王翰一

?

臺(tái)灣社會(huì)工作人員工作特性與工作滿意度研究
——以臺(tái)中四縣社會(huì)處編外社會(huì)工作員為研究對(duì)象

王翰一

摘要：本研究采用隨機(jī)抽樣調(diào)查法，對(duì)臺(tái)灣中部地區(qū)云林、苗栗、彰化、南投等4縣的社會(huì)處所聘用非正式編制社會(huì)工作員的工作特性和工作滿意度進(jìn)行研究。發(fā)現(xiàn)這些編外社會(huì)工作員存在女性化，工作年限低，流失率高的趨勢(shì)，職業(yè)聲望處于中等水平等特點(diǎn)；工作滿意度偏低等問題。本研究認(rèn)為應(yīng)該從社會(huì)工作員隊(duì)伍自身和公部門兩方面采取措施，增強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)激勵(lì)，優(yōu)化制度環(huán)境來提升社會(huì)工作員的職業(yè)地位和工作滿意度。

關(guān)鍵字：編外社會(huì)工作員工作滿意度臺(tái)灣社會(huì)工作

王翰一，臺(tái)灣東海大學(xué)社會(huì)工作博士生（臺(tái)中40704）。

一、導(dǎo)論

隨著現(xiàn)代化社會(huì)的演進(jìn)，臺(tái)灣地區(qū)社會(huì)結(jié)構(gòu)急速變遷，原有的社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，由此產(chǎn)生了大量社會(huì)問題和多元化福利需求，為回應(yīng)和滿足民眾各種社會(huì)福利需求，相關(guān)社會(huì)立法與福利政策相繼頒布或修訂，一定程度上促進(jìn)了臺(tái)灣地區(qū)社會(huì)福利體系快速發(fā)展。但限于人力精簡(jiǎn)政策、財(cái)政困難等原因，社會(huì)福利部門難以根據(jù)實(shí)際需求配置足夠的社會(huì)工作員。

由于福利需求的大量增加，需要大量社會(huì)工作人才提供福利服務(wù)，也需要大量的從事社會(huì)福利行政與社會(huì)工作管理的社會(huì)工作人才。但受到興起于1970年代英美的新管理主義的影響，強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效和縮減成本（林萬億，1999），臺(tái)灣地區(qū)也開始縮減福利開支，嚴(yán)控公部門人員規(guī)模。2002年臺(tái)灣制定《人力運(yùn)用彈性化計(jì)劃方案》，強(qiáng)調(diào)應(yīng)使公部門各階層人力運(yùn)用具有更彈性多元的管道，不完全強(qiáng)調(diào)終身雇用模式，此后契約性人力資源使用逐漸成為公部門彈性用人制度的重要選擇（顏秋來，2007）。

這一社會(huì)背景，導(dǎo)致社會(huì)行政部門增加正式編制社會(huì)工作員極其困難，不得不轉(zhuǎn)而聘用非正式編制社會(huì)工作員來參與福利行政工作。這些非正式編制社會(huì)工作人力可為公部門帶來諸多的便利性，其特殊的工作形態(tài)值得關(guān)注，對(duì)于社會(huì)行政部門所提供之各項(xiàng)工作情境是否感到滿意？實(shí)有必要從事實(shí)證研究。也就是說，社會(huì)行政部門要提升服務(wù)的績(jī)效和質(zhì)量，就必須更加重視非正式編制社會(huì)工作人力的工作特性及工作滿意度，使非正式編制社會(huì)工作人力能更有效地為社會(huì)行政部門所運(yùn)用，促進(jìn)福利體系的工作效率與服務(wù)能力的提升。

（一）研究綜述

1.公部門非正式社工編制人力運(yùn)用狀況

隨著社會(huì)福利事業(yè)及服務(wù)的興起，對(duì)于從事社會(huì)福利服務(wù)領(lǐng)域的人力數(shù)量、需求以及運(yùn)用狀況，一直都是福利政策制定者及實(shí)務(wù)工作者所關(guān)心的議題。諸如：社會(huì)工作領(lǐng)域到底有多少人？有多少專職人員？以從事社會(huì)工作為職業(yè)共有多少人？目前的社會(huì)工作人力相對(duì)應(yīng)于日益復(fù)雜的問題是否足夠？等；所謂事在人為，社會(huì)福利服務(wù)工作要做得好，除了經(jīng)費(fèi)的投入之外，充足的專業(yè)人員來執(zhí)行更是計(jì)劃成敗與否的關(guān)鍵。

1989年，臺(tái)灣當(dāng)局開始正式任用341名社會(huì)工作員及督導(dǎo)來推動(dòng)法定福利政策。為回應(yīng)社會(huì)需求，自1998年以來，陸續(xù)增（修）訂多項(xiàng)社會(huì)福利政策及立法。由于社會(huì)環(huán)境及人口結(jié)構(gòu)急遽變遷（如單親家庭、新移民家庭、外籍移工、老年人口激增等），促使各項(xiàng)福利政策重新修訂（如兒童及少年福利法、身心障礙者權(quán)益保障法、老人福利法、就業(yè)服務(wù)法等），新法令也應(yīng)運(yùn)而生，需要更多專業(yè)的社會(huì)工作者提供質(zhì)、量兼?zhèn)涞母＠?wù)。然而，在這數(shù)十年中，臺(tái)灣的社會(huì)工作人力配置并未受到當(dāng)局重視（社工專協(xié)，2010）。

社會(huì)工作人力的運(yùn)用是發(fā)展社會(huì)福利服務(wù)的重要關(guān)鍵，也關(guān)系到政府社會(huì)福利輸送質(zhì)量；當(dāng)前公部門社會(huì)工作人力尚無法適應(yīng)社會(huì)福利措施快速成長(zhǎng)，給予更多員額配置，多數(shù)縣市政府系以約聘雇方式進(jìn)用，使得人力流動(dòng)率高，并影響社會(huì)福利服務(wù)輸送質(zhì)量。張紉等人（2003）的研究調(diào)查統(tǒng)計(jì)出公部門社會(huì)工作員編制內(nèi)為316人，約聘雇人數(shù)為576人。曾中明、蔡適如（2007）調(diào)查公部門社會(huì)工作人力納編現(xiàn)況，調(diào)查發(fā)現(xiàn)地方政府納編之社會(huì)工作人力數(shù)占現(xiàn)有社工人數(shù)之24%。另外，根據(jù)“內(nèi)政部”2009年6月統(tǒng)計(jì)地方政府社會(huì)工作人力進(jìn)用及納入編制情形，計(jì)有臺(tái)北市等20縣市政府皆已設(shè)置公職社會(huì)工作師、社會(huì)工作員人數(shù)計(jì)336名。依各地方政府社會(huì)工作人數(shù)1688人核計(jì)，地方政府納編之社會(huì)工作員人數(shù)占現(xiàn)有人數(shù)的20%，比率偏低。鄭麗珍（2009）對(duì)公部門社會(huì)工作人力的推估研究指出，若考慮各縣市的總?cè)丝跀?shù)、法定福利人口母群體，再加入調(diào)整權(quán)重后的高需求個(gè)案服務(wù)量、保護(hù)性個(gè)案的服務(wù)量，推估出臺(tái)灣23個(gè)縣市的政府部門，如果要推動(dòng)各項(xiàng)“法定業(yè)務(wù)”需要配置的社會(huì)工作人力，總計(jì)應(yīng)該要有4382人，人力短缺總計(jì)1632人。

