宋衛(wèi)彥

[摘要]科學、合理的薪酬管理體系對于企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，而其中的公平性則是薪酬管理的重中之重。薪酬管理的公平性不僅要求在薪酬制度的建立上堅持公平原則，還要求在實際的管理工作中堅持程序的公平、公正。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)薪酬管理；管理體系；公平性

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623093

科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用都需要相應(yīng)的人才，人才的引進和培養(yǎng)都直接關(guān)系到企業(yè)的未來。保證薪酬管理的公平性，能夠?qū)T工起到激勵作用，進而提升企業(yè)的市場競爭力，提高產(chǎn)品的質(zhì)量。

企業(yè)薪酬管理的公平性是一把“雙刃劍”，做得好，能夠吸引人才，保證企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和進步，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益；而用得不好，則會影響企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，造成人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)薪酬管理公平性的影響因素

首先，企業(yè)績效與薪酬管理面臨新形勢。多年來，因為外資企業(yè)的進入和對外開放水平的提升，薪酬管理的一些新理念和新體系開始進入國內(nèi)的市場。加上國企改革進程的加快，國內(nèi)國有企業(yè)和民營企業(yè)都需要面對人才改革的問題。

目前，企業(yè)薪酬管理的公平性得到國內(nèi)外的普遍關(guān)注，《勞動法》規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配的原則，實行“同工同酬”。然而，對于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬管理公平性的重視程度還是不足。

其次，企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬，受到內(nèi)部員工自我期望和定位的影響。據(jù)調(diào)查，各學歷的員工對于薪酬體系的滿意程度普遍不高，其中本科和大專學歷的員工對于薪酬體系的不滿意程度高達60%左右。而對于不同的公司性質(zhì)，不滿意的比例也居高不下，民營企業(yè)的不滿意度甚至超過了60%，企業(yè)薪酬管理的未來任重而道遠。

一般而言，員工會通過自己與他人的同收益的付出程度進行比對，如果明顯低于他人的水準，員工則會覺得有失公允。比對的收益不僅僅包含常見的基本薪水和五險一金，還包括各項旅游、補貼福利、職業(yè)的前景等。而員工的付出則包括學歷、工作經(jīng)驗、工作努力程度、技術(shù)水平等，在一些企業(yè)中，工作時間長、工作內(nèi)容繁重的員工，和工作悠閑、整日無所事事的員工獲得的待遇一樣，那么較為辛苦的員工就會覺得不公平。而一些不同的崗位，對于技術(shù)的要求也是不同的，因此需要企業(yè)在薪酬管理過程中確定各種工作的相對價值，建立合理的工作評價規(guī)范。員工的個人能力和行為也會影響到薪酬管理，對于普通員工而言，對工作的積極程度、適應(yīng)程度都決定了相應(yīng)的薪酬水準，即使是相同水平的員工，在業(yè)績方面也可能存在一定的差別。而薪酬管理的責任人，也可能會因為個人的喜好問題，對不同的員工采取不同的對待方式，從而影響到薪酬管理的公平性。事實上，薪酬與績效的關(guān)系處理是薪酬管理的基礎(chǔ)和重點，但是想要實現(xiàn)薪酬與績效的完美關(guān)聯(lián)十分困難，所以，需要管理人員對薪酬管理進行監(jiān)督和執(zhí)行。

再次，除了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也是相當激烈的。員工在工作過程中，通過與其他企業(yè)員工的比較，從而了解本企業(yè)的薪酬水準。然而，因為各企業(yè)的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)內(nèi)容和財務(wù)狀況不同，所以不同企業(yè)同崗位的薪酬待遇上可能會出現(xiàn)一定的區(qū)別。另外，一些企業(yè)在制定薪酬體系時，會對勞動市場中的一般行情進行調(diào)查。但是勞動市場的行情是浮動的，會隨著時間的推移而變動，加上調(diào)查手法、方法的不同，調(diào)查的結(jié)果也多有差別。這種調(diào)查結(jié)果的不準確，會直接導致企業(yè)的薪酬水準脫離市場行情，影響薪酬管理的公平性。脫離市場行情的薪酬體系，本身就會引起薪酬分配的不公平，雖然薪酬制度千差萬別，需要根據(jù)企業(yè)的實際需求進行制定，但如果不依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、價值觀和行業(yè)特點有針對性地建設(shè)薪酬體系，也就無法調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性，也就無法真正讓企業(yè)留住人才。

最后，企業(yè)的管理人員管理著對薪酬的調(diào)整和資源的分配，然而管理人員的善意、誠信和能力直接影響到薪酬管理體系的實際運行效果。在實際的管理過程中，管理人員在制度制定上需要充分考慮員工的利益和需求，堅持“以人為本”，同時還要考慮到企業(yè)的實際狀況，兼顧企業(yè)和個人雙方的共同利益。管理人員也需要切實履行簽訂的合同，信守承諾，不能為了吸引人才而虛構(gòu)福利待遇，言行一致。此外，企業(yè)需要安排一些具有能力的管理人員進行薪酬管理工作，并且對員工的工作任務(wù)進行考核。企業(yè)的根本還是員工，員工是利益創(chuàng)造的基礎(chǔ)，所以管理人員需要與員工建立良好的關(guān)系，獲得他們的信任感。在實際工作中，也需要一視同仁，該賞則賞，當罰則罰，不能對部分員工“偏心”。企業(yè)薪酬管理的公平性，直接影響到員工的心理狀態(tài)和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2企業(yè)薪酬管理公平性的改善對策

