李治國(guó)

摘 要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，員工的工作積極性對(duì)于生產(chǎn)效率的提高具有重要影響，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。本文介紹了雙因素理論的基本內(nèi)涵，分析了雙因素理論在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題，并從保健因素和激勵(lì)因素兩種視角提出了應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；企業(yè)實(shí)際應(yīng)用；保健因素；激勵(lì)因素

人是企業(yè)最活躍的資源，從根本上來(lái)說(shuō)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)非是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的是員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展能夠緊密地聯(lián)系在一起。而員工的工作積極性是提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造效益的重要因素，因此如何通過(guò)改善管理來(lái)提高工作積極性，成為企業(yè)急需重點(diǎn)解決的問題。

一、雙因素理論的基本內(nèi)涵

上世紀(jì)50年代末60年代初美國(guó)的一位心理學(xué)家提出了雙因素理論，是一種激勵(lì)理論。常用于在工作環(huán)境中對(duì)員工心理活動(dòng)的研究，用來(lái)通過(guò)對(duì)心理活動(dòng)的了解調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，為社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益起到積極作用。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

所謂保健因素，是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

所謂激勵(lì)因素，是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感”這一論斷，因此如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。比如就銷售從員的工資薪金設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，按照雙因素理論，應(yīng)該劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分，基礎(chǔ)工資應(yīng)屬于保健因素，銷售提成則屬激勵(lì)因素，對(duì)銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，將赫茨伯格雙因素理論運(yùn)用于管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

二、雙因素理論在我國(guó)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中存在的問題

（一）單一的激勵(lì)手段

我國(guó)企業(yè)對(duì)于員工給予的激勵(lì)手段不是很多，手段較為單一，只是單純憑借薪酬。薪酬與勞動(dòng)付出呈正比例關(guān)系，是勞動(dòng)付出的重要體現(xiàn)。薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用時(shí)間有限，只是在短期內(nèi)發(fā)揮作用，不具有長(zhǎng)期效應(yīng)，長(zhǎng)期內(nèi)并不能保證激勵(lì)、調(diào)動(dòng)工作積極性的作用，只是防止消極情緒的產(chǎn)生。

（二）影響生產(chǎn)效率

我國(guó)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的過(guò)程中，為方便管理，分工越來(lái)越精細(xì)，員工經(jīng)常是反復(fù)做同一項(xiàng)工作，顯得十分單調(diào)，無(wú)聊至極，毫無(wú)新鮮感，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)產(chǎn)生厭倦的心理，工作積極性大為降低，影響到生產(chǎn)效率。

（三）缺乏精神激勵(lì)

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)于片面，這是由于企業(yè)對(duì)激勵(lì)管理的認(rèn)識(shí)理解過(guò)于片面，絕大多數(shù)給予的是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，很少給予精神激勵(lì)，不重視情感上的交流，干部管理層與員工群體的關(guān)系越來(lái)越疏遠(yuǎn)，企業(yè)不能做到使員工的心理獲得安慰滿足，造成員工缺乏工作熱情，工作效率低，不便于管理活動(dòng)的實(shí)施。

（四）忽視員工個(gè)人發(fā)展

員工是企業(yè)最為重要的因素，對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)相關(guān)機(jī)械設(shè)備的操作都需要員工的動(dòng)手實(shí)踐。如果能夠利用好人力資源，合理分配，將會(huì)極大地促進(jìn)主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，催發(fā)強(qiáng)大的創(chuàng)造力，能夠?yàn)槠髽I(yè)超乎想象的巨大社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。但是在實(shí)際情況中，不管是知識(shí)型企業(yè)，還是其它類型的企業(yè)，忽視員工個(gè)人發(fā)展，員工每天做著簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，員工的能力得不到很好的鍛煉提升，毫無(wú)信心滿滿的戰(zhàn)斗力，只是把枯燥乏味的工作內(nèi)容當(dāng)做是一種必須完成的任務(wù)來(lái)看待，當(dāng)做是謀求生計(jì)的沉重背負(fù)來(lái)看待，并不能體現(xiàn)出高漲的工作熱情。

三、對(duì)策

有效的企業(yè)管理，雙因素理論在管理中的應(yīng)用應(yīng)該是保健因素與激勵(lì)因素的合理應(yīng)用。在實(shí)際應(yīng)用中對(duì)保健因素保留，多體現(xiàn)出激勵(lì)因素，最大限度地發(fā)揮兩種因素的作用。保健因素關(guān)系著員工的基本生存需要，具有廣泛性。薪酬與工作環(huán)境因素都是員工生存發(fā)展的前提條件，是生存發(fā)展的基礎(chǔ)，只有滿足了這些基本條件，才能有動(dòng)力參加社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)，才能在企業(yè)中認(rèn)真工作，在滿足自身需要的同時(shí)，為社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

（一）從保健因素的視角看

1、制定與實(shí)行的管理制度要體現(xiàn)出科學(xué)民主。管理制度是一種約定俗成的規(guī)范，是員工能夠順利進(jìn)入認(rèn)真工作狀態(tài)的基礎(chǔ)，也是實(shí)行日常管理的重要依據(jù)。最重要的一點(diǎn)是保證管理制度的制定與實(shí)行要科學(xué)民主。在制定與實(shí)行管理制度時(shí)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的管理理論方法，尊重個(gè)體差異，實(shí)行民主集中制，廣泛征求員工意見，整合各種意見。

