范乃亮

摘要：一直以來，國內(nèi)企業(yè)普遍存在著員工離職率高的問題，以至于企業(yè)的人力資源無法得到有效保障。而從組織承諾視角對員工離職原因展開分析，則能較好地了解員工對組織的滿意度、依賴度和責任感，從而更好地完成員工的離職管理工作。因此，本文對基于組織承諾視角下的員工離職管理問題展開了研究，從而為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞：組織承諾

員工離職

管理研究

所謂的組織承諾，其實就是員工對組織的認同和情感依賴程度，關系到員工是否愿意承擔責任和義務。就目前來看，組織承諾將受到員工個人理想、員工收入、員工對組織文化認可程度和員工情感等多個因素的影響。而研究員工組織承諾，可以較好地進行員工離職意愿的預測。因此，根據(jù)組織承諾與員工離職意愿之間存在的明顯負相關聯(lián)系，可以從組織承諾視角下對員工離職管理問題展開研究。

一、基于組織承諾視角下的員工離職原因分析

基于組織承諾視角對員工離職原因展開分析，可以使用組織承諾三因素模型。利用該模型，可以將組織承諾劃分成感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個部分。其中，感情承諾是員工對組織的情感認同，反映了員工是否愿意留在組織，而影響感情承諾的因素有個人需求、組織管理機制、工作性質(zhì)等多個因素。連續(xù)承諾是員工通過對比組織內(nèi)外部環(huán)境得出的離開組織的成本認知，反映了員工留在組織的需求大小，影響連續(xù)承諾的因素包含了員工受教育水平、員工可選擇工作機會、企業(yè)薪酬待遇和個人所受專業(yè)培訓等因素。而規(guī)范承諾是員工對組織的責任感，反映了員工是否有必須留在組織的意識，將受到員工關系和工作環(huán)境等因素的影響。

1.缺乏有效的員工激勵措施。在企業(yè)的員工管理方面，許多員工之所以會產(chǎn)生離職意愿，主要就是因為企業(yè)缺乏有效的激勵措施。而員工激勵不僅僅是物質(zhì)激勵，同時也包含了非物質(zhì)激勵。在實際生活中，一些企業(yè)缺乏完善的員工保障體系，員工的薪酬和績效的管理會受到人為因素的嚴重干擾，從而影響了員工規(guī)范承諾的產(chǎn)生。而在非物質(zhì)激勵方面，很多中小企業(yè)沒有采取相應的措施，以至于員工的潛能無法得到挖掘，繼而影響了員工連續(xù)承諾的產(chǎn)生。

2.員工工作環(huán)境氣氛緊張。在氣氛緊張的工作環(huán)境下，不僅員工之間的人際關系會比較緊張，上下級之間的關系也會比較緊張。而組織作為一個團隊，完成任何工作都是需要員工的合作的。所以，緊張的員工關系將影響組織內(nèi)部的溝通，繼而導致員工無法產(chǎn)生對組織的歸屬感。同時，在外部環(huán)境快速變化的情況下，企業(yè)管理制度僵化也會影響組織的效率，繼而導致組織管理層與員工之間的矛盾的加劇。此外，一些企業(yè)采取了家族共同投資的管理模式，以至于企業(yè)內(nèi)部是非正式的組織，員工之間關系也比較復雜，繼而不利于團隊績效的提高。而這些因素都將導致員工工作環(huán)境的氣氛緊張，繼而導致員工對組織的歸屬感持續(xù)降低。

3.缺乏企業(yè)組織文化建設。在一個組織中，如果缺乏組織文化建設就會導致整個組織缺乏向心力，繼而引起人才的流失。從根本上來講，企業(yè)文化與企業(yè)生命周期有著直接的聯(lián)系，企業(yè)文化的形成也需要時間的積累。所以，一些剛建立的企業(yè)常常會出現(xiàn)員工離職率較高的情況，以至于不少企業(yè)在文化積淀過程中就逐步消失。

4.人力資源管理理念錯誤。在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些錯誤的觀念，以至于企業(yè)的人力資源沒有得到充分的利用。在人才選拔方面，企業(yè)過于注重工作經(jīng)驗和文憑，以至于員工的職業(yè)道德缺失，繼而無法產(chǎn)生高水平的規(guī)范承諾。而在人才任用時，又忽視了員工與職位的匹配問題，從而導致員工無法產(chǎn)生高水平的連續(xù)承諾。此外，在人力資源管理過程中，一些企業(yè)沒有給予人才足夠的重視，以至于員工無法對企業(yè)產(chǎn)生較大的依賴，繼而導致員工感情承諾水平不高。

