王荔珩

摘 要 我國經(jīng)歷了改革后30年的努力發(fā)展，民營企業(yè)得到了非常大的成就，在國民經(jīng)濟里也是有著舉足輕重的地位。然而，我們國家許多的民營企業(yè)在努力發(fā)展的時候被老套的人力資源管理方式所束縛，定位非常不清楚，沒有足夠的投入人力資本，而且也沒有完善的培訓，同樣還沒有可以大幅度激勵人力資源管理的機構(gòu)。民營企業(yè)如何可以更快更好的發(fā)展，必須要先為人力資源管理設立一個完美的理念，制訂一系列的發(fā)展計劃書，加強管理方面，從而保證在這個競爭越來越激烈的社會中不被淘汰。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

自從改革開放之后，我們國家的民營企業(yè)歷經(jīng)了很久的發(fā)展，非常大的程度上促進了國民經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為國民經(jīng)濟不可或缺的一部分?，F(xiàn)如今全球經(jīng)濟一體化的趨勢正在逐漸明顯，民營企業(yè)將要面對競爭越來越激烈的市場競爭。民營企業(yè)職能依靠人力資源管理來和對手們做競爭。可是現(xiàn)在來看，我們國家民營企業(yè)的人力資源管理方面還是有著諸多欠缺，有著許多的問題，導致我國的民營企業(yè)的發(fā)展被嚴重的制約和阻礙，而且變成了從成長期通向成功之路的一個無法跨過的坎坷。

一、民營企業(yè)的人力資源管理

從大的方面說，不是國有的獨資企業(yè)都屬于民營企業(yè)的范疇；從小方面上說，只有私營企業(yè)與一些把私營企業(yè)當作主體的聯(lián)營企業(yè)才被成為“民營企業(yè)”。因為歷史的種種因素，“私營企業(yè)”的概念總是被人們帶上歧視的眼光去看待，不論是私營企業(yè)的經(jīng)營者、投資者、有意使私營企業(yè)快速發(fā)展的社會工作者或者是雇員，都比較喜歡用“民營企業(yè)”這個名稱，這種現(xiàn)象使得“民營企業(yè)”在很多情況下都會被當作私營企業(yè)的稱號。

我們國家在20世紀的80年代興起的人力資源管理，伴隨著經(jīng)濟全球化和我們國家市場經(jīng)濟發(fā)展的到來，漸漸的受到了企業(yè)和國家的一致重視，隨著競爭日漸激烈的市場，所有的人們一致認同：企業(yè)之間的競爭，其實就是人才之間競爭。人力資源的管理和開發(fā)早已變成了企業(yè)管理以及改革的核心內(nèi)容。在民營企業(yè)中，特別是中小型民營企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)會變得異常的重要。

“第一資源是人力資源”，人力資源會給生產(chǎn)力起到無與倫比的作用，還可以保證企業(yè)經(jīng)營策略的實行。戴爾·卡耐基曾說過這樣一句話“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。對于企業(yè)來說人才是最重要的，但是中小型的民營企業(yè)在和其他的企業(yè)人才做競爭時并不會占到優(yōu)勢，而且還會有許多的劣勢。因為民營企業(yè)管理模式水平較低而且管理意識極其的落后，這種現(xiàn)象使得人力資源管理是非常難以跨過的障礙。也會變成民營企業(yè)以后長遠發(fā)展的一個障礙。我們國家民營企業(yè)現(xiàn)如今的平均存活時間都在2.9年，會經(jīng)歷發(fā)展、誕生、衰敗和興盛，存活時間非常的短。民營企業(yè)想要在人力資源管理方面得到一定的優(yōu)勢，一定要和現(xiàn)在社會的人力資源管理發(fā)展走向保持一致，把握好自己的有利條件，使用各種方式方法加強人力資源管理，這樣才可以將收益達到最大化，在當今競爭非常激烈的市場經(jīng)濟中保證不被淘汰。

