嚴新

摘要：伴隨著職業(yè)教育的發(fā)展，雙師型教師隊伍也不斷地壯大起來，但在這一發(fā)展過程中也出現(xiàn)了各種問題，究其原因的共性方面都在于激勵機制不健全。而雙因素理論恰好能從保健、激勵兩個因素出發(fā)，對雙師教師進行全方位的激勵，并結(jié)合高職院校“雙師型”教師隊伍特點發(fā)揮作用。

關鍵詞：雙因素理論; 高職; 雙師型教師

中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2016）01-0046-03

一、引言

高等職業(yè)教育作為我國高等教育的重要組成部分，是否能提供高質(zhì)量的教育，是否能培養(yǎng)高素質(zhì)人才，其關鍵在于教師。聯(lián)合國教科文組織新版《國際教育標準分類法（ISCED）》對高等職業(yè)教育的定位，說明高等職業(yè)教育比普通高等教育更應體現(xiàn)出職業(yè)的特殊性，其培養(yǎng)目標應當主要是技術(shù)性人才。這樣就對高等職業(yè)教育教師提出了更為獨特的要求?！半p師型”教師的提出可謂是這一獨特性要求下的產(chǎn)物。黃景榮的《技能教育理論與實踐》一書認為，“雙師型”教師是指在培養(yǎng)技能人才為主要目標的學校里，在擁有合法教師資格的基礎上，既擁有專業(yè)理論的教學能力，又擁有專業(yè)技術(shù)操作能力的教師。雙師型教師隊伍在其發(fā)展過程中，也遇到種種問題，如雙師型教師流失嚴重、社會認可度低、培養(yǎng)路徑模糊等。其問題產(chǎn)生的共性方面都是由于相應的激勵機制不到位，不能發(fā)揮其應有的作用。

此外，2010年出臺的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》將促進“雙師型”教師隊伍發(fā)展提高到了政策層面，這就更需要相應的激勵機制為其發(fā)揮作用，雙因素理論的應用，不僅僅對雙師教師在保健和激勵兩個方面進行刺激，更重要的是可以結(jié)合雙師教師隊伍特點進行有針對性的激勵路徑選擇。

二、雙因素理論內(nèi)涵及利用價值

（一）雙因素理論內(nèi)涵

20世紀50年代末期，美國的行為科學家佛雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzbeg）和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以這些問題的回答作為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是工作本身或是工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的，他把前者叫激勵因素，后者叫保健因素，具體內(nèi)容如下（表1）所示.

與此同時，赫茨伯格區(qū)別于以往行為學家所認為的觀點是，滿意的相反是“不滿意”，而不滿意的相反則是“不是不滿意”，如表2、表3所示。因此，管理者在進行激勵的時候，不能單單在保健因素上做功課，因為即使保健因素得到保障時，也達不到激勵的效果，只是“不是不滿意”，所以要在兼顧保障因素的同時在激勵因素上多下功夫。

（二）雙因素理論的利用價值

雙因素理論提出之后，受到了社會各界的高度關注，其應用的領域也從企業(yè)員工的激勵到各級各類組織人員培養(yǎng)，并在實踐中得到廣泛認可。就高職院校的雙師型教師而言，一方面工作本身的繁重性離不開保健因素。雙師型教師隊伍作為高職教師中的一個特殊群體，在人才培養(yǎng)、教學實踐中承擔了多方面的工作任務，所以只有對這類教師給予良好的工作、生活環(huán)境等方面因素的保障，才能讓他們安心地投入到教學工作中來。另一方面，雙師型教師的特殊性要激勵因素來發(fā)揮作用。 作為“雙師素質(zhì)”教師，他們不僅僅要擁有一般高校教師的師德素質(zhì)，較強的組織性、紀律性;還要掌握好所任教專業(yè)的相關理論和技能， 以及該行業(yè)和職業(yè)崗位所要求的行業(yè)眼光、知覺能力、思維方式和行為方式，具有較好的專業(yè)智能和創(chuàng)新潛能。 為此，他們大多有著較高層次的精神需要，較強的事業(yè)心和成就動機，所以需要從激勵因素下功夫，真正實現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。

