葛豐

歷來敢為天下先的深圳日前率先推出落實科創(chuàng)體制改革精神的地方細則，其中明確政府所屬科研機構的科技成果的使用、處置和收益權將下放到項目承擔單位，科研人員成果轉化收益比例也將提高到70%以上。

這一大膽創(chuàng)新符合科技發(fā)展規(guī)律。在此之前，由于我國科研力量大量集中在國有部門，而國有部門的科研活動又長期面臨激勵不足、激勵失范等體制性障礙，結果就是：雖然中國的科研投入已連年實現(xiàn)大幅度增長，但其投入/產(chǎn)出比卻很值得懷疑。譬如在科技成果轉化這一最重要的環(huán)節(jié)，有資料顯示，目前全國5100家大專院校和科研院所，每年完成科研成果3萬項，但其中能轉化并批量生產(chǎn)的僅20%左右，形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模的則僅有5%左右，遠遠低于發(fā)達國家70%到80%的科技成果轉化率。

如此低的成果轉化率，顯然難以支撐創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，因此，要實現(xiàn)創(chuàng)新驅動轉型發(fā)展，就必須先行從科創(chuàng)體制機制入手，解決好科研創(chuàng)新本身驅動力不足的問題，其中最關鍵的，就是要在激勵機制這一核心領域，勇于解放思想，勇于探索實踐。

人的行為通常是特定激勵、約束機制下的產(chǎn)物。哈佛大學管理學家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%，而受到充分激勵的員工，其潛能則可以發(fā)揮出80%左右。由此可見，有效的激勵是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的核心變量。

科研創(chuàng)新活動的特殊性，導致其比一般崗位工作更需要激勵配套。因為創(chuàng)新活動可以簡要歸納為顯性知識與隱性知識相互作用、相互轉化、螺旋式上升的過程，其中隱性知識不僅重要，而且只可能存在于科研人員個體頭腦中。因此，如果僅依據(jù)較易觀測且基本歸屬于單位的顯性知識，對創(chuàng)新活動進行評價并對創(chuàng)新成果進行切分，那么在微觀上，必然會抑制科研人員的創(chuàng)新動力與活力；同時在宏觀上，也會因為缺乏微觀基礎而導致創(chuàng)新活動無法耦合為理想中的“擴展秩序”。

這種激勵機制對科技創(chuàng)新乃至一國興衰的重要性，無論怎樣強調都不為過。英國科技比較史學家李約瑟博士在其《中國科學技術史》中，曾經(jīng)提出過極為著名的“李約瑟之謎”。其后學人們針對這一疑問，給出了多方位、多角度的精彩解答，而其中最基本，同時也是最接近于共識的一項，無疑還是古代中國未能如西歐那樣，發(fā)展出一整套適合于科技創(chuàng)新的市場體系與市場規(guī)則，激勵行為人因為確信的利益回報而積極投身發(fā)明創(chuàng)造。

科研人員也是人，他們的勞動需要得到足夠尊重與恰當回報。習近平總書記在不久前召開的全國科技創(chuàng)新大會上提出，“科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新要協(xié)同發(fā)揮作用，兩個輪子一起轉”。我們希望并且相信，這一論述當能推動以激勵為核心的科創(chuàng)體制及其相關體制加速變革、深刻變革。