍵資源的泄露和喪失，這大大增加了企業(yè)經(jīng)營的成本和風(fēng)險(xiǎn)，因此，離職問題也自然成為企業(yè)亟待解決的問題之一。關(guān)于員工離職因素的研究中，人格特質(zhì)得到了學(xué)者們的關(guān)注。然而，關(guān)于性格色彩和離職傾向的研究卻相對較少，本文將通過實(shí)證研究分析員工性格色彩和離職傾向的關(guān)系，并為企業(yè)員工管理提出幾點(diǎn)建議。

一、文獻(xiàn)綜述

1.性格色彩

早在古希臘時(shí)期，希波克拉底就積極探索人的肌體特征和疾病的成因，進(jìn)而提出了著名的“體液學(xué)說”，這是最早的氣質(zhì)理論，四種氣質(zhì)分別為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。個(gè)體以哪一種體液為主就會具備相應(yīng)的氣質(zhì)。

美國著名心理學(xué)家Tayor Hartman博士Taylor Hartman博士將人的性格分為四種顏色：紅、藍(lán)、白、黃，并設(shè)計(jì)了一套精準(zhǔn)的哈特曼性格評估測試題——該評估被譽(yù)為“最實(shí)用”、“最準(zhǔn)確”的性格測試，被摩托羅拉、沃爾瑪、通用電氣、普華永道等多家世界500強(qiáng)公司廣泛運(yùn)用。

人的性格和其所在地區(qū)的文化、價(jià)值觀等因素緊密相關(guān)，因此在我國，以樂嘉為代表的性格色彩研究中心，在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上，整合各種性格分析系統(tǒng)，深入研究后提出了“性格色彩”的概念，并在多個(gè)領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用。人的性格色彩被分為四大類，紅色代表活潑，紅色性格的人富有激情、善于表達(dá)、樂于分享，但是容易情緒化、不堅(jiān)定、樂在變化；藍(lán)色代表完美，藍(lán)色性格的人思想深邃、敏感而細(xì)膩、獨(dú)立思考、不達(dá)目的絕不罷休；黃色代表進(jìn)取，黃色性格的人敢冒險(xiǎn)、重結(jié)果、堅(jiān)持己見、缺乏耐心；綠色代表平和，綠色性格的人內(nèi)心平靜、耐心柔和、穩(wěn)定、低調(diào)、容易滿足并拒絕改變。

2.員工離職傾向

過去對員工離職問題的研究中，多數(shù)學(xué)者都是將關(guān)注的熱點(diǎn)放在了員工離職傾向上，正如Brockner所提出，員工離職傾向是預(yù)測員工離職的最好變量。March和Simon（1958）提出，離職傾向是指員工計(jì)劃離開當(dāng)前的工作崗位并去尋求新的工作機(jī)會的念頭；Porter等人（1973）提出，離職傾向是員工對工作不滿意而產(chǎn)生的退縮行為；Mobley（1977）認(rèn)為，離職傾向是個(gè)體經(jīng)過了深思熟慮之后想要離開組織的心理傾向，這是產(chǎn)生離職行為的最后一步；和Mobley的觀點(diǎn)類似，Tett和Meyer（1993）也認(rèn)為離職傾向是員工離職前一系列認(rèn)知的最后一個(gè)階段，可以直接有效的預(yù)測員工離職行為；SOtlSa（2004）提出，離職傾向是個(gè)體在一定的時(shí)期內(nèi)更換工作的可能性。我國學(xué)者歐陽玲（1994）認(rèn)為離職傾向是指員工想要離開所在組織的傾向，能夠直接導(dǎo)致離職行為的發(fā)生；香港學(xué)者樊景立（FaTh）認(rèn)為離職傾向是個(gè)體想要離開當(dāng)前工作并尋求新的工作機(jī)會的傾向強(qiáng)度。