基本任職于政府機(jī)關(guān)（構(gòu)）的社會(huì)工作人力，依其進(jìn)用方式可分為任用、派用、聘用、約雇等四大類（李德純等，2006）。除此之外，實(shí)務(wù)上還存有大量社會(huì)工作員，系由公部門各機(jī)關(guān)非依公務(wù)人員法制進(jìn)用之臨時(shí)人員，如：約用社會(huì)工作員及派遣社會(huì)工作員等，此類人員進(jìn)用方式，主要是由公部門各機(jī)關(guān)以契約方式聘用。本研究所指的非正式編制社會(huì)工作人力，包括約雇社會(huì)工作員、聘用社會(huì)工作員、約用社會(huì)工作員及其他包含派遣社會(huì)工作員四類不具正式公務(wù)人員的身份者。

2.社會(huì)工作員工作滿意度相關(guān)研究

在研究非正式編制社會(huì)工作之前，已經(jīng)有對(duì)正式編制工作人員的工作特性與工作滿意度進(jìn)行研究，這些研究主題主要集中在：工作特性、工作價(jià)值觀、自我效能、工作壓力、工作滿足、領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)、激勵(lì)制度、工作滿意度等。大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)工作特性與工作滿意度間有顯著的相關(guān)性（張美娟，1991；李吉祥，1997；杜佩蘭，1999；楊牧青，2000；高玉霞，2003；韋珊，2004）。這也說明了工作特性是影響工作滿意度的一個(gè)重要變項(xiàng)，但在工作特性的各個(gè)要素對(duì)工作滿意度的相關(guān)性，則尚無一致的結(jié)論，顯示兩者之間的相關(guān)尚受到許多因素的影響，值得研究者再進(jìn)一步做深入探討。

在社會(huì)工作者的工作滿意度相關(guān)研究中，數(shù)量較少，陳寶芳（1983）通過對(duì)社會(huì)工作員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會(huì)工作員工作滿意程度大多數(shù)偏向滿意（59.7%），賴資雯（1995）對(duì)社會(huì)工作員在兒童保護(hù)工作中滿意度的因素進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)特性對(duì)社會(huì)工作員工作滿意程度具有顯著性，蘇淑芬（2001）在分析社會(huì)工作員提供24小時(shí)保護(hù)服務(wù)之工作滿意度、工作負(fù)荷與服務(wù)質(zhì)量的研究中發(fā)現(xiàn)：不同教育程度、工作年資在“工作滿意度”上有顯著差異；年齡與“工作滿意度”呈正相關(guān)；年齡、月薪與“工作負(fù)荷”呈負(fù)相關(guān)；年齡、工作年資與“服務(wù)質(zhì)量”呈正相關(guān)，教育年數(shù)與“服務(wù)質(zhì)量”上呈負(fù)相關(guān)；“工作滿意度”與“工作負(fù)荷”呈負(fù)相關(guān)；“工作滿意度”與“服務(wù)質(zhì)量”呈正相關(guān)；.工作滿意度、教育年數(shù)、工作負(fù)荷等三項(xiàng)與服務(wù)質(zhì)量有顯著關(guān)系存在。林彥宏（2008）則將自我效能感與工作滿意度進(jìn)行研究，增強(qiáng)權(quán)能感與自我效能此兩變項(xiàng)可用來預(yù)測(cè)工作滿意度，且增強(qiáng)權(quán)能感透過自我效能此一中介變項(xiàng)后，更能加以提升工作滿意度。雖然對(duì)于社會(huì)工作者的工作滿意度研究不多，從領(lǐng)域來看，則以兒童保護(hù)（2篇）、身心障礙（1篇）、直接服務(wù)（1篇）領(lǐng)域的社會(huì)工作員為主。在社會(huì)工作人員的工作滿意度狀況，除賴資雯（1995）發(fā)現(xiàn)大部份受訪者在“工作滿意度”量表的得分偏低外，其他的研究皆發(fā)現(xiàn)大部份的社會(huì)工作員對(duì)目前的工作滿意度狀況感到滿意。

在現(xiàn)有研究中，缺乏對(duì)非正式編制社會(huì)工作員研究。也缺乏對(duì)非正式編制社會(huì)工作員的工作特性與滿意度相關(guān)的研究，因此本文嘗試從這一方面對(duì)非正式編制的社會(huì)工作員工作滿意度進(jìn)行探索。

（二）研究對(duì)象和方法

1.本研究的問題意識(shí)與研究架構(gòu)

在前述文獻(xiàn)探討的引導(dǎo)下，本研究希望探討任職于臺(tái)灣中部4縣社會(huì)處非正式編制人員的工作特性為何?其不同工作特性導(dǎo)致的工作滿意度情況為何？在這樣的問題意識(shí)引導(dǎo)下，本研究的研究架構(gòu)如圖1。

圖1　本研究架構(gòu)圖

2.研究對(duì)象與研究方法

本研究的研究對(duì)象為2011年1月底至2011年3月底，任職于臺(tái)灣中部地區(qū)4縣公部門社會(huì)處的約雇社會(huì)工作員、聘用社會(huì)工作員、約用社會(huì)工作員及其他如派遣社會(huì)工作員等，以便利抽樣的方式，由各單位的單一窗口聯(lián)絡(luò)人協(xié)助發(fā)送問卷，共發(fā)放200份問卷，包括：苗栗縣45份、彰化縣60份、南投縣50份及云林縣45份，有效問卷175份（有效問卷回收率為87%），有效問卷數(shù)符合95%信賴水平所需的樣本數(shù)（詳如表1）。

表1　受訪者所屬縣一覽表

3.測(cè)量工具

本研究的測(cè)量工具是研究者參考文獻(xiàn)后，設(shè)計(jì)完成。整份問卷包含的變項(xiàng)及其測(cè)量方法如下：

（1）受訪者的個(gè)人基本資料

性別：男、女。

年齡：受訪者自行填寫。

教育程度：是否受過社工教育、畢業(yè)及就讀科系。

年資：可分為從事社工經(jīng)驗(yàn)之職業(yè)年資及任職目前單位年資，皆由受訪者自行填寫。

職稱：請(qǐng)受訪者自行填寫。

工作性質(zhì)：分為完全從事行政業(yè)務(wù)，沒有兼辦直接服務(wù)、直接服務(wù)兼辦行政服務(wù)、完全從事直接服務(wù)，沒有兼辦行政業(yè)務(wù)、其他等4個(gè)選項(xiàng)。