科學、合理的薪酬管理系統(tǒng)對于企業(yè)而言有著巨大的作用，而其中的公平性則是薪酬管理的重中之重。薪酬管理的公平性，不僅僅要求在薪酬制度的建立上堅持公平原則，還要求在實際的管理工作中堅持程序的公平公正。

在為員工提供良好工作環(huán)境的同時，企業(yè)可以通過市場調(diào)查和外部調(diào)查的方式，了解整個行業(yè)和其他企業(yè)的薪酬情況，再根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的需求以及財務(wù)狀況，從而確定具有競爭力的薪酬水平。對于管理人員和普通員工的薪酬標準，也需要從企業(yè)的實際狀況去考慮，例如一些制造業(yè)企業(yè)，由于員工勞動時間長、勞動強度大，實際的勞動力支出要遠遠大于管理人員。如果企業(yè)單方面為了成本的節(jié)約，而使員工和管理人員的薪酬水平相同，那么這種不公平就會降低員工的勞動積極性。因此，除了外部的薪酬水平調(diào)查，還需要在企業(yè)內(nèi)部進行薪酬滿意度的調(diào)查，了解員工對于企業(yè)薪酬水平和企業(yè)薪酬管理的評價，從而根據(jù)員工的意見，對薪酬管理公平性進行調(diào)整。一般而言，在保證企業(yè)效益的同時，要盡量提高員工的福利待遇，從而吸引和留住公司發(fā)展必需的人才。另外，在同崗位的待遇問題上，要做到“同工同酬”，不僅僅是工資水平，額外的“五險一金”、旅游、假期、培訓等，也需要一視同仁，從而保證企業(yè)內(nèi)部的“縱向”公平。

同時，在企業(yè)的薪酬管理中，需要對不同的崗位進行難易、要求等方面的評估，針對不同的難易程度采用不同的工資體系。對于一些技術(shù)人員，可以根據(jù)掌握技能的多少和工作熟練程度評定薪酬，而對于一些管理人員，也可以采用年薪制的方式保證崗位的穩(wěn)定性。在此基礎(chǔ)之上，還要保證整個薪酬管理體系的公開和透明，讓員工充分了解企業(yè)內(nèi)部的晉升制度，看到晉升空間，從而激勵員工提高自身的綜合素質(zhì)，更加努力、認真地工作。企業(yè)在發(fā)展過程中，也需要建立積極向上的企業(yè)文化，在薪酬管理中，管理人員要注重公正公平，不偏頗、不徇私，按照企業(yè)的相關(guān)規(guī)定進行懲罰和獎勵，保證薪酬體系在實際履行過程中的穩(wěn)定，達到薪酬體系原本的效果。在實際的管理過程中，管理人員不能高高在上，要積極與員工溝通，幫助員工解決思想上的一些疑惑，對于一些不滿意的地方進行調(diào)查和處理。企業(yè)和員工的雙向交流，將有助于保證企業(yè)薪酬管理的公平性。

薪酬是聯(lián)系員工與企業(yè)的橋梁，是連接員工與企業(yè)的“繩索”。員工的努力能夠提升企業(yè)的業(yè)績，而企業(yè)的發(fā)展也能夠提升員工的待遇。在企業(yè)薪酬管理中，不能將企業(yè)和員工進行分割。新加坡會定期比較和調(diào)整薪酬水平，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況和企業(yè)的盈利程度，既有“上漲”，也有“下跌”。就在2001—2005年，由于國家經(jīng)濟的衰退，新加坡許多行業(yè)薪酬保持了連續(xù)四年的削減。反觀我國的薪酬管理，需要在員工個人和企業(yè)之間保持公平性。如果企業(yè)盈利狀況不好，還要保持員工的高薪酬，就會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的未來發(fā)展不利；而如果企業(yè)盈利狀況優(yōu)異，但是沒有提高員工薪酬待遇的話，則會讓員工“寒心”，流失人才，同樣對企業(yè)的未來發(fā)展不利。馬云曾經(jīng)對員工離職作出過總結(jié)，要么是“錢，沒給到位”，要么是“心，受委屈了”，總結(jié)起來就是員工與企業(yè)的距離過于遙遠，沒有參與感和滿足感。有鑒于此，某塑料股份有限公司在薪酬管理制度中規(guī)定薪酬管理“與公司經(jīng)濟效益和崗位績效考核掛鉤，對經(jīng)營指標完成情況、員工工作業(yè)績進行考核和評價，并作為薪酬分配的依據(jù)”。通過將員工個人與企業(yè)效益掛鉤，增強員工在日常工作中的“主人公”意識，認識到企業(yè)發(fā)展和個人前途的直接關(guān)系，提高工作積極性，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，為企業(yè)的未來發(fā)展獻計獻策。

3結(jié)論

一個優(yōu)秀的企業(yè)，需要一個行之有效的管理體系，而薪酬管理中的公平性，則直接影響到整個薪酬系統(tǒng)的穩(wěn)定和實際效果。薪酬管理中的公平性，不僅僅有利于激發(fā)員工的工作積極性，還能夠提升企業(yè)的整體績效，為我國的經(jīng)濟發(fā)展提供幫助。

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