朱瑞杰

[摘要]績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分重要，對事業(yè)單位履行服務(wù)社會職責起到積極的促進作用。文章通過對事業(yè)單位績效管理概念的介紹，深入分析了當前我國事業(yè)單位績效管理存在的問題和不足，針對性地提出了加強事業(yè)單位績效管理的有關(guān)對策。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效管理；考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事業(yè)單位作為以服務(wù)社會公益為目的，是由政府出資或國有資產(chǎn)舉辦，從事科、教、文、衛(wèi)事業(yè)的社會組織，具有鮮明的服務(wù)型和公益性特征。隨著我國人事制度的不斷改革，無論是全額財政撥款事業(yè)單位還是自收自支事業(yè)單位，其人力資源管理制度都不斷完善、管理方式不斷轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)形勢的要求。在我國的一百多萬個事業(yè)單位中，匯聚著眾多的優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員，他們在服務(wù)社會公益方面發(fā)揮著十分重要的作用。近些年，事業(yè)單位逐漸認識到績效管理的重要性，逐漸建立了有效的績效管理制度，并努力朝著規(guī)范化方向發(fā)展。

1績效管理的基本介紹

績效管理最初是企業(yè)管理中的一個概念，直到20世紀七八十年代才被應(yīng)用于政府公共管理實踐之中。它是指各級管理者和員工為達到組織共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。[1]績效管理在人力資源管理中具有核心地位，它對于提高事業(yè)單位每位工作人員工作積極性，提高事業(yè)單位運行效率具有十分重要的作用。

盡管目前我國大多數(shù)事業(yè)單位對績效管理的重視度不斷增強，但仍有一些事業(yè)單位的績效管理工作流于形式，將一年一度的述職考評作為績效管理，將考核評價結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。這種“績效管理”不能稱之為真正意義上的績效管理，還有許多需要不斷完善之處。

2我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀分析

目前，我國事業(yè)單位績效管理存在著諸多的問題和不足，影響著事業(yè)單位運行效率，不利于事業(yè)單位服務(wù)公益、服務(wù)社會職能的發(fā)揮。這些問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

21缺乏明確的績效考核目標

績效管理必須有準確的定位和明確的目標，才能使事業(yè)單位績效管理工作有效推進。然而，目前，由于事業(yè)單位的特殊性以及事業(yè)單位在人力資源管理方式、管理制度等方面的欠缺，導(dǎo)致很多事業(yè)單位的績效管理十分不專業(yè)，最顯著的表現(xiàn)就是績效目標模糊、定位不準。有的事業(yè)單位雖然制定了考核辦法，進行了考核，但不能充分利用考核評價結(jié)果，導(dǎo)致雖然耗費了大量的時間和精力卻不能收到預(yù)期的效果。還有的事業(yè)單位對績效考核的目標僅僅是為了年底發(fā)放獎金提供參考，失去了績效管理應(yīng)有的價值。

22績效考核指標過于簡單粗放

由于事業(yè)單位缺乏專業(yè)的績效管理人員，對績效管理工作缺乏系統(tǒng)、深入的研究，在開展考核時指標過于簡單粗放，表現(xiàn)在：一是未能將考核指標與被考核人的職務(wù)、職級、工作能力、現(xiàn)實表現(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)。二是不同考核指標的權(quán)重設(shè)置不盡科學(xué)。有的事業(yè)單位所設(shè)置的重點指標所占權(quán)重較低，有的事業(yè)單位考核指標較少，權(quán)重設(shè)置缺乏說服力。三是工作人員與單位班子成員的一同考核，致使很多優(yōu)秀的工作人員因與領(lǐng)導(dǎo)同時考核難以拿到優(yōu)秀檔次。四是考核指標操作性較差。指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理公信度。[2]

23績效考核經(jīng)歷的周期較長

我國大多數(shù)事業(yè)單位采取的是年度考核制度，每年進行一次考核測評，考核周期拉得過長。這不能對優(yōu)秀人才實行及時激勵，對工作不努力或出現(xiàn)工作失誤人員進行及時懲罰；也容易出現(xiàn)“近因效應(yīng)”。一些工作人員可能為了考核優(yōu)秀，在臨近考核的一段時間內(nèi)努力工作，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下踏實肯干、努力向上的印象，以近段時間的表現(xiàn)成為考核依據(jù)，這使得考核結(jié)果不能對全年的真實情況做出準確的評價。