從事非正式編制社工人力的原因：分為彈性、自由符合本身個(gè)性、想進(jìn)公職部門做事、想嘗試不同的職場(chǎng)環(huán)境與經(jīng)驗(yàn)、與專業(yè)領(lǐng)域相符、無更好的工作機(jī)會(huì)與其他等六個(gè)選項(xiàng)。僅單純做描述性分析，不進(jìn)行后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析。

（2）工作特性量表

工作特性量表共有五個(gè)效標(biāo)，各效標(biāo)發(fā)展出4題的題目，共20題。計(jì)分方式采1~5分，由受者依其主觀的工作負(fù)荷感受，對(duì)題目的描述內(nèi)容，給予1分至5分，其頻率詞包括：非常同意、同意、中立、不同意即非常不同意等。

（3）工作滿意度量表

工作特性量表共有4個(gè)效標(biāo)，各效標(biāo)發(fā)展出4至5個(gè)題目，共18題。計(jì)分方式采1~5分，由受訪者依其主觀的工作負(fù)荷感受，對(duì)題目的描述內(nèi)容，給予1分至5分，其頻率詞包括：非常同意、同意、中立、不同意和非常不同意等。

（四）數(shù)據(jù)分析方法

本研究以SPSS 18.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先針對(duì)上述各個(gè)測(cè)量變項(xiàng)進(jìn)行描述性分析，如次數(shù)分配、百分比、平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)偏差……等，以了解個(gè)變項(xiàng)所呈現(xiàn)的基本趨向。接著根據(jù)研究架構(gòu)分別進(jìn)行個(gè)人特質(zhì)、工作特性及工作滿意度的相關(guān)分析。

（三）本研究的理論基礎(chǔ)

1.本研究者關(guān)于工作特性的定義與測(cè)量

研究者參考Sims, Keller & Szilagyi（1976）、Turner & Lawrence（1965）、Hackman & Oldham（1975）過往針對(duì)工作特性的相關(guān)研究，本研究將以Hackman & Oldham（1975）的工作特性模式的5個(gè)核心要素來當(dāng)作本研究工作特性的研究構(gòu)面，用以探究其與工作滿意度之間的相關(guān)性。

此5個(gè)核心要素為技能變化性、工作完整性、工作重要性、自主性、回饋性。其簡(jiǎn)單定義如下：

（1）技能變化性。工作者所從事的工作具有挑戰(zhàn)性，并可擴(kuò)張其技能的程度。

（2）工作完整性。工作者能獨(dú)立完成一項(xiàng)完整的工作或貢獻(xiàn)的程度。

（3）工作重要性。當(dāng)個(gè)人意識(shí)到其工作對(duì)他人具有相對(duì)重要的影響力程度。

（4）工作自主性。工作者在工作上享有充分自主權(quán)的程度。

（5）工作回饋性。工作者能獲得有關(guān)其工作成果信息的程度。

他們認(rèn)為此5項(xiàng)核心工作要素，會(huì)影響3個(gè)主要的心理狀態(tài)，并進(jìn)一步影響個(gè)人的行為與工作表現(xiàn)（Hackman & Oldham，1975）。如下圖所示。

圖2　工作特性模式

在上圖所示的3種心理狀態(tài)中，感受到工作的意義是指員工體認(rèn)到工作是有意義、價(jià)值的程度；感受到對(duì)工作成果的責(zé)任感系指員工對(duì)工作成果的好壞，自覺需要負(fù)責(zé)的程度；知曉工作活動(dòng)的實(shí)際成果：指員工對(duì)于工作成果知道或了解程度，即工作者對(duì)其工作表現(xiàn)效率之了解程度。個(gè)人經(jīng)由工作特性所產(chǎn)生的心理狀態(tài)影響其工作反應(yīng)，這些工作反應(yīng)包括內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、工作滿意、工作績(jī)效以及缺勤與離職狀況等。

2.本研究關(guān)于工作滿意度的定義與測(cè)量

本研究參考Hoppock（1935）、Herzberg（1954）、Vroom（1964）、Smith、Kendall & Hulin（1969）、Hackman（1976）過往針對(duì)“工作滿意度”的相關(guān)研究，將工作滿意度定義如下：工作者主觀地對(duì)其工作（內(nèi)、外環(huán)境）相關(guān)因素或個(gè)人需求滿意情形的感覺與評(píng)價(jià)，而此感覺或評(píng)價(jià)乃取決于工作環(huán)境中，因工作所實(shí)際獲得的價(jià)值與工作者預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值的差距。

另在指標(biāo)的部分，可發(fā)現(xiàn)許多影響工作滿意度的相關(guān)指標(biāo)，包括積極、薪資、升遷、人際關(guān)系、同事、主管、管理方式、成就感等。由于不同學(xué)者所提出的定義不盡相同，相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)也不同。因此，將參酌相關(guān)研究各工作滿意度的指標(biāo)，作為本研究架構(gòu)與問卷設(shè)計(jì)的依據(jù)。

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)

（一）非正式編制社會(huì)工作員基本資料之現(xiàn)況

綜合分析4縣社會(huì)處非正式編制社會(huì)工作員基本資料，性別以女性居多，占8成以上；年齡以25~ 29歲之年輕人口為主，教育程度以綜合大學(xué)及科技大學(xué)社會(huì)工作本科系畢業(yè)者居多，顯示受訪者大多都接受過社會(huì)工作相關(guān)教育；社會(huì)工作服務(wù)年資及現(xiàn)職單位年資，皆以1至3年為多。受訪者以約聘社會(huì)工作員為最多，占6成以上；工作性質(zhì)以直接服務(wù)兼行政業(yè)務(wù)最多；從事非正式編制社會(huì)工作員的原因，則以與專業(yè)領(lǐng)域相符最多，其次為想嘗試不同的職場(chǎng)環(huán)境與經(jīng)驗(yàn)，再次為想進(jìn)公家單位做事。

（二）非正式編制社會(huì)工作員工作特性之現(xiàn)況

整體而言，非正式編制社會(huì)工作員對(duì)工作特性的認(rèn)同為“中上”程度，顯示非正式編制社會(huì)工作員對(duì)工作特性認(rèn)同大致良好。各構(gòu)面的平均值亦均高于中間值，表示受訪者對(duì)于工作特性趨向認(rèn)同。其中，以工作重要性最高，顯示工作對(duì)受訪者或周遭其他人生活影響的程度極高。值得注意的是，受訪者對(duì)“工作回饋性”的認(rèn)同程度最低，顯示受訪者能直接而清楚的知道自己工作表現(xiàn)好壞的信息程度較少。