二、基于組織承諾視角下的員工離職管理對策研究

1.強調(diào)員工的組織附屬利益。一直以來，提高員工薪酬福利待遇水平都是降低員工離職率的有效手段。因為，通過提高員工薪酬福利待遇，可以進行員工的組織附屬利益的強調(diào)，從而使員工意識到離開組織將失去現(xiàn)有價值的附屬利益，所以將引導員工留在組織。因此，為了提高員工的持續(xù)承諾水平，企業(yè)應該進行員工福利的關注，并且實施彈性福利計劃。而通過靈活進行福利的組合，將能使員工的特殊需求得到滿足。此外，持續(xù)承諾不僅與物質(zhì)利益有關，同時也與員工受到的情感關懷有關，因此企業(yè)可以將員工家庭幸福與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，從而使員工對企業(yè)的忠誠度得到提高。

2.提高員工對組織的滿意程度。為了加強對員工的離職管理，還要提高員工對組織的滿意程度。一方面，在員工供需差距較大的情況下，員工的勞動強度相對較高，工作負荷也較大，所以會因為身心疲憊而無法高效工作。而通過對比企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，員工的連續(xù)承諾水平會持續(xù)降低，從而使員工產(chǎn)生離職的意愿。為此，企業(yè)應該進行員工工作壓力的緩解，從而使人員得到更好的配置。另一方面，長期在緊張舡作環(huán)境中工作，容易使員工產(chǎn)生倦怠情緒。所以，企業(yè)在保證工作開展效果的基礎上，企業(yè)應該致力于改善員工工作條件，從而通過調(diào)整員工工作量和時間幫助員工適應工作負荷。而通過定期舉辦娛樂活動和開展心理疏導工作，將能為員工創(chuàng)造輕松、愉悅舡作氛圍，從而使員工對組織的滿意程度得到提高。

3.增強員工對組織的依賴程度。為了降低企業(yè)的離職率，企業(yè)應該采取一定的措施增強員工對組織的依賴程度。具體來講，就是企業(yè)應該建立特色鮮明的企業(yè)文化，并且將該文化樹立成全體員工的共同價值觀念，從而使員工的行為得到規(guī)范。而在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，企業(yè)文化將進行強大心理激發(fā)力的發(fā)揮，從而使員工朝著既定的方向奮斗。為此，企業(yè)應該將提升企業(yè)文化價值設定為企業(yè)的管理目標，并且做好企業(yè)文化的宣傳和貫徹工作，從而使員工對企業(yè)文化和組織的認同感得到提高。此外，企業(yè)應該適當放寬對內(nèi)部員工的關系限制，為員工私下溝通交流創(chuàng)造更多的機會，從而營造一個和諧的工作氛圍，繼而使員工對組織產(chǎn)生一定的依賴感。

4.培養(yǎng)員工對組織的責任意識。員工能否依據(jù)社會規(guī)范和職業(yè)道德開展工作，主要取決于企業(yè)對員工責任意識的培養(yǎng)。而是否具有對組織的責任意識，也直接關系到員工的規(guī)范承諾水平高低。所以，企業(yè)應該在員工招聘和選拔階段，做好員工職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)的考察，從而使員工的責任感得到增強。在員工到崗之后，企業(yè)需要使員工個人價值觀與企業(yè)價值觀保持一致，從而提高員工對組織的責任意識。為此，企業(yè)應該進行規(guī)章制度的完善，從而加強對員工的管理和約束。而與此同時，企業(yè)也需要進行員工的自主管理和個性化管理，從而使員工自覺產(chǎn)生對組織的責任意識。此外，企業(yè)需要為員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并且將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)合起來，從而提高員工的責任感。

總而言之，企業(yè)想要取得不斷的發(fā)展，就需要留住大量的人才。而組織承諾與員工離職意愿的產(chǎn)生有著密切的關系，所以企業(yè)管理人員還要從感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾這三個角度出發(fā)，采取相應的措施做好員工的離職管理，繼而為企業(yè)發(fā)展提供足夠的人才。