薛永斌++王航

人類追求幸福的步伐從古至今始終沒有停歇。國外現(xiàn)代幸福感的研究起源于20世紀(jì)60年代，從這個時候開始研究者用系統(tǒng)科學(xué)的方法對“幸福”展開研究。瓦納·威爾森（Wanner Wilson）在1967年撰寫的《自稱幸福的相關(guān)因素》一文中，首次對幸福感的研究進行了系統(tǒng)的理論闡述。2002年，美國普林斯頓大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）以研究快樂與幸福的課題獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。國內(nèi)對幸福感研究的文獻也逐漸增多，主要是在國外幸福感研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)的實際情況發(fā)展而來。

幸福干預(yù)理論及其模型

幸福干預(yù)理論的界定

幸福感受到多種因素的交互影響。2012年，聯(lián)合國首次發(fā)布的《全球幸福指數(shù)報告》（World Happiness Report 2012）中，對影響個體幸福感的層面進行了詳細的分析，表明每個人的幸福感都會受到外部環(huán)境和自我因素的影響。個體擁有不同的基因，其基因和所處的環(huán)境又決定了其生活狀態(tài)、生活特點及生活體驗，而這些因素最終會影響其幸福感。反過來，個體幸福感也會對個人和環(huán)境產(chǎn)生不同程度的影響。如圖1所示。

唯物辯證法認(rèn)為外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因通過內(nèi)因起作用。幸福感的內(nèi)因在于主觀意識起著主導(dǎo)作用，外因也能通過一定的途徑和手段內(nèi)化影響主觀幸福感，從而產(chǎn)生巨大的精神力量?；谖ㄎ镛q證法的觀點，可以對幸福干預(yù)理論及其模型構(gòu)建做出進一步的界定。

幸福干預(yù)理論是指干預(yù)主體綜合考慮影響干預(yù)客體幸福感的內(nèi)外部因素，在條件允許的情況下，建立科學(xué)系統(tǒng)的干預(yù)模型，采取一系列有效的干預(yù)措施，積極推動影響干預(yù)客體幸福感的內(nèi)外部因素正向發(fā)展，幫助改善干預(yù)客體的幸福體驗，持續(xù)提升干預(yù)客體幸福感。幸福干預(yù)路徑如圖2所示。

干預(yù)主體通常指組織、家庭、個體，干預(yù)客體則指個體或群體。其中，個體既可以是干預(yù)主體，也可以是干預(yù)客體，或者同時既是干預(yù)主體也是干預(yù)客體。群體泛指具有同樣的人格、價值觀、狀態(tài)或者職業(yè)的人，如員工、學(xué)生、病人、青少年、國民等。

個體是需要的直接發(fā)出者和體驗者，在某一時間段，個體有其主導(dǎo)的需要，如果該需要得到滿足，其情緒和幸福體驗往往處于一種積極的狀態(tài)，是愉悅和快樂的，反之亦然。而個體在不同階段、不同環(huán)境中形形色色的需要構(gòu)成影響其幸福感的因素。

幸福干預(yù)模型

有效的幸福干預(yù)措施在于建立主客體之間的協(xié)同關(guān)系，充分發(fā)揮合力作用，實現(xiàn)幸福干預(yù)目的。相對于個體而言的外部環(huán)境，歸納起來主要有家庭、組織、社會，再結(jié)合個體自身，共同組成了影響個體或群體主觀幸福感的干預(yù)主體?；谛腋８深A(yù)理論，可以建立幸福干預(yù)模型，如圖3所示。

在幸福干預(yù)模型中，自我、家庭、組織、社會等四個層面與個體幸福感互為影響。個體幸福感是自我、家庭、組織、社會相互作用的結(jié)果，同時，個體幸福感也反過來影響著自我、家庭、組織、社會的行動方向。個體幸福感不僅受到個體自身各因素的影響，如性格特征、身心健康、職業(yè)狀況、人際關(guān)系等，也受到社會的政治、經(jīng)濟、文化、環(huán)境和家庭的結(jié)構(gòu)、收支情況、子女教育和就業(yè)等情況的影響，另外還受到組織的文化、薪酬福利、管理方式、職業(yè)發(fā)展等的影響。

自我層面：個體既是幸福干預(yù)的客體，也是幸福干預(yù)的主體。外部環(huán)境發(fā)生的積極變化，如經(jīng)濟社會文化不斷發(fā)展，個體的物質(zhì)、精神需求不斷得到滿足，幸福感增強，反之幸福感減弱。個體在主動追求幸福感的過程中，不斷修正自己對幸福感的理解，調(diào)整心理預(yù)期，使自己追求幸福的思想和行動與外界環(huán)境變化相一致。

家庭層面：家庭是個體重要的生活空間與情感寄托，個體主觀幸福感的高低，在某種程度上與家庭生活質(zhì)量有著直接聯(lián)系。家庭因素在幸福干預(yù)方面起著重要作用，和諧、健康的家庭環(huán)境，可以促進個體幸福感的不斷提升。