在“技能多樣性”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“我的工作有挑戰(zhàn)性”，其次為“我的工作需使用復(fù)雜的技能”，表示受訪者認(rèn)為從事的工作具有挑戰(zhàn)性，且須具備及學(xué)習(xí)多種不同的學(xué)識(shí)與技能。受訪者明了自己隨時(shí)要面對(duì)并處理不同類型的個(gè)案或事件，因工作深具多樣性，故需透過持續(xù)學(xué)習(xí)，才有能力去面對(duì)或處理復(fù)雜的社會(huì)問題與案主需求。

在“工作完整性”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“我的工作需要其他同事密切配合”，其次為“我的工作只是單位中的一個(gè)小螺絲釘”，再次為“在工作的最后成果可以清楚看到我的貢獻(xiàn)”，顯示受訪者在工作中，多需與同事及相關(guān)單位共同合作、聯(lián)系溝通，同時(shí)能夠完成整件工作并清楚知道其努力的結(jié)果之程度較低。

在“工作重要性”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“我的工作會(huì)影響社會(huì)處的信譽(yù)”，其次為“我的工作結(jié)果會(huì)對(duì)民眾或服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生影響”，再次為“我的工作使我有身負(fù)重任的感覺”，顯示受訪者認(rèn)同工作的重要性，認(rèn)為其工作的結(jié)果會(huì)對(duì)民眾或服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生重大的影響。

在“工作自主性”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“工作時(shí)我可以獨(dú)立思考”，其次為“我可以獨(dú)立地自主做事”，再次為“我可以決定自己的工作進(jìn)度”。顯示受訪者在工作上有相當(dāng)好的自主決定空間，可以自行決定工作的進(jìn)度與方法，并自由地發(fā)揮與創(chuàng)造。

至于“工作回饋性”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“我的工作很有意義”，其次為“我的工作可以發(fā)揮我的才能”，最低為“我的工作單位有良好的考核制度”，顯示受訪者對(duì)工作本身給予的回饋相當(dāng)好，但對(duì)工作單位的考核制度卻認(rèn)同較低。其可能原因?yàn)椋瑔挝豢己撕蟮慕Y(jié)果，大多與受訪者在薪資福利上并無正向的回饋有關(guān)，如依據(jù)考核結(jié)果，給予實(shí)質(zhì)加薪、獎(jiǎng)勵(lì)與福利等措施，造成受訪者認(rèn)為考核的結(jié)果與自己較無相關(guān)，對(duì)于工作單位的考核制度認(rèn)同感較低。

（三）非正式編制社會(huì)工作員工作滿意度現(xiàn)狀

整體而言，非正式編制社會(huì)工作員的工作滿意為“中下”程度，顯示非正式編制社會(huì)工作員之整體工作略顯不滿意。在工作滿意度量表各個(gè)構(gòu)面中，以“工作中的人際關(guān)系”最高，“工作中自我感受”次之，兩者均高于中間值，最低為“聘雇關(guān)系”。顯示受訪者對(duì)于工作中的人際關(guān)系及自我感受等滿意度相較為高。換言之，受訪者對(duì)與工作本身有關(guān)的項(xiàng)目，如發(fā)揮專業(yè)知識(shí)或才能、為社會(huì)大眾服務(wù)、在工作中獲得成就感等，比與工作內(nèi)容較無關(guān)的項(xiàng)目（如工作的升遷、報(bào)酬、福利；機(jī)關(guān)的決策；督導(dǎo)、考核等）更為滿意。

在“與組織政策有關(guān)”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“我對(duì)目前的薪資感到滿意”，其次為“我對(duì)所獲得的福利感到滿意”，但此二者百分比皆偏低，顯示受訪者對(duì)于薪資待遇的滿意度偏低。探究其主要原因，政府部門約聘雇社會(huì)工作員主要是依據(jù)“‘行政院’暨所屬各級(jí)機(jī)關(guān)聘用人員注意事項(xiàng)——聘用人員比照分類職位公務(wù)人員俸點(diǎn)支給酬標(biāo)準(zhǔn)表”之規(guī)定給薪，薪資相當(dāng)清楚，但限制在于明定的薪資報(bào)酬與調(diào)薪空間有限。其次，非正式編制社會(huì)工作員的薪資計(jì)算相較于正式人員，除了本俸外，無法領(lǐng)取主管職務(wù)、職責(zé)繁重或工作危險(xiǎn)程度等技術(shù)或?qū)I(yè)加給等相關(guān)薪酬，故在缺乏加薪機(jī)會(huì)的情況下，造成受訪者對(duì)于薪資待遇的滿意度偏低。

在“工作中的人際關(guān)系”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“我與同事相處融洽”，其次為“當(dāng)工作面臨困難時(shí)，主管會(huì)給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)”，再次為“我對(duì)主管對(duì)待我的方式感到滿意”，顯示受訪者對(duì)于組織內(nèi)部良好的溝通關(guān)系、督導(dǎo)關(guān)系以及同事關(guān)系等人際關(guān)系的滿意度較高。

在“聘雇關(guān)系”的部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多為“對(duì)機(jī)關(guān)舉辦的教育訓(xùn)練感到滿意”，其次“對(duì)機(jī)關(guān)甄選自己的方式感到滿意”，再次為“對(duì)機(jī)關(guān)聘用我的方式感到滿意”，顯示各機(jī)關(guān)有定期安排完整的在職教育訓(xùn)練及提供詳盡的工作手冊(cè)，使受訪者在面對(duì)不同的案主的時(shí)候，能夠擁有足夠的專業(yè)工作技能。

在“工作中自我感覺”部份，同意項(xiàng)目人數(shù)較多是“我能從工作中得到成就感”，其次“我對(duì)這份工作有熱忱”，再次為“我以我所從事的工作為榮”，表示受訪者對(duì)于這份助人工作傾向滿意，且?guī)е鵁岢赖男耐度敕?wù)。

（四）非正式編制社會(huì)工作員工作特性與工作滿意度之差異分析

1.受訪者基本數(shù)據(jù)對(duì)工作特性影響情形

（1）教育程度：不同的教育程度在工作完整性上是有顯著差異的。經(jīng)過比較平均數(shù)后得知，畢業(yè)于社會(huì)工作系組對(duì)工作完整性的認(rèn)同高于畢業(yè)于社會(huì)工作相關(guān)科系組。研究者認(rèn)為，由于畢業(yè)于社會(huì)工作系的受訪者，經(jīng)過大學(xué)體系有系統(tǒng)的社會(huì)工作專業(yè)教育，相較畢業(yè)于社會(huì)工作相關(guān)科系的受訪者（如心理系、社會(huì)系等），在社會(huì)工作專業(yè)訓(xùn)練養(yǎng)成上較完整與扎實(shí)，使得畢業(yè)于社會(huì)工作系的受訪者對(duì)于工作完整性的認(rèn)同高于畢業(yè)于社會(huì)工作相關(guān)科系的受訪者。