二、民營企業(yè)人力資源管理的弊端

（一）傳統(tǒng)的家族式管理模式制約了企業(yè)的發(fā)展

我們國家民營企業(yè)有很多都是家族形式的企業(yè)。家族式管理機制的不足之處隨著社會的發(fā)展已經(jīng)慢慢地彰顯出來。家族式企業(yè)一直推行一種人治型文化，在企業(yè)里一味地靠著自己的經(jīng)驗和權(quán)威進行抉擇所有的策略，所以導致嚴格的規(guī)則和健全的制度特別短缺。雖然企業(yè)里有規(guī)章和制度，但是執(zhí)行起來確是非常的隨意，制度執(zhí)行情況根據(jù)每個人的職位而定。企業(yè)的發(fā)展要是一味地依賴一個人的意志這是非常危險的，而且會對其他成員的工作積極性有不小的打擊。

人才之間的競爭才是企業(yè)之間的競爭的根本所在。家族形式的企業(yè)因為只能掌握在一族人的手里，這一點對市場競爭非常的不利。老而舊的家族傳統(tǒng)企業(yè)的用人機制與決策機制都是大同小異的，這樣反而會使得家族企業(yè)里的人才大量的流失，使得企業(yè)過早的就被淘汰。

（二）人力資源管理的定位模糊不清

民營企業(yè)的規(guī)模正在慢慢地發(fā)展，人力資源管理卻是一致停在原地不能跟上社會發(fā)展的步伐，依舊只是保持“以事為中心”的這種落后的管理方式階段，比如大多數(shù)的民營企業(yè)到現(xiàn)在還是只在管管考勤，跑跑福利，寫寫招聘廣告這一種初級的階段，很多的行政管理人員都比較缺少當今社會的人力資源管理觀念，不知道現(xiàn)在人力資源管理是怎么運作。許多正在成長的民營企業(yè)，它們的人力資源管理并沒有跟隨者企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，經(jīng)常會把按照企業(yè)的發(fā)展策略制作人力資源管理的戰(zhàn)略無視，不會經(jīng)過人力資源管理來使企業(yè)發(fā)展的更加完善。

（三）人力資本投入不足，培訓機制不完善

工都不行，在外面又找不到人才，企業(yè)就是缺少完美的人才；第二個方面是把人才看成是商品，不能真正地意識到人力資源的重要，更加沒有意識到人力資源是可以開發(fā)的。然而也有一些企業(yè)可以意識到人力資源的重要，可是并不知道如何去開發(fā)。要么走許多沒有任何效果的培訓，要么就根本不培訓。

（四）用人機制靈活卻缺乏系統(tǒng)性，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

民營企業(yè)特別突出的有利因素是用人機制的靈活多樣，可是也不可以太過于靈活，這樣會導致企業(yè)沒有相對的穩(wěn)定性。升降職的頻率太快。想要使用靈活的用人方法，一定要有正規(guī)的選人標準，一定要把公司未來的發(fā)展計劃與員工未來的發(fā)展計劃相互總結(jié)在一起，只是員工偶爾表現(xiàn)出色和只憑著管理人員自身的好壞來選拔人才是最不正規(guī)的。如果仔細的進行考察，員工流動大的往往都是用人機制也別靈活的企業(yè)，只有在“得寵”的時候才會被提拔，一旦”失寵“就會被無情的辭退。企業(yè)就會一團混亂。

（五）工資管理制度不到位，薪酬激勵機制不健全

伴隨著我們國家企業(yè)規(guī)模越來越大，人們的要求同樣變得特別的多樣，用工資來激勵人們的方法起到的作用也是越來越差。大多數(shù)的企業(yè)都會選擇使用協(xié)議工資制，按照個人的能力和市場的情況來規(guī)定工資的標準。伴隨著企業(yè)的規(guī)模越來越大，出現(xiàn)問題也就會越來越多。第一方面是企業(yè)中資歷深的員工和新到來的員工之間的矛盾。第二方面是之前所談好的工資會不會隨著時間而有所變化。有的企業(yè)在一定的時間內(nèi)工資是不會變的，有的企業(yè)工資就會一致保持不變，但是有的企業(yè)工資就會很隨意的變化工資，沒有制度，沒有規(guī)章，所以使用薪酬來激勵員工們的機制非常不健全。

三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）決策機制由家族式集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變

不再使用老舊的家族式模式，要使用透明、統(tǒng)一完善的規(guī)則來對企業(yè)進行管理。當今建立了完善的科學管理制度，對產(chǎn)生民主和正確的決定有好的影響，并且有助于弘揚合作和開放的文化。一旦家族式企業(yè)把狹隘而且封閉的決策方式舍棄，那么每一個員工的積極性都會被完完全全的調(diào)動起來。