三、高職院校雙師型教師隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀

（一）雙師型教師隊伍人員流失嚴重

眾所周知，高職院校的投資來源格局基本上還是以財政撥款和學費收入為主的，校辦企業(yè)、科研成果轉(zhuǎn)化經(jīng)費、社會集資和各種捐贈只占很小的比例，自身造血功能較弱，教師待遇與其在社會上的相應行業(yè)相比沒有優(yōu)勢。學校每月象征性地給予“雙師型”教師“雙師補助”，但其數(shù)額不大，無法真正調(diào)動教師參與，“雙師”的積極性嚴重受到影響。在被稱為“職業(yè)教育之鄉(xiāng)”的德國，“雙師型”教師是一個社會地位和工資收入較高而且相對穩(wěn)定的職業(yè)。在日本，國家對“雙師型”教師給予較優(yōu)厚的待遇，其工資比擔任其他課的同級教師高10%，比公職人員高16%，而且原則上工資一年提升一級。

與此同時，雙師型教師是具備高能力、高素質(zhì)的人才，在市場中具有很強的核心競爭力。他們也屬于理性經(jīng)濟人，所以在其他企業(yè)出高薪聘請的時候，高職院校人才流失就成為了一種必然的趨勢。而高職院校是否能可持續(xù)地發(fā)展下去的關鍵也在教師，如何讓這類寶貴的師資保存、升值，則是各高職院校今后發(fā)展急需思考的問題。

（二）“雙師型”教師的社會認可度低

我國上千年的“勞心者治人，勞力者治于人”，以及重學術(shù)、輕技藝的封建思想殘留至今，致使許多人對腦力工作崇拜至極，而對體力勞動工作卻不屑一顧。正因如此，以培養(yǎng)技術(shù)人才為辦學目標的高職院校常常被人們當做“次等教育”。而培養(yǎng)這些應用型人才的雙師型教師也得不到社會和相關企業(yè)的關注和支持。從法律層面上，國家雖然大力倡導“雙師型”教師培養(yǎng)，但還沒有出臺專門的、具體的法律法規(guī)來加強“雙師型”教師隊伍建設，沒能將這項工作落到實處。在《中華人民共和國教師法》《教師資格條例》《教師資格條例實施辦法》等我國教師法律法規(guī)中沒有“雙師型”教師的概念，也就是說“雙師型”教師還缺乏法律地位。

（三）“雙師型”教師培養(yǎng)路徑不明確

一方面，在日常的教學活動中，并沒有對“雙師型”教師建立起科學、有效的績效評價機制，往往采用傳統(tǒng)的對高職院校教師的評定、考核辦法，只是一味強調(diào)科研論文的數(shù)量，以及發(fā)表論文刊物級別。這樣就偏重于考核教師的科研能力而非實踐能力，與高職院校雙師型教師的核心競爭力極不相符。就其雙師型教師的能力結(jié)構(gòu)而言，其特點是偏重應用性的，而其能力轉(zhuǎn)化的過程以及勞動成果往往是難以衡量的。一方面，他們所進行的活動大多為腦力勞動，其過程本身往往是無形的，不易量化。另一方面，他們所產(chǎn)生的創(chuàng)新思路以及提議，不能在第一時間轉(zhuǎn)化為勞動成果;另外這樣的勞動成果本身，往往多是個人思路的整理，是集體智慧的結(jié)晶，這樣就給衡量個人績效帶來了困難。

另一方面，企業(yè)的參與度不高，影響雙師型教師的能力提升。企業(yè)常常從自身利益最大化的角度出發(fā)，不愿意提供更多的資金和場所對高職院校師資隊伍進行培訓，以提高他們的相關技能。同時，我國目前也沒有出臺類似的法律、優(yōu)惠政策，以促進企業(yè)和高職院校的合作。眾所周知，由于高職教育有別于普通的高等教育，其師資的培訓也應有別于常規(guī)師資培訓，必須堅持“雙師”化方向，堅持“產(chǎn)學合作”，讓企業(yè)參與到教師的培訓過程。在韓國，政府將“產(chǎn)學合作”寫入《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，使之法制化。這項法律規(guī)定，產(chǎn)業(yè)要積極協(xié)助學生現(xiàn)場實習，職業(yè)學校學生現(xiàn)場實習要義務化。成立由學校、產(chǎn)業(yè)界、地方自治團體、民間代表參加的“產(chǎn)學合作教育協(xié)議會”，計劃、指導和協(xié)調(diào)該地區(qū)“產(chǎn)學合作”。