組織層面：這里的組織特指個體接收教育或從事工作的單位，如學(xué)校、企業(yè)、會計師事務(wù)所等機構(gòu)。組織和個體之間的關(guān)系最為復(fù)雜。對于組織而言，是由人組成的群體，為個體提供工作機會、教育培訓(xùn)、成長空間和發(fā)展機會，組織的生存和發(fā)展需要個體的忠誠、敬業(yè)、服從和奉獻。對于個體來說，工作日內(nèi)基本上一天中有三分之一的時間是在組織中度過的。組織的各項規(guī)章制度、工作分配、薪酬福利等，都能影響到個體的情緒，個體需要豐厚的物質(zhì)報酬和精神上的成就感。組織的干預(yù)，對個體幸福感能夠產(chǎn)生直接而又深遠的影響作用。

社會層面：社會融合了政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境和自然環(huán)境，以及各種其他組織和群體。不同國家的社會環(huán)境不盡相同，如中國文化注重家庭和人際關(guān)系。在社會層面，政府的作用不可忽視。政府是國家大政方針的制定者，在社會層面中起著主導(dǎo)作用。政府通過制定的各項政策，形成行政干預(yù)，直接或間接地影響著個體的幸福感，如物價水平、公共服務(wù)、樓市調(diào)控、城市規(guī)劃等。

應(yīng)用幸福干預(yù)模型需注意下面幾點：

深入分析個體的內(nèi)在需求。幸福感是一種心理體驗，因此，能否滿足個體內(nèi)在需求決定著幸福干預(yù)是否能達到預(yù)期目的。

全面了解個體或群體所處的外部環(huán)境，并分析個體和環(huán)境之間的相互關(guān)系和影響。因為個體或群體總是處于一個環(huán)境之中，外部環(huán)境或多或少地會影響到個體的心理體驗。

對個體幸福感的干預(yù)效果要定期檢驗，不斷修正。由于個體的需要總是在不斷地發(fā)生變化，現(xiàn)有的需要被滿足后，其他需要又會處于主導(dǎo)地位，干預(yù)措施的深度、力度、尺度，以及干預(yù)的方向都需要做出相應(yīng)的調(diào)整。

神華準(zhǔn)能集團：幸福干預(yù)理論的應(yīng)用

筆者從嘗試提升員工幸福感的角度，進一步論證幸福干預(yù)理論和模型的可行性，并組成相應(yīng)課題研究小組選取世界五百強之一的神華集團下屬企業(yè)神華準(zhǔn)能集團作為實證案例，用了近三年時間，對幸福干預(yù)理論和幸福干預(yù)模型進行了細致深入的實證研究。

我們對神華準(zhǔn)能集團近16000名員工中的2000名不同類型的員工幸福感展開調(diào)查。在調(diào)查中，將員工劃分為五類人員，分別是副處級以上干部、機關(guān)（包括二級單位）副處級以下管理人員、工程技術(shù)人員、基層一線人員、勞務(wù)派遣人員。調(diào)查結(jié)果顯示，影響神華準(zhǔn)能集團員工幸福感的因素涉及到企業(yè)等4個層面、薪酬福利等16個因素、工資收入等42個指標(biāo)，其對應(yīng)關(guān)系如圖4所示。

應(yīng)用幸福感測量公式，2013年測算出準(zhǔn)能公司員工幸福指數(shù)為60.7%，“副處級以上干部”幸福指數(shù)為67.2%，“機關(guān)（包括二級單位）副處級以下管理人員”幸福指數(shù)為63.5%，“工程技術(shù)人員”幸福指數(shù)為64.1%，“基層一線人員”幸福指數(shù)為63.9%，“勞務(wù)派遣人員”幸福指數(shù)為56.6%。

同時，調(diào)查結(jié)果表明，4個層面對副處級以上干部、機關(guān)（包括二級單位）副處級以下管理人員、工程技術(shù)人員、基層一線人員的幸福感影響層面排序依次為家庭、企業(yè)、自我、社會，對勞務(wù)派遣人員的影響排序依次為社會、企業(yè)、家庭、自我。

結(jié)合調(diào)查中各類員工對指標(biāo)的需求程度和滿意度，課題組分析得出，作為幸福指數(shù)最高的企業(yè)中的群體，副處級以上干部對于自我實現(xiàn)、家庭狀態(tài)、企業(yè)管理的滿意度較高，現(xiàn)階段最迫切希望是能有更多的休息時間，緩減壓力，享受生活。

機關(guān)（包括二級單位）副處級以下管理人員，在企業(yè)中具有一定的地位，工作穩(wěn)定，有固定的收入，大部分人員已經(jīng)組建了溫馨的家庭，正在向?qū)崿F(xiàn)自我的階段邁進。他們現(xiàn)階段希望是能夠周末休息，加強身體鍛煉，參加健康類培訓(xùn)講座，增加國內(nèi)外參觀考察的機會，獲得職業(yè)發(fā)展機會。在家庭方面希望能夠解決孩子教育和家屬就業(yè)的相關(guān)問題。