二、問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析

關(guān)于員工的性格色彩測量，本文使用的是樂嘉的性格色彩測試問卷。該問卷共計(jì)30個(gè)題項(xiàng)，可以得出12種不同的結(jié)果。但是，為便于統(tǒng)計(jì)分析，本文只采用主色性格進(jìn)行研究，即將個(gè)體的性格色彩分為四大類：紅色、藍(lán)色、黃色和綠色。

Mobley于1978年提出了離職傾向的測量量表，具有較高的信度和效度，國外學(xué)者在進(jìn)行離職傾向的測量時(shí)大多采用此量表。我國學(xué)者樊景立（1998）結(jié)合中國情境對該量表進(jìn)行了修改，和原量表大致相同，獲得了國內(nèi)研究的大量使用。本文也將使用樊景立（1998）開發(fā)的Farh量表，共計(jì)四個(gè)題項(xiàng)。量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，得分越高表示離職傾向越高。

問卷調(diào)查對象為連云港市四家大型集團(tuán)企業(yè)員工，累計(jì)發(fā)放問卷400份，回收并剔除無效間卷后得到有效間卷328份，間卷有效率82%。樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征如下：男性197人，占比60%，女性131人，占比40%；大專及以下學(xué)歷43人，占比13%，本科學(xué)歷223人，占比68%，博士學(xué)歷13人，占比4%，本科學(xué)歷員工居多；工作一年以內(nèi)73人，占比22%，工作2-3年109人，占比33%，工作3-5年85人，占比26%，工作5年以上61人，占比19%，工作時(shí)間分布相對均衡，樣本可信度比較高。

為探索離職傾向在不同人口統(tǒng)計(jì)特征下的差異性水平，本文使用均值比較和方差分析的方法來進(jìn)行變量的人口統(tǒng)計(jì)差異分析。分析表1可知，男性和女性的離職傾向存在顯著差異，男性的離職傾向顯著高于女性；工作年限和離職傾向也存在顯著相關(guān)性，工作2年以內(nèi)的員工離職傾向較高，工作5年以上的員工離職傾向水平較低；學(xué)歷和離職傾向的關(guān)系并不顯著。

為減少人口統(tǒng)計(jì)變量對性格色彩與離職傾向相關(guān)性的影響，現(xiàn)把人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，采用分層回歸方法進(jìn)一步探討性格色彩與離職傾向的關(guān)系，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。分析可知，紅色性格與離職傾向顯著正相關(guān)，黃色性格與離職傾向顯著正相關(guān)，綠色性格與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，這表明紅色性格和黃色性格的人都有較高的離職傾向，性格色彩越濃厚，離職傾向越高；綠色性格的人具有較低的離職傾向，且綠色性格色彩越濃厚，離職傾向越低。

三、管理啟示

員工離職問題一直是困擾企業(yè)的難題，本文通過實(shí)證研究探討了性格色彩與離職傾向的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)紅色性格和黃色性格的人更容易離職，綠色性格的人離職傾向較低，這對企業(yè)人力資源管理具有一定的啟發(fā)意義。企業(yè)為留住人才，在實(shí)施招聘時(shí)應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘人員的性格色彩，避免雇傭到潛在的離職者，尤其是關(guān)鍵崗位的招聘。此外，企業(yè)也應(yīng)該建立起員工的性格檔案，對于紅色性格和黃色性格為主的員工要及時(shí)溝通與交流，尤其是針對關(guān)鍵崗位上的員工，這有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的離職傾向問題，便于企業(yè)采取補(bǔ)救措施，留住關(guān)鍵性人才。此外，性別與工作年限和離職傾向都具有顯著的相關(guān)性，工作3年以內(nèi)的員工離職傾向水平較高，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)該多加關(guān)注，給予這部分員工更多的支持和幫助，從而降低他們的離職傾向。

企業(yè)員工離職傾向受到多方面原因的影響，而且這些因素之間還存在一定的交互作用，本文僅僅探討了部分人口統(tǒng)計(jì)變量和性格色彩對員工離職傾向的關(guān)系，后續(xù)的研究有待進(jìn)一步完善和優(yōu)化。