2、薪酬制度要合理。薪酬對(duì)于員工的積極性具有非常重要的影響，建立合理的薪酬制度，合理的分解與量化。薪酬分配遵循“三公”原則，注重?cái)?shù)量與質(zhì)量，實(shí)行多勞多得與優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。盡管人類社會(huì)一直推崇人人平等，人人享有平等的權(quán)利，這是人道主義的集中體現(xiàn)。但世界是人的集合，矛盾的普遍性寓于特殊性之中，人與人之間的個(gè)體差異是普遍存在的，所以不難看出在企業(yè)中員工的能力素質(zhì)也是存在差異的。其實(shí)通過(guò)薪酬起到的激勵(lì)作用，從表面上來(lái)說(shuō)是薪酬對(duì)激勵(lì)起到了決定性作用，但從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)其實(shí)這種薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用是通過(guò)個(gè)人所得與付出經(jīng)過(guò)與他人比較之后而體現(xiàn)出來(lái)的。因此企業(yè)應(yīng)該保證員工的付出與回報(bào)是對(duì)等的關(guān)系，也要使其對(duì)薪酬與晉升等問題方面有更深的認(rèn)知，使其根據(jù)自身情況做出自我評(píng)價(jià)，向著渴望的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升職位，不斷完善與提高能力而不斷努力。

3、對(duì)工作環(huán)境加以改善。工作環(huán)境主要是針對(duì)時(shí)間與工作場(chǎng)所的實(shí)際條件情況而言，從時(shí)間上來(lái)看，員工大都是過(guò)著往返家庭與工作單位“兩點(diǎn)一線”的生活，企業(yè)應(yīng)該考慮到實(shí)際情況，有時(shí)候員工家庭有需要急需處理的事情，家庭當(dāng)中的事情會(huì)影響到工作，因此要將工作與生活分離開來(lái)，保證員工擁有更多的業(yè)余時(shí)間，為員工能夠處理好工作與個(gè)人生活之間的關(guān)系提供良好的便利條件。此外還要保證工作場(chǎng)所的安全衛(wèi)生，做好安全保護(hù)措施，定期對(duì)辦公室等辦公場(chǎng)所，對(duì)生產(chǎn)制造車間做好安全問題排查，做好衛(wèi)生清潔打掃工作，促使員工能夠擁有一個(gè)健康有序的工作環(huán)境，每天能夠保持愉快的心情參加工作。

4、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。文化對(duì)于人的內(nèi)在精神思想素質(zhì)，對(duì)世界觀的形成有著重要影響，企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐中形成的特定文化，是員工共同認(rèn)可遵守的道德意識(shí)觀念與規(guī)范準(zhǔn)則，使其具有一定的歸屬感，有利于團(tuán)結(jié)凝聚人心。一個(gè)企業(yè)擁有良好的文化，越是能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于一個(gè)知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)本身具有知識(shí)文化的優(yōu)勢(shì)，因此可以充分利用這種優(yōu)勢(shì)，樹立符合本企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀的文化，以充分發(fā)揮出企業(yè)對(duì)于團(tuán)結(jié)凝聚人心的重要作用。

（二）從激勵(lì)因素視角看

1、獎(jiǎng)勵(lì)制度根據(jù)水平分級(jí)實(shí)行。獎(jiǎng)勵(lì)制度遵循公平公正的原則，并不能平均化，平均化會(huì)引起上述提到的管理制度與薪酬分配制度制定與實(shí)行當(dāng)中存在的問題，會(huì)極大地挫敗員工的信心。對(duì)非管理層的員工，在可以給予比領(lǐng)導(dǎo)還要豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受到自己的付出并沒有浪費(fèi)，得到了應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)業(yè)績(jī)平平的員工也要遵循公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度，給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以設(shè)置多個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)做出突出貢獻(xiàn)與進(jìn)步最大的員工，使其感受到企業(yè)對(duì)其高度的重視。

2、實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化。對(duì)工作的豐富化是對(duì)工作內(nèi)容的豐富，為員工提供更多的鍛煉提升工作技能的機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)工作的豐富化主要途徑是通過(guò)工作的再設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在日常的管理活動(dòng)中善于發(fā)現(xiàn)挖掘人才，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予表彰，為其提供能夠擴(kuò)展成就，具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，擴(kuò)大與增加工作的范圍與難度，這樣使員工在工作中體會(huì)到無(wú)比的樂趣，原來(lái)工作并沒有想象中那么枯燥，避免厭倦心理的產(chǎn)生。

3、注重加強(qiáng)對(duì)精神方面的激勵(lì)。伴隨社會(huì)發(fā)展與人們?nèi)罕姷纳钏饺找嫣岣?，越?lái)越需要加強(qiáng)精神需求。依據(jù)雙因素理論，真正能夠激勵(lì)員工奮發(fā)向上的因素是精神方面的支持鼓勵(lì)。在加強(qiáng)對(duì)精神鼓勵(lì)方面，通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)管理，將個(gè)人與組織緊密聯(lián)系在一起，根據(jù)企業(yè)的工作任務(wù)量制定能夠完成的目標(biāo)計(jì)劃，這樣員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)順利完成順利，極大地給予了心理上的精神安慰。

（作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)）

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