雷鳴+靳婉瑩

摘要：由于非典型雇傭員工在身份上與正式員工的心理差距，會(huì)產(chǎn)生許多不利于組織發(fā)展的工作行為，本文旨在探索改善員工雇傭身份感知的管理建議，為處在中國(guó)背景下的非典型雇傭員工與企業(yè)尋求合作發(fā)展的平衡點(diǎn)，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：非典型雇傭；身份特異性；管理建議

新用工形式的產(chǎn)生造成員工和組織之間關(guān)系的微妙變化，原本傳統(tǒng)雇傭形勢(shì)下的員工對(duì)組織的單邊關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N員工對(duì)客戶機(jī)構(gòu)（用工單位）和派遣組織的隸屬關(guān)系，以及派遣組織與客戶機(jī)構(gòu)合作關(guān)系的多重關(guān)系。隨著我國(guó)工會(huì)組織、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)人事代理機(jī)構(gòu)等組織的不斷發(fā)展和壯大，有關(guān)非典型雇傭下的相關(guān)研究也將進(jìn)入新的階段。

一、非典型雇傭的概念界定

非典型雇傭形式是相對(duì)于傳統(tǒng)雇傭形式而提出的，兩種雇傭方式主要強(qiáng)調(diào)了員工與雇傭、派遣主體的勞資關(guān)系，它們?cè)诠蛡蚝贤才拧?duì)員工的制度約束、工作行為等方面卻存在許多差異。傳統(tǒng)雇傭（standard employment或classic employment）是指永久的受雇于公司或成為全職員工，擁有正規(guī)的工作日程安排、工作輪換以及工作時(shí)長(zhǎng)。而非典型雇傭（NSE，Non-standard employment）是指一種非永久性的且具有靈活的工作日程安排、工作輪換以及工作時(shí)長(zhǎng)，例如兼職員工、固定合同工、臨時(shí)工等等。有學(xué)者認(rèn)為傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系就是員工與企業(yè)簽訂正式的合同后享受福利待遇，成為全日制工作的正式員工。所以，從工作的安全性、持續(xù)程度以及可靠程度而言，非典型雇工在對(duì)待工作、和公司的聯(lián)系以及對(duì)于職業(yè)的追求都會(huì)不同于正式員工。

非典型雇傭的提法主要包括臨時(shí)工作、外包工作、自由職業(yè)、個(gè)體經(jīng)營(yíng)、人力資源派遣或勞務(wù)派遣、人才租賃（labour leasing）、非全日制、按時(shí)計(jì)酬工作或兼職等類(lèi)型。其中派遣制員工（Agency employment 或 dispatched work）是指一種有償?shù)姆堑湫凸蛡?，員工被臨時(shí)派遣機(jī)構(gòu)雇傭，然后出租給用人公司并在其監(jiān)管下履行勞動(dòng)義務(wù)。自由職業(yè)（freelance work）是指?jìng)€(gè)體不被任何公司雇傭，而是自我雇傭（self-employed）或不受制于他人，為某一個(gè)特定的工作與一個(gè)或多個(gè)公司簽訂合同提供非全日制的工作。臨時(shí)工作（contingent work，temporary work，casual labor，non-permanent employment）是指當(dāng)企業(yè)重組時(shí)，可以聘用臨時(shí)員工幫助企業(yè)減少工資、降低培訓(xùn)開(kāi)支、節(jié)省雇傭成本，并且可以周期性的或在需求緊急的情況下為公司提供服務(wù)。外包工作（outsourcing work）是一種三方雇傭關(guān)系，其中客戶機(jī)構(gòu)期望快速獲得有相應(yīng)業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)的員工，但不需要長(zhǎng)期在公司工作，外包企業(yè)則根據(jù)客戶機(jī)構(gòu)的用工需求，將各類(lèi)員工派至公司，為其提供勞動(dòng)和服務(wù)。人才租賃（labour leasing）是指人才管理中介機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的工作和發(fā)展需求將人才租賃給承租單位，承租單位使用派遣員工并向中介機(jī)構(gòu)支付一定費(fèi)用的新型雇傭方式。