（2）社工年資：不同的社工年資在技能多樣性上是有顯著差異的。經(jīng)過比較平均數(shù)后，未發(fā)現(xiàn)各組間有顯著差異，顯示各組差異微小。推究其原因?yàn)椋茉L者主要是面對(duì)及處理人的需求，因工作內(nèi)容具多樣性，故必須不斷學(xué)習(xí)新知，方能面對(duì)或處理多樣、復(fù)雜的社會(huì)問題與案主需求。

2.受訪者基本數(shù)據(jù)對(duì)工作滿意度影響情形

（1）年齡：不同的年齡在與組織政策有關(guān)構(gòu)面上是有顯著差異的。經(jīng)過比較平均數(shù)后得知，年齡于24歲以下工作者在組織政策有關(guān)的滿意度高于年齡于41~49歲工作者。

（2）社工年資：不同的社工年資在與組織政策有關(guān)構(gòu)面上是有顯著差異的。經(jīng)過比較平均數(shù)后發(fā)現(xiàn)，不滿1年的工作者在組織政策有關(guān)的滿意度高于7年以上的工作者，顯示較資淺的受訪者對(duì)于組織政策有關(guān)構(gòu)面之滿意程度較大。探究其原因?yàn)椋狠^年輕、資淺的受訪者初入社會(huì)，無工作經(jīng)驗(yàn)，有些則可能是初入職場(chǎng)，欲藉此培養(yǎng)工作技能，再加上整體工作經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)能力尚淺，在職場(chǎng)上找到一份理想工作的機(jī)會(huì)較少，且其對(duì)工作的要求并不高，因此對(duì)組織政策的滿意度較高；而年長(zhǎng)、資深的受訪者，有較多的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)及工作歷練，在選擇工作時(shí)，會(huì)依過去的工作經(jīng)驗(yàn)做比較抉擇，其對(duì)工作也會(huì)有較高的要求與期待，相對(duì)的，對(duì)于組織政策的滿意程度較低。

（3）現(xiàn)職年資：不同年資在與組織政策有關(guān)、工作中的人際關(guān)系及工作中自我感受構(gòu)面上是有顯著差異的。經(jīng)過比較平均數(shù)后發(fā)現(xiàn)，不滿1年的工作者在組織政策有關(guān)的滿意度高于7年以上的工作者；在工作中的人際關(guān)系構(gòu)面中，4~6年的工作者滿意程度高于1~3年的工作者；在工作中自我感受構(gòu)面中，不滿1年的工作者高于1~3年的工作者。顯示較資淺的受訪者對(duì)于工作中自我感受滿意程度較高；較資深的受訪者則對(duì)工作中的人際關(guān)系構(gòu)面滿意程度較高。從結(jié)果可看出，隨著現(xiàn)職年資不同，會(huì)產(chǎn)生不同面向及不同程度的工作滿意度。

（4）工作性質(zhì)：不同的工作性質(zhì)在聘雇關(guān)系構(gòu)面上有顯著差異。經(jīng)過比較平均數(shù)后得知，從事直接服務(wù)對(duì)聘雇關(guān)系的滿意度高于從事行政業(yè)務(wù)。

（五）非正式編制社會(huì)工作員工作特性與工作滿意度之相關(guān)分析

1.工作特性與工作滿意度有顯著相關(guān)。工作特性與工作滿意度有顯著相關(guān)，且為正向相關(guān)。表示當(dāng)受訪者對(duì)工作特性認(rèn)同越高時(shí)，整體工作滿意度會(huì)提升，此與大部分文獻(xiàn)相符合。探究其主要原因?yàn)椋和高^工作特性可影響工作者的心理狀態(tài)，例如員工對(duì)工作完整性與技能多樣性的知覺越高時(shí)，就越會(huì)感覺到工作的重要性；若員工對(duì)工作自主性的認(rèn)同越高時(shí)，則會(huì)感受到較高程度的責(zé)任感，進(jìn)而透過對(duì)工作的不同感受來影響工作滿意度。

2.工作完整性與組織政策有關(guān)、工作中自我感受等2個(gè)因素有顯著相關(guān)，且為正向相關(guān)。表示當(dāng)受訪者的工作完整性高時(shí)，對(duì)組織政策有關(guān)、工作中自我感受的滿意度會(huì)增加。

3.工作自主性與工作中的人際關(guān)系、工作中自我感受等2個(gè)因素有顯著相關(guān)，且為正向相關(guān)。當(dāng)工作自主性高時(shí)，工作中的人際關(guān)系、工作中自我感受的滿意度會(huì)比較高。意即為，受訪者在工作中擁有獨(dú)立自主，及對(duì)其工作結(jié)果負(fù)責(zé)任的程度高時(shí)，對(duì)于工作本身給予的滿意度、人際關(guān)系等滿意度會(huì)增加。

4.工作回饋性與工作中的人際關(guān)系、與組織政策有關(guān)、聘雇關(guān)系、工作中自我感受等4個(gè)因素有顯著相關(guān)，且為正向相關(guān)。當(dāng)受訪者的工作回饋性高時(shí)，工作中的人際關(guān)系、與組織政策有關(guān)、聘雇關(guān)系、工作中自我感受等均滿意度會(huì)增加。即受訪者對(duì)于工作表現(xiàn)獲得較多回饋信息時(shí)，則整體的工作滿意度亦會(huì)提升，可見當(dāng)改善受訪者“自主回饋性”的認(rèn)同程度時(shí)，會(huì)使受訪者在工作中更能獲得成就感與受到尊重，且有良好的人際關(guān)系，以增加工作滿意度。

上述結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)非正式編制社會(huì)工作員相當(dāng)重視其工作是否具有工作自主性、工作完整性及工作回饋性，較喜歡自主、完整及具回饋性的工作，使他們可以因?yàn)楣ぷ鞯奶魬?zhàn)性高而發(fā)揮所長(zhǎng)，也可藉此培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)及獲得更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

三、實(shí)證分析討論

（一）非正式編制社會(huì)工作員對(duì)于工作特性認(rèn)同程度正向

研究顯示就職于4縣社會(huì)處非正式編制社會(huì)工作員之工作特性程度正向，此與劉靜如（2003）之研究結(jié)果相近，即從事于公部門的社會(huì)工作員對(duì)工作特性的認(rèn)同度相當(dāng)好。本研究結(jié)果除了在“教育程度”及“社工年資”變項(xiàng)有差異性之外，在性別、年齡、職稱、現(xiàn)職年資、工作性質(zhì)等變項(xiàng)上，并無顯著差異，結(jié)果代表這些受訪者的基本資料在工作特性的認(rèn)同上是沒有太大的不同。