24績效管理工作人員素質(zhì)難以滿足績效管理目標實現(xiàn)

大多數(shù)事業(yè)單位從事績效管理的工作人員都不是專業(yè)的人力資源管理人員，他們?nèi)狈I(yè)的績效管理專業(yè)知識、績效管理工作經(jīng)驗不足，績效管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)不能使績效管理目標實現(xiàn)。

3加強事業(yè)單位績效管理的對策分析

針對事業(yè)單位績效管理工作中存在的這些問題，筆者針對性地提出了加強事業(yè)單位績效管理的有關(guān)對策，以對事業(yè)單位績效管理工作提供有益參考和借鑒，也為切實提高事業(yè)單位績效管理水平，增強事業(yè)單位服務(wù)社會公益能力，為我國科教文衛(wèi)事業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻。

31制定具體、明確、量化的績效管理目標

對于事業(yè)單位而言，某些工作確實很難進行量化，這主要緣于事業(yè)單位職能的特殊性。事業(yè)單位應(yīng)加強對績效管理的研究，在制定績效管理目標時，要盡可能細化、具體，使目標明確、量化，表述清晰，容易領(lǐng)會和理解，使工作人員能夠準確把握目標，并將個人目標與單位績效管理目標有機結(jié)合，這是目標管理的最大優(yōu)勢。因此，事業(yè)單位在進行績效管理過程中要樹立目標意識，在制定目標時堅持以結(jié)果為導(dǎo)向，使績效目標切實可行，真正做到量化、可考核，切莫好高騖遠。這需要事業(yè)單位積極轉(zhuǎn)變績效管理觀念，不斷提高對績效管理的重視程度，積極推進績效管理，不斷完善績效考評相關(guān)制度。

32建立完善的績效指標體系

對于事業(yè)單位而言，制定一套適合自身發(fā)展的績效指標體系非常必要，但是難以制定統(tǒng)一的指標體系。這就要求事業(yè)單位根據(jù)績效指標的特點因地制宜、具體問題具體分析，分別制定出量化指標體系和不可量化指標體系。在制定績效指標過程中，要堅持主客觀指標相結(jié)合、崗位與業(yè)績指標相結(jié)合、個人指標與團隊指標相結(jié)合的原則。事業(yè)單位要基于崗位職責，充分利用日常考評，將個人崗位貢獻、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績計入檔案，作為績效考評的重要參考和依據(jù)。同時，要根據(jù)形勢的變化和事業(yè)單位改革的新要求，及時對績效考核指標體系進行調(diào)整，使指標考核體系始終具有彈性和靈活度。此外，要科學(xué)設(shè)置不同考核指標在整個考核指標體系中所占的權(quán)重，使考核指標體現(xiàn)公平性，具有說服力。

33盡量縮短績效考核周期

事業(yè)單位在制定績效考核評價辦法時，為使考核更具時效性，應(yīng)盡量避免年度考核的做法，主動縮短考核周期?？梢酝ㄟ^月評、季評、最長半年評一次的做法，定期對工作人員進行評價，并與年終總結(jié)有機結(jié)合。這種日常與全年綜合考核評價的方法，能夠幫助事業(yè)單位克服“近因效應(yīng)”，彌補年度考核的不足，實現(xiàn)及時獎懲，有助于事業(yè)單位工作人員主觀能動性的發(fā)揮。

34加強培訓(xùn)，提升人事專員綜合素質(zhì)

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要注重對人事專員的培訓(xùn)，為其創(chuàng)造參與績效管理的培訓(xùn)機會，使其能夠通過持續(xù)的學(xué)習、充電，不斷積累績效管理專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，在制定績效管理制度、考評辦法、確定績效管理目標等關(guān)鍵環(huán)節(jié)能夠信手拈來，以使本單位績效管理真正落到實處。

4結(jié)論

績效考核是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。[3]做好事業(yè)單位績效考評工作意義重大。事業(yè)單位要立足本單位績效管理存在的問題和不足，積極整改，妥善采取有效措施使本單位績效管理工作發(fā)揮作用，以提高工作人員積極性，提高事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻：

[1]宋玲雅事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策分析[J].人力資源管理，2010（6）：273

[2]韓晉事業(yè)單位績效管理[J].科技信息，2007（4）：196

[3]武功縣人力資源和社會保障局改進事業(yè)單位績效考核的幾點建議[EB/OL].（2015-03-09）