（二）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，實施“人本管理”

民營企業(yè)在人力資源管理方面有著非常大的欠缺，對于人力資源管理和人力資源認識不到位是民營企業(yè)最大的問題。民營企業(yè)的負責人需要把人力資源對企業(yè)發(fā)展起到的重大作用在重新認識一下，要指出“人才是企業(yè)的第一資源”的正確觀念，把人本管理作為企業(yè)的核心管理內(nèi)容，要尊重各方面的人才，給員工們一個可以任由自己發(fā)展、創(chuàng)造的好環(huán)境。一定要盡全力的去找尋企業(yè)目標與人力資源管理策略之間的共同點，將員工們的個人成長與個人需求和公司的未來放在一起，讓員工們的自尊感、成就感、歸屬感得到滿足，用一切手段來提高員工們對工作的滿意程度，不停地加強“工作”和“人才”的適應度，真真正正的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。

（三）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式

人力資源規(guī)劃最主要的是會提到工作崗位分析，人力資源利用，人力資源供給途徑，人力資源的需求分析等等。人力資源管理如果成功便可以經(jīng)過把握未來以及現(xiàn)有勞動力組成的可能，而且要規(guī)劃好經(jīng)過招聘、吸引、培養(yǎng)發(fā)展以及選拔等等方法，迅速的企業(yè)找到各種各樣的人才，用來滿足長期經(jīng)營發(fā)展和企業(yè)短期的需求。在擬定人力資源規(guī)劃的時候，還要被人力資源管理的職位、能力歸結(jié)起來，制定各種規(guī)章制度，加強管理模式，讓企業(yè)可以做到科學用人、合理選人、有效留人、適時育人，全力的調(diào)動員工們對工作的興趣、創(chuàng)造性，將員工們的潛能挖掘出來，進一步的把人力資源管理的成本降到最低。

（四）逐步完善激勵機制，健全人才培養(yǎng)機制

工資薪酬激勵機制應高在民營企業(yè)大規(guī)模地建立起來。要最大化的去提升員工的俘虜待遇、工資。最為重要的是要把以往的激勵方法換一種形式展現(xiàn)出來，構(gòu)建一個多維的激勵機構(gòu)，加強企業(yè)給員工們的激勵。企業(yè)要以人才為核心，、從榮譽、晉升、培訓多個方面給員工們傳遞正能量從而來激勵他們，激發(fā)、調(diào)動員工們的責任感以及積極性，使得企業(yè)和員工們要同舟共濟。要正確的樹立起來關(guān)于人才的培養(yǎng)思路，將培訓當成是一種另類的投資，應該從企業(yè)的長久發(fā)展策略著手，對企業(yè)培訓的投入要加大，最重要的就是培養(yǎng)好的專業(yè)技術(shù)員工、科研專業(yè)員工、優(yōu)秀管理員工各類的人才，造就一批可以適應企業(yè)未來策略目標的、能力強、業(yè)務精、素質(zhì)高的符合需求型人才，讓他可以作為加強企業(yè)競爭力、為企業(yè)長久發(fā)展考慮的中堅力量。

四、總結(jié)

對于民營企業(yè)人力資源管理問題與對策，本篇文章總共講述了民營企業(yè)與人力資源管理的關(guān)系；民營企業(yè)人力資源管理的弊端包括：傳統(tǒng)家族式管理模式制約了企業(yè)的發(fā)展、人力資源管理的定位模糊不清、人力資本投入不足，培訓機制不完善、用人機制靈活卻缺乏系統(tǒng)性，員工發(fā)展缺乏規(guī)劃、工資管理制度不到位，薪酬激勵機制不健全；完善民營企業(yè)人力資源管理的對策包括：決策機制由家族式集權(quán)型向制度管理轉(zhuǎn)變、樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，實施“人本管理”、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式、逐步完善激勵機制，健全人才培養(yǎng)機制三個大方面。總的來說，想要企業(yè)在競爭中不被淘汰，人力資源管理必須要規(guī)劃好，否則就會被別的企業(yè)無情的踩在腳下，一定要以人才為本，各種各樣的人才是企業(yè)最好的寶藏，只要有人才在，企業(yè)輝煌得起來那一天不是夢。

（作者單位為中國人民大學）

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