工程技術(shù)人員普遍學(xué)歷較高，工作待遇較好，職業(yè)晉升通道明確，易于組建家庭。他們現(xiàn)階段迫切希望家庭更幸福，工作環(huán)境得到改善，文化活動設(shè)施完備，專業(yè)知識培訓(xùn)到位，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃落實。

影響基層一線人員的幸福指數(shù)偏低的因素主要是婚戀狀況不佳，單身員工多，薪酬福利與公司外部相比不太理想，工作環(huán)境較為惡劣，文體設(shè)施不健全，單身公寓不夠，物價水平偏高等。

勞務(wù)派遣人員的幸福指數(shù)最低，社會層面的因素是影響其幸福感的最主要因素。其次是企業(yè)層面的因素，如員工身份的問題，導(dǎo)致其心理落差較大，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感較弱，直接影響其主觀幸福感和心理幸福感。

分析發(fā)現(xiàn)，員工更多地將自身的幸福感歸因于外部環(huán)境的影響，如社會公平、公共服務(wù)、物價水平、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、文體建設(shè)、后勤保障、家屬安排等。對于企業(yè)來講，這些因素大多在企業(yè)能夠干預(yù)的范圍內(nèi)，干預(yù)的空間也很大。如果企業(yè)能從自身發(fā)展出發(fā)，向下影響員工及其家庭，向上影響政府、其他組織和整個社會，就可以持續(xù)提升企業(yè)員工幸福感。

基于此，課題組在調(diào)研的基礎(chǔ)上，為準(zhǔn)能公司提供了《神華準(zhǔn)能公司“幸福員工工程”實施綱要（2012-2017年）（建議）》方案。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)全面征求意見，進一步補充和完善，于2013年4月正式下發(fā)了《神華準(zhǔn)能公司“幸福員工工程”實施綱要（2013-2018年）》，文件明確了“幸福員工工程”要堅持“實事求是、科學(xué)統(tǒng)籌、重點突出、分步實施、持續(xù)完善”的原則，全面開展準(zhǔn)能公司“幸福員工工程”建設(shè)工作，并把“幸福員工工程”分解為“薪酬福利”、“幸福家園”、“職業(yè)安康”、“人才培育”、“文化聚力”、“陽光心態(tài)”和“親情關(guān)愛”等七項子工程，并對各項子工程的目標(biāo)、任務(wù)分解、具體措施、負責(zé)部門和責(zé)任人以及任務(wù)期限等進行了明確的規(guī)范。與此同時，公司還把“幸福員工工程”納入崗位責(zé)任年終考核。 由于領(lǐng)導(dǎo)重視，目標(biāo)任務(wù)明確，責(zé)任落實到位，措施針對性強，公司“幸福員工工程”得以順利推進。經(jīng)過一年多的努力工作，取得了良好的預(yù)期效果。2014年7月課題組采取同樣的幸福感測量方法，對準(zhǔn)能部分員工幸福感指數(shù)進行測評，得出準(zhǔn)能公司員工幸福感指數(shù)為62.2%，比一年前提高了1.5個百分點。

準(zhǔn)能公司開展“幸福員工工程”建設(shè)，對員工幸福感進行積極有效干預(yù)的實踐表明，作為國有企業(yè)的代表，經(jīng)過近四十年的發(fā)展，建立了扎實的經(jīng)濟基礎(chǔ)，擁有豐富的社會資源，有能力也有條件為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、生活環(huán)境和文化娛樂環(huán)境，只要全面明確地了解員工的基本需求，采取有效方法和措施來滿足員工的合理利益訴求，使員工獲得更加豐富的物質(zhì)、精神生活，員工的幸福感和生活滿意度就能不斷提升，企業(yè)的凝聚力和向心力就能進一步增強。提高員工幸福感和國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是一致的。只有站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將員工幸福感和發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，用幸福感凝聚人心，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，改善員工與企業(yè)、與管理者的關(guān)系，形成上下同心、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，將員工成長與公司發(fā)展結(jié)合在一起，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中體會人生的意義。

結(jié)論

幸福干預(yù)實質(zhì)上就是“干預(yù)主體對干預(yù)客體幸福感的積極干預(yù)活動”。幸福干預(yù)理論回答了幸福感理論的實踐問題，很好地融合了主觀幸福感和心理幸福感的研究成果，將影響幸福感的因素，納入到研究和實踐的范疇里，并做了相應(yīng)的延伸，考慮了外部環(huán)境對幸福感的間接影響。

本文從組織層面出發(fā)，選擇有代表性的大型國有企業(yè)，論證幸福干預(yù)理論和模型的可行性，旨在推動幸福感理論在實踐方面的發(fā)展。由于情境不同，影響個體幸福感的因素和側(cè)重點不同，不同層面所需采用的干預(yù)措施也不一而同，需要具體問題具體分析。

薛永斌：中國傳媒大學(xué)MBA學(xué)院黨委書記，副教授

王航：中國傳媒大學(xué)MBA學(xué)院職業(yè)發(fā)展部副主任，助理研究員