從上述有關(guān)非典型雇傭的定義可以看出，盡管說(shuō)法略有差異，但是非典型雇傭的內(nèi)涵和特點(diǎn)一直被采納。除自由職業(yè)外，該方式明顯的特點(diǎn)是雇傭三方呈現(xiàn)三角關(guān)系（triangular employment relationship），即派遣機(jī)構(gòu)、客戶機(jī)構(gòu)和臨時(shí)員工。所以本文認(rèn)為非典型雇傭主要是指勞務(wù)派遣，即臨時(shí)員工與派遣機(jī)構(gòu)簽訂就業(yè)合同，在客戶機(jī)構(gòu)管理下提供勞動(dòng)，派遣機(jī)構(gòu)則根據(jù)工作時(shí)限、數(shù)量、技能專(zhuān)長(zhǎng)等需求給客戶機(jī)構(gòu)提供相應(yīng)員工。

二、非典型雇傭員工與傳統(tǒng)典型雇傭員工的身份特異性

由于非典型雇傭復(fù)雜的三角關(guān)系特點(diǎn)，非典型雇傭在身份的認(rèn)同和對(duì)自己在客戶機(jī)構(gòu)的地位感知會(huì)存在明顯的差異。派遣機(jī)構(gòu)和客戶機(jī)構(gòu)簽訂了配備臨時(shí)員工提供勞動(dòng)的商業(yè)合同，臨時(shí)員工會(huì)同派遣機(jī)構(gòu)簽訂就業(yè)服務(wù)合同，成為其雇員，若直接被指派去某客戶機(jī)構(gòu)從事工作，即成為用工組織的雇員。原本傳統(tǒng)典型雇傭方式下的員工只需要單方關(guān)注用工機(jī)構(gòu)與自身的責(zé)任與義務(wù)，而非典型雇傭除此之外外，還要關(guān)注兩個(gè)機(jī)構(gòu)之間的商業(yè)聯(lián)系。這樣就會(huì)造成員工在兩個(gè)機(jī)構(gòu)中雇傭狀態(tài)的不明確以及勞務(wù)合同義務(wù)上的爭(zhēng)議和模糊。

由于非典型雇傭員工與傳統(tǒng)典型雇傭員工在薪酬待遇、身份認(rèn)同、組織歸屬、組織認(rèn)同等多方面存在的特異性，例如非正式員工與正式員工“同工不同酬”，在工作中享有的權(quán)益和待遇差異，甚至在勞動(dòng)糾紛、組織對(duì)自身的關(guān)注和支持不足都會(huì)造成這類(lèi)群體對(duì)自身價(jià)值的感知失調(diào)，高身份感知的人覺(jué)得自身價(jià)值要高于正式員工，而低身份感知員工則會(huì)認(rèn)為他們是“二等公民”。非典型雇傭員工對(duì)自己身份的消極感知，還會(huì)影響其幸福感、安全感以及各種工作行為，比如工作績(jī)效、組織公民行為、主動(dòng)離職等。所以幫助非典型雇傭員工合理定位自己的身份，產(chǎn)生正向的、積極的身份感知，對(duì)優(yōu)化派遣制員工的工作行為，建立對(duì)派遣機(jī)構(gòu)和客戶機(jī)構(gòu)的高度忠誠(chéng)感以及促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。

三、改善非典型雇傭員工身份現(xiàn)狀的建議

非典型雇傭群體對(duì)自己雇傭身份定位的不合理在影響其工作積極性和投入度的同時(shí)，還會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下、組織氛圍不和諧、經(jīng)濟(jì)效益得不到顯著提升等問(wèn)題。本文針對(duì)非典型雇傭群體的身份特殊性，為組織的人力資源決策提供以下幾方面建議。