（二）非正式編制社會(huì)工作員之整體工作滿意度略低

研究顯示就職于4縣社會(huì)處之非正式編制社會(huì)工作員之工作滿意度略低，此與賴資雯（1995）、劉靜如（2003）之研究，有相似的結(jié)果。然而與陳寶芳（1983）、劉宗芳（2006）、林彥宏（2008）之社會(huì)工作員對(duì)工作滿意度為中上程度結(jié)果不同。

本研究結(jié)果顯示，在“年齡”“社工年資”“現(xiàn)職年資”及“工作性質(zhì)”變項(xiàng)有差異性，另在性別、教育程度及職稱等變項(xiàng)上，則無顯著差異。此與康文樹（2005）研究結(jié)果相同，與劉靜如（2003）、劉宗芳（2006）、林惠萍（2008）、林彥宏（2008）之研究結(jié)果部分相同，即受訪者的“年齡”與“現(xiàn)職年資”均會(huì)對(duì)工作滿意度造成影響。

（三）工作特性與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)

研究顯示就職于社會(huì)處之非正式編制社會(huì)工作員之工作特性與工作滿意度感受呈現(xiàn)正相關(guān)，此與李吉祥（1997）、杜佩蘭（1998）、楊牧青（2000）、高玉霞（2002）、劉靜如（2003）等研究結(jié)果相同。這也說明了工作特性是影響工作滿意度的一個(gè)重要變項(xiàng)，即當(dāng)員工的工作特性愈高時(shí)，工作滿意度會(huì)提升。

本研究結(jié)果顯示非正式編制社會(huì)工作員之工作特性與工作滿意度有顯著相關(guān)。證實(shí)工作特性會(huì)影響員工的工作滿意度，個(gè)人經(jīng)由工作特性所產(chǎn)生的心理狀態(tài)，如感受到工作是有意義或?qū)ぷ鞒晒脡牡呢?fù)責(zé)程度，會(huì)進(jìn)而影響其工作反應(yīng)，提升工作滿意度。

四、研究結(jié)論

（一）非正式編制人員有女性化年資偏低、流動(dòng)率高的趨勢(shì)

綜合分析四縣社會(huì)處非正式編制社會(huì)工作員基本資料，性別以女性居多，占8成以上；社工服務(wù)年資及現(xiàn)職單位年資，皆以1至3年為多。較特別的是，社工年資部分呈現(xiàn)相當(dāng)兩極化的現(xiàn)象，而非呈常態(tài)分布，以1~3年與7年以上的工作者居多，兩者占了高達(dá)7成以上，推估其原因，與社會(huì)工作員的人力資源流失、流動(dòng)的情況依然存在有關(guān)，進(jìn)而產(chǎn)生其特殊的社工年資結(jié)構(gòu)。

（二）非正式編制社會(huì)工作員之工作特性為中上程度，平均得分3.60，其基本資料與工作特性間有部分顯著差異性存在

從研究結(jié)果得知，受訪者在工作特性各子題之平均得分為3.60，為“中上”程度。在工作特性量表各個(gè)構(gòu)面中，以“工作重要性”構(gòu)面平均得分3.94（最高），其次依序?yàn)椤凹寄芏鄻有浴睒?gòu)面平均得分3.64、“工作完整性”構(gòu)面平均得分3.63、“工作自主性”構(gòu)面平均得分3.44，而“工作回饋性”構(gòu)面平均得分3.40（最低）。整體而言，受訪者的個(gè)人基本特性不同，對(duì)工作特性認(rèn)同會(huì)有所差異。從差異分析可以發(fā)現(xiàn)，受訪者個(gè)人基本資料與工作特性，除了在“教育程度”及“社工年資”變項(xiàng)有差異性之外，在性別、年齡、職稱、現(xiàn)職年資、工作性質(zhì)等變項(xiàng)上，并無顯著差異。

綜上所述，非正式編制社會(huì)工作員對(duì)工作特性具有相當(dāng)好的認(rèn)同，特別是“工作重要性”，顯示工作對(duì)社會(huì)工作員或周遭其他人生活影響的程度極高。值得注意的是，社會(huì)工作員對(duì)“工作回饋性”的認(rèn)同程度偏低，顯示受訪者能直接而清楚的知道自己工作表現(xiàn)好壞的信息程度較不足，特別是對(duì)于單位的考核制度，其認(rèn)同感最低。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)工作回饋性與工作滿意度的四個(gè)因素均呈現(xiàn)顯著相關(guān)，表示工作回饋性是影響工作滿意度的一個(gè)重要的因素，因此如何改善社會(huì)工作員的低工作回饋性是組織亟需重視的問題。

（三）非正式編制社會(huì)工作員之工作滿意度略顯不滿意，平均得分2.98，且其基本資料與工作滿意度間有部分顯著差異性存在

從研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，受訪者在工作滿意度各子題之平均得分為2.98，屬“中下”程度。在工作滿意度量表各個(gè)構(gòu)面中，以“工作中的人際關(guān)系”構(gòu)面平均得分3.49最高，“工作中自我感受”構(gòu)面平均得分3.34次之，“與組織政策有關(guān)”構(gòu)面平均得分2.70，而“聘雇關(guān)系”構(gòu)面平均得分2.42最低。

整體而言，受訪者的個(gè)人基本特性不同，與其對(duì)工作滿意度有所差異。從差異分析可以發(fā)現(xiàn)，受訪者個(gè)人基本資料與工作滿意度在“年齡”、“社工年資”、“現(xiàn)職年資”及“工作性質(zhì)”變項(xiàng)有差異性，另在性別、教育程度及職稱等變項(xiàng)上，則無顯著差異。綜上所述，非正式編制社會(huì)工作員的整體工作滿意度為2.98，略低平均數(shù)，代表非正式編制社會(huì)工作員對(duì)于自己的工作略顯不滿意，仍有進(jìn)步的空間。其中在“與組織政策有關(guān)”、“聘雇關(guān)系”部分是較不滿意的，特別是在薪資福利上，可看出大部分受訪者明顯的不同意；在“工作中的人際關(guān)系”、“工作中自我感受”部分有比較明顯的滿意程度，顯示非正式編制社會(huì)工作員對(duì)于這份助人工作傾向滿意，帶著熱忱與喜好投入服務(wù)。而組織內(nèi)部良好的溝通關(guān)系、督導(dǎo)關(guān)系，以及同事關(guān)系等人際關(guān)系的滿意，更對(duì)非正式編制社會(huì)工作員之工作滿意度有著相當(dāng)大的影響。