四、雙因素理論視角的高職“雙師型”師資隊伍建設

（一）保健因素維度

一方面，注重合理評估，建立富有彈性的薪酬模式。對于“雙師型”教師的評估、考核，不能直接照搬傳統(tǒng)模式，應結(jié)合雙師教師本身所具有的特點，進行有針對性的評估。 對專業(yè)理論課教師考核要兼顧對實際操作能力的掌握情況，職業(yè)實踐課教師可按技術(shù)等級職稱評定為主，并適當考核其教師基本功。對于教學科研成績突出、有潛力的中青年教師，應積極鼓勵他們參加雙職稱的評定，實行兩種評定交替進行。如果想在保健因素方面達到?jīng)]有“不滿意”，不僅僅要進行合理的評估，還要在薪酬方面滿足雙師教師的需要。傳統(tǒng)的薪酬制度僅僅通過數(shù)額有限的補貼滿足不了雙師型教師的要求。而通過寬帶薪酬，雙師型教師可以經(jīng)過績效考核，將自己多貢獻的工作量或勞動成果，直接轉(zhuǎn)化成為相應的報酬，而不一定要像傳統(tǒng)薪酬模式，必須經(jīng)過職位晉升才能達到更高的薪資待遇。這樣通過較有彈性的薪酬模式，在物質(zhì)上給予雙師型教師以保障。

另一方面，改善工作環(huán)境，配備相應的教學實驗設施。工作環(huán)境是雙因素理論中保健因素中不可忽視的一點，對雙師型教師而言，更是如此。因為他們不僅僅傳授教學理論、更多的是將自己所具備的專業(yè)技能傳授給學生們，培養(yǎng)他們的一技之長。而這一過程，就離不開實驗場所和實驗設備。與此同時，高職院校由于經(jīng)費問題，不可能對各個專業(yè)的技術(shù)設備都引入自己的學校，所以可以實施校際間的共享，在滿足雙師型教師教學使用的同時，還可以促進教師間在技術(shù)方面的溝通。

（二）激勵因素維度

一方面，提供多樣培訓，滿足教師發(fā)展需求。雙因素理論提出，只有在激勵因素上下功夫，才能產(chǎn)生激勵的效果。雙師型教師在某種意義上講是自我實現(xiàn)需求的人群，對不斷提升自我的能力和素質(zhì)是非常渴望的，所以提供多樣培訓，是實現(xiàn)激勵的重要途徑。走“產(chǎn)、學、研”相結(jié)合的道路是不二選擇，這里的“研”，不是指學術(shù)型的研究，也不是高、精、尖技術(shù)的研究，而是在生產(chǎn)、教學以及與企業(yè)的合作中對現(xiàn)有的設備、技術(shù)進行改造的研究。同時，國家應出臺相關的優(yōu)惠政策及法律條例，來促進企業(yè)和高職院校的交流，教師通過在企業(yè)工作，了解企業(yè)生產(chǎn)過程中存在的問題與困難，幫助企業(yè)解決一些問題，同時可以提高教師研究、分析和解決問題的能力，積累豐富的實踐經(jīng)驗，提高教學水平。另外，在學校內(nèi)部，可以適當采取“以老帶新、以優(yōu)帶新”等方式來錘煉教師基本功，提高崗位技能，立足崗位成才。這樣使得新進來的雙師型教師在更短的時間內(nèi)熟悉本學校本專業(yè)的教學水平、學生特點、就業(yè)情況，為今后有的放矢地開展實踐教學活動打下基礎。

另一方面，增加雙師教師認可度，使其地位提升。雙因素理論認為，只有員工在工作上得到應得的認可的時候，才會更加有動力投入到工作中來，而且這樣的動力也更為持久。雙師型教師由于在各種條例中定義不一，常常會引起歧義，誤認為雙師型教師就是簡單擁有兩個證書就可以了，并沒有對其真正的核心能力有所了解，更談不上認可了。所以，要從相關政策高度，對雙師型教師的基本內(nèi)涵、特征、資質(zhì)予以明確化、具體化。并在社會大環(huán)境下，積極營造雙師型教師發(fā)展的良好氛圍，關注職業(yè)教育的發(fā)展，承認雙師型教師的貢獻，使他們在得到認可的同時，投入更多的熱情、更多的精力來鞏固這種認可，進而為社會輸送更多高質(zhì)量的應用型人才。

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責任編輯：陳春陽