第一，關(guān)注內(nèi)在需求，改善員工對(duì)自身的刻板認(rèn)知。對(duì)于非典型雇傭員工的聘用，多數(shù)企業(yè)考慮到了節(jié)省人力成本、工作調(diào)派靈活性強(qiáng)、工作任務(wù)針對(duì)性強(qiáng)等因素，任務(wù)導(dǎo)向下的非正式員工與企業(yè)之間交流、互動(dòng)主要依賴于即時(shí)的工作任務(wù)，對(duì)他們的激勵(lì)也是即時(shí)性的，無(wú)法滿足非正式員工在薪酬待遇等方面的內(nèi)在需求，致使他們認(rèn)為自身是完成臨時(shí)性任務(wù)的“工具”的錯(cuò)誤印象，與正式員工之間差距的顯現(xiàn)愈發(fā)加重了對(duì)自身的消極認(rèn)知，填補(bǔ)非典型雇傭工的內(nèi)在需求缺失，從經(jīng)濟(jì)上縮小與正式員工差距，這是企業(yè)管理的基本要求。

第二，重視職業(yè)生涯發(fā)展，重建員工對(duì)自我的角色定義，提升自我效能感。大多企業(yè)沒(méi)有將非典型雇傭員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、晉升、培訓(xùn)等措施納入到人力資源管理范疇，單純重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)沒(méi)有關(guān)注員工未來(lái)的物質(zhì)、精神、文化需求，員工對(duì)于離開(kāi)組織之后的就業(yè)能力妨礙了其下一步職業(yè)規(guī)劃，只能再次依賴臨時(shí)性、派遣等非正式工作方式維持自己的職業(yè)生涯，“求穩(wěn)”的傳統(tǒng)職場(chǎng)心態(tài)無(wú)法得到滿足，造成工作角色混亂、工作積極性低下。而企業(yè)對(duì)員工在就業(yè)能力方面的培養(yǎng)會(huì)使員工重拾就業(yè)信心，并從內(nèi)在激勵(lì)自我積極應(yīng)對(duì)職場(chǎng)挑戰(zhàn)。

第三，創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，規(guī)范員工的心理認(rèn)知，建立“內(nèi)部人”信念。企業(yè)的文化價(jià)值會(huì)潛移默化的影響員工的工作行為，員工個(gè)體對(duì)所處企業(yè)文化氛圍的感知會(huì)對(duì)其組織公民行為、離職傾向、工作態(tài)度產(chǎn)生顯著的影響，和諧的組織氛圍和文化價(jià)值導(dǎo)向能夠規(guī)范非正式員工對(duì)雇傭狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型、人力資源政策與實(shí)踐的認(rèn)知，從而感受到較高的組織歸屬感和忠誠(chéng)感，獲得內(nèi)部成員的積極信念，緩解內(nèi)外群體成員的心理差異。

第四，提高組織聲望和組織自尊，引導(dǎo)員工進(jìn)行合理的自我價(jià)值定位。他人對(duì)非典型雇傭員工所處企業(yè)的評(píng)價(jià)和比較越好，其感知的組織聲望就越高，非正式員工通過(guò)爭(zhēng)取將自身歸入更為優(yōu)秀的群體來(lái)提升自己的組織認(rèn)同感，而衡量自身社會(huì)地位認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)就是是否獲得了“面子”，面子感的獲得能夠彌補(bǔ)非正式員工受到歧視的心理創(chuàng)傷，降低其身份感知的敏感性，提升了內(nèi)群體認(rèn)知感以及組織情感依附程度，個(gè)人價(jià)值得到合理定位，從而促進(jìn)積極工作行為和心理的產(chǎn)生。

非典型雇傭員工心理需求的滿足是企業(yè)人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)，而擺脫對(duì)非正式員工雇傭身份的刻板印象和不合理角色定位，不單需要企業(yè)關(guān)注員工心理需求，縮小與正式員工的心理落差，形成有利于員工身份轉(zhuǎn)換的激勵(lì)體系和文化環(huán)境，還需要員工提升自己的價(jià)值認(rèn)同感，形成積極的身份觀念，合理進(jìn)行內(nèi)部人身份定位，改善工作狀態(tài)，共同營(yíng)造和諧的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和勞資關(guān)系氛圍。（作者單位：天津師范大學(xué)）

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