（四）非正式編制社會(huì)工作員之工作特性與工作滿意度之間，有顯著相關(guān)性

就非正式編制社會(huì)工作員之工作特性與工作滿意度整體性而言，工作特性與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)。顯示受訪者對(duì)于工作特性的認(rèn)同越高時(shí)，整體工作滿意度會(huì)增加，這也響應(yīng)了第一章所提到工作特性確實(shí)在人力資源管理的工作分配上扮演著相當(dāng)關(guān)鍵的因素，且對(duì)組織的工作滿意度有很大的影響。其中，可發(fā)現(xiàn)非正式編制社會(huì)工作員相當(dāng)重視其工作是否具有工作自主性、工作完整性及工作回饋性。值得注意的是，工作回饋性與工作滿意度的四個(gè)因素均呈現(xiàn)顯著相關(guān)，即社會(huì)工作員對(duì)于工作表現(xiàn)獲得較多回饋訊息時(shí)，整體的工作滿意度會(huì)提升。換句話說，組織若能改善社會(huì)工作員對(duì)工作回饋性的認(rèn)同程度時(shí)，對(duì)于整體工作滿意度相對(duì)的也會(huì)提高許多。

五、建議

（一）對(duì)非正式編制社會(huì)工作員的建議

1.充實(shí)社會(huì)工作專業(yè)知能，累積服務(wù)經(jīng)驗(yàn)

本研究發(fā)現(xiàn)，非正式編制社會(huì)工作員在“技能多樣性”與“工作重要性”層面認(rèn)同最高，即工作深具多樣性，且結(jié)果會(huì)對(duì)民眾或服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生重大的幫助。因此，建議多充實(shí)與工作相關(guān)的法令及專業(yè)知識(shí)，在助人工作上才能得心應(yīng)手，為社會(huì)大眾及案主提供優(yōu)質(zhì)的福利服務(wù)，并感受自己的專業(yè)重要性。另服務(wù)于四縣社會(huì)處之社會(huì)工作員多數(shù)較為年輕且資淺，在工作上須用心了解自己的工作職責(zé)及權(quán)限范圍，持續(xù)累積年資，以增加服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

2.對(duì)工作正向思考，提升服務(wù)質(zhì)量

由本研究得知，非正式編制社會(huì)工作員對(duì)于薪資待遇的滿意度略低。盡管工作待遇并不優(yōu)厚，卻可在擁有穩(wěn)定的收入下，為社會(huì)大眾服務(wù)，加上如能獲得民眾的肯定與贊賞，則此種成就感應(yīng)非金錢可以衡量的。近年來，正向心理學(xué)廣受肯定，任何工作者應(yīng)正向的看待自己的工作，而不是悲觀、負(fù)向的看待，特別是為社會(huì)大眾提供服務(wù)的社會(huì)工作員，更應(yīng)對(duì)工作正向思考，以主動(dòng)積極的態(tài)度參與工作上的各種事務(wù)，如何使自己樂在工作中，各種途徑與方法都值得試試看。

（二）對(duì)公部門單位的建議

1.進(jìn)用員工時(shí)，使用“工作特性量表”初步篩選

本研究發(fā)現(xiàn)，非正式編制社會(huì)工作員在“聘雇關(guān)系”的滿意度最低，顯示在甄選、聘用方式及教育訓(xùn)練方面等有待加強(qiáng)。因此，建議主管單位在甄選、招募員工時(shí)，可透過本研究建構(gòu)之“工作特性量表”的初步篩選測(cè)驗(yàn)，使單位初步對(duì)甄選者有基本了解，同時(shí)考慮員工個(gè)人特質(zhì)對(duì)于單位工作特性的勝任度，得以選對(duì)的人用在對(duì)的事上，適才適所才能使組織發(fā)揮最大的效能。除此之外，主管單位應(yīng)重視對(duì)于非正式編制社會(huì)工作員的教育制度，將可成為留住社會(huì)工作員的誘因，并提高其工作滿意度。

2.訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，給予實(shí)質(zhì)的工作回饋

本研究得知，非正式編制社會(huì)工作員對(duì)于“工作回饋性”的認(rèn)同最低，特別是單位的考核制度，普遍未感受到實(shí)質(zhì)的回饋。因此建議主管單位能設(shè)計(jì)一套有別于正式人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，如以年度工作績(jī)效的考核結(jié)果給予考績(jī)獎(jiǎng)金及專業(yè)加給，鼓舞非正式編制社會(huì)工作員的士氣，并使其感受到實(shí)質(zhì)的工作回饋。

3.加強(qiáng)授權(quán)及建立整合機(jī)制，使其工作有“自主性、完整性”

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，非正式編制社會(huì)工作員相當(dāng)重視其工作是否具有工作自主性、工作完整性，但有時(shí)在工作上卻無法發(fā)揮長(zhǎng)才，或扮演著一顆小螺絲釘，無法自我處理完成一件事，也無法看到完成事情的成果。因此，建議機(jī)關(guān)主管可充分授權(quán)及建立一套完善的整合機(jī)制，使社會(huì)工作員能學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)合作且發(fā)揮長(zhǎng)才，澄清自己扮演的角色與職責(zé)，并了解其努力的結(jié)果，以完成交付任務(wù)。

4.建立適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏喺{(diào)制度

本研究發(fā)現(xiàn)工作特性對(duì)工作滿意度呈正向顯著影響。因此，建議主管單位可透過工作再設(shè)計(jì)的方式來強(qiáng)化工作特性，以增加員工的工作滿意度，如可經(jīng)由工作豐富化（Job Enrichment）或自主工作團(tuán)隊(duì)（Autonomous Work Team）等措施來增加社會(huì)工作員的工作自主性、工作完整性與技能多樣性，進(jìn)而提升工作滿意度。

[參考文獻(xiàn)]

[1]陳寶芳，1983，《社工員的工作疲乏、工作滿意與工作意愿之研究》，臺(tái)灣：東吳大學(xué)社會(huì)工作研究所碩士論文。

[2]陳寶芳，1983，《社工員的工作疲乏、工作滿意與工作意愿之研究》，臺(tái)灣：東吳大學(xué)社會(huì)工作研究所碩士論文。

[3]杜佩蘭，1999，《組織承諾、角色沖突與工作滿足及其相關(guān)因素之研究：以高雄市公部門主計(jì)處外派人員為例》，臺(tái)灣：國(guó)立中山大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。

[4]高玉霞，2002，《領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)、工作特性與工作滿意度之關(guān)聯(lián)性研究》，臺(tái)灣：海洋大學(xué)航運(yùn)管理研究所碩士論文。

[5]康文樹，2005，《政府采購(gòu)人員工作滿意度之研究：以彰化縣政府為例》，臺(tái)灣：國(guó)立彰化師范大學(xué)商業(yè)教育學(xué)系碩士論文。

[6]賴資雯，1995，《影響社工員從事兒童保護(hù)工作的滿意度之相關(guān)因素探析：以臺(tái)北市社會(huì)局社會(huì)福利服務(wù)中心為例》，臺(tái)灣：陽(yáng)明大學(xué)衛(wèi)生福利研究所碩士論文。

[7]賴資雯，1995，《影響社工員從事兒童保護(hù)工作的滿意度之相關(guān)因素探析：以臺(tái)北市社會(huì)局社會(huì)福利服務(wù)中心為例》，臺(tái)灣：陽(yáng)明大學(xué)衛(wèi)生福利研究所碩士論文。

[8]蘇淑芬，2001，《社會(huì)工作員提供24小時(shí)保護(hù)服務(wù)之工作滿意度、工作負(fù)荷與服務(wù)質(zhì)量研究》，臺(tái)灣：國(guó)立高雄醫(yī)學(xué)大學(xué)行為科學(xué)研究所碩士論文。

[9]李吉祥，1997，《臺(tái)灣主計(jì)部門會(huì)計(jì)人員工作滿足感之研究》，國(guó)立中興大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。

[10]李紹芬，2003，《非常任文官進(jìn)用問題之研究》，《人事行政月刊》第141期。

[11]李德存等，2006，《公職社工人員權(quán)益保障相關(guān)法制建構(gòu)之探討》，《公務(wù)人員月刊》第125期。

[12]林惠萍，2008，《公部門部門主計(jì)人員工作滿意度之研究：以農(nóng)委會(huì)會(huì)計(jì)單位為例》，臺(tái)灣：逢甲大學(xué)經(jīng)營(yíng)管理碩士在職專班碩士論文。

[13]林水波、陳志瑋，2000，《彈性化公部門的設(shè)計(jì)與評(píng)估》，《人文及社會(huì)科學(xué)集刊》第12期。

[14]林萬億，1999，《社會(huì)福利民營(yíng)化：?？绰牎?，臺(tái)北：五南出版社。

[15]林彥宏，2008，《民間社工員之增強(qiáng)權(quán)能感、自我效能與工作滿意度之研究》，臺(tái)灣：國(guó)立臺(tái)灣師范大學(xué)社會(huì)工作研究所碩士論文。

[16]劉靜如，2003，《臺(tái)中市公部門所屬公務(wù)人員工作特性、工作價(jià)值與工作滿意關(guān)系之研究》，臺(tái)灣：國(guó)立彰化師范大學(xué)商業(yè)教育學(xué)系碩士論文。

[17]劉宗芳，2006，《社工人員的人格特質(zhì)、工作價(jià)值觀與工作滿意度關(guān)系之研究：以高雄市服務(wù)身心障礙者之公益團(tuán)體為例》，臺(tái)灣：國(guó)立高雄師范大學(xué)成人教育研究所碩士論文。

[18]劉宗芳，2006，《社工人員的人格特質(zhì)、工作價(jià)值觀與工作滿意度關(guān)系之研究：以高雄市服務(wù)身心障礙者之公益團(tuán)體為例》，臺(tái)灣：國(guó)立高雄師范大學(xué)成人教育研究所碩士論文。

[19]呂世壹，2005，《專業(yè)績(jī)效人事制度：改進(jìn)行政機(jī)關(guān)聘雇人員制度之初探》，《人事月刊》第40期。

[20]社工專協(xié)，2010，《社工人力尚未補(bǔ)足，同志仍須努力！社工專協(xié)邀您一同監(jiān)督地方政府增聘社工人力進(jìn)度》，上網(wǎng)日期：2011年2月11日，檢自：http://www.tasw.org.tw/p1-news-detail.php?bgid=1&gid=2&nid=50。

[21]施能杰、蔡秀涓，2003，《契約性人力運(yùn)用之理論與現(xiàn)實(shí)》，《公務(wù)人員月刊》第81期。

[22]施能杰、蔡秀涓，2004，《契約性人力制度之規(guī)劃作法》，《公務(wù)人員月刊》第102期。

[23]韋珊，2004，《政府主計(jì)人員對(duì)工作特性、激勵(lì)制度之認(rèn)知與工作滿足關(guān)系之研究》，臺(tái)灣：淡江大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)系碩士論文。

[24]顏秋來，2007，《臺(tái)灣契約性公務(wù)人力政策設(shè)計(jì)芻議》，行政院人事行政局主辦，《公部門機(jī)關(guān)員額管理新趨勢(shì)研討會(huì)會(huì)議實(shí)錄》第116期。

[25]楊牧青，2000，《工作特性、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系之研究：以高雄港務(wù)局員工為例》，臺(tái)灣：國(guó)立成功大學(xué)交通管理科學(xué)研究所碩士論文。

[26]楊牧青，2000，《工作特性、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系之研究：以高雄港務(wù)局員工為例》，臺(tái)灣：國(guó)立成功大學(xué)交通管理科學(xué)研究所碩士論文。

[27]曾中明、蔡適如，2007，《健全社會(huì)工作專業(yè)制度：談現(xiàn)階段充實(shí)公部門社會(huì)工作人力措施》，《小區(qū)發(fā)展季刊》第120期。

[28]曾中明等，2010，《健全社會(huì)工作專業(yè)制度：談社工人力現(xiàn)況及充實(shí)公部門社會(huì)工作人力規(guī)劃》，《小區(qū)發(fā)展季刊》第129期。

[29]張美娟，1991，《公務(wù)人員選擇公職動(dòng)機(jī)及其工作滿足感之研究》，臺(tái)灣：國(guó)立中興大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。

[30]張紉、林萬億、王永慈，2003，《世界各國(guó)社會(huì)工作專業(yè)制度之比較及國(guó)內(nèi)社工人力需求、運(yùn)用、困境因應(yīng)之調(diào)查評(píng)估研究》，內(nèi)政部委托報(bào)告。

[31]鄭麗珍，2007，《臺(tái)灣社會(huì)工作專業(yè)人力推估之研究報(bào)告》，“內(nèi)政部”委托研究報(bào)告。

[32]鄭麗珍、黃泓智，2009，《公部門部門社工人力推估模式的初探》，《小區(qū)發(fā)展季刊》第129期。

[33]Hackman, J. R. & Oldham, G. R. ,1975, Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60（2）.

[34]Hoppock, 1935, Job satisfaction. New York: Harper & Brother.

[35]Sims, H.P., Szilagyi, A. D. & Keller, R.T.,1976, The Measurement of Job Characteristics. AcademyofManagementJournal,19（3）.

[36]Smith, C. & Kendall, L.M. & Hullin, C.L. ,1969, The measurement of satisfaction in work and retirement.Chicago: Rand McNally.

[37]Turner, A.N., & Lawrence, P.R.,1965, Industrial jobs and the worker,Boston: Harvard University, Graduate School of Business Administration.

[38]Vroom, V. H. ,1964, Work&motivation.New York: John Wiley & Sons.

編輯/程激清

[中圖分類號(hào)]C916

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672-4828(2016)02-0108-13

DOI:10.3969/j.issn.1672-4828.2016.02.012