章露莎

摘 要：隨著“限薪令”的正式推廣，2015年各大國有銀行高管薪酬呈現(xiàn)大幅度縮水現(xiàn)象。于此同時(shí)，各上市銀行紛紛出現(xiàn)離職熱潮。由此本文主要研究“限薪令”實(shí)施后高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系，并由此提出幾點(diǎn)關(guān)于完善高管薪酬制度的建議。

關(guān)鍵詞：限薪令；高管薪酬；企業(yè)績效

一、“限薪令”實(shí)施概況

近幾年高管天價(jià)薪酬早已為人熟知，但這并非最受爭議的話題，備受議論的是這些高管在領(lǐng)取高額薪資的同時(shí)是否能為企業(yè)創(chuàng)造有利的價(jià)值，帶來豐厚的業(yè)績提升。特別是對(duì)于國有企業(yè)，企業(yè)績效往往很大一部分都取依賴于政府政策的支持，因此在很大程度上并不是于企業(yè)高層管理人員掛鉤，那么他們享受著超額薪酬是否恰當(dāng)。而國有企業(yè)很大程度上影響著我國經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展，超額薪酬帶來的不止是貧富差距和，社會(huì)矛盾，還有企業(yè)內(nèi)部腐敗和不作為現(xiàn)象。

2009年財(cái)政部提出對(duì)高管薪酬加以管制的征求意見書，提出負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)該由公司的職位等級(jí)（企業(yè)資產(chǎn)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣度等決定）和所在企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的在職職工工資水平?jīng)Q定。限薪令正式提出于2014年，并于2015年1月1日被稱為“限薪令”在國有企業(yè)中正式開始推行。首批限薪企業(yè)名單涉及到72家央企，其中包括中石油和中石化等53家央企以及其他金融、鐵路19家企業(yè)。而通過對(duì)高管薪酬的人為性調(diào)節(jié)是否會(huì)完善企業(yè)薪酬制度，并正向影響企業(yè)績效呢？

二、“限薪令”實(shí)施效果

金融行業(yè)屬于“限薪令”改革的重頭，因此各國有大行高管薪酬受影響最大。由2015年各大銀行公布年報(bào)可知，金融行業(yè)高管薪酬普遍受到了波及，薪酬也出現(xiàn)了明顯縮水。五大行行長的年薪接近腰斬。以2015年各行長為例，中行行長陳四清薪資水平降幅為43%，交行行長彭純降幅為50%，工行行長易會(huì)滿降幅達(dá)48%，另外他們薪酬分別為61.33萬元、52.57萬元、54.68萬元。農(nóng)業(yè)銀行則以農(nóng)行副行長蔡華相為例，其2015年薪酬較上年同期下降了46.58%。建設(shè)銀行行長王祖繼于2015年6月任職，其2015年發(fā)放薪酬為36.46萬元。連一向以高薪酬著稱的平安銀行、招商銀行在2015年也分別下降25%、22%。國有五大行高管層薪酬總額更是下降至少三成，交通銀行下降幅度最大，達(dá)54%。雖然平安銀行、中信銀行等銀行高管薪資水平有所下降，但是企業(yè)凈利潤卻呈現(xiàn)出增長趨勢(shì)。對(duì)此，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家宋清輝表示，出現(xiàn)上述現(xiàn)象是由于在經(jīng)濟(jì)下行引發(fā)資產(chǎn)質(zhì)量壓力上升和利率市場化導(dǎo)致凈息差縮窄的雙重壓力之下，銀行在實(shí)現(xiàn)凈利潤增長的同時(shí)卻呈現(xiàn)增速逐漸下滑的趨勢(shì)。

隨著近幾年銀行業(yè)利潤的放緩，不良反彈趨勢(shì)也愈發(fā)明顯，2014年以來，銀行凈利潤增速下降到個(gè)位數(shù)，2015年四大行利潤增長更是微乎其微。以16家上市銀行今年三季度業(yè)績來看，情況同樣不容樂觀。薪酬的下降與上升的風(fēng)險(xiǎn)越來越不匹配的情況下，高管離職潮也隨之而來。 而有調(diào)查顯示，2015年1月至2016年3月已經(jīng)有66名上市銀行的董事長、監(jiān)視及高管離職。其中上市銀行的高管比例過半，涉及到的職位都屬于行業(yè)內(nèi)資深的銀行家。其中，興業(yè)銀行累計(jì)離職的“董監(jiān)高”人數(shù)最多，達(dá)到了9位，與該行此前披露出來的“董監(jiān)高”數(shù)量相比，占比達(dá)到了35%。此外，中國銀行、招商銀行也各有6位“董監(jiān)高”離職。而上市銀行中，民生銀行“董監(jiān)高”團(tuán)隊(duì)相對(duì)穩(wěn)定，僅有1位高管離職；建行、交行則各3位“董監(jiān)高”辭職；南京銀行則累計(jì)僅有2位“董監(jiān)高”請(qǐng)辭。銀行高管的離職潮是否完全由于“限薪令”政策的推行不得而知。

三、“限薪令”下完善薪酬福利制度建議

“限薪令”雖然目的在于降低企業(yè)薪酬兩級(jí)分化，緩解社會(huì)矛盾等，但是由上述實(shí)施效果來看，政策的推行雖然在直觀層面使高管薪酬得到縮減，但是并沒有明顯顯現(xiàn)出對(duì)企業(yè)績效呈現(xiàn)良好的推動(dòng)作用，相反引起了高管離職潮等負(fù)面效果。另外，薪酬福利的降低高管在企業(yè)運(yùn)作過程中以及對(duì)外的資本運(yùn)作過程中都可能表現(xiàn)出消極情緒。因此本文在“限薪令”實(shí)施的條件下如何完善企業(yè)薪酬福利制度提出了幾點(diǎn)建議。

（一）在“限薪令”背景下，完善長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。由于“限薪令”不可避免地會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管的負(fù)面情緒，在企業(yè)管理和投資中缺乏積極性。因此更需要完善企業(yè)薪酬福利制度，制定高管長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)長期盈利能力和業(yè)務(wù)水平與高層管理人員切身利益掛鉤。施行長期激勵(lì)與短期激勵(lì)并行的體制。實(shí)行多方式激勵(lì)政策，如高管股份期權(quán)，除此之外還有很多的長期激勵(lì)形式，如溢價(jià)股票期權(quán)、長期期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)、外部標(biāo)準(zhǔn)的長期激勵(lì)與職業(yè)津貼等。以此增加提升高管工作積極性。

（二）重視外部監(jiān)督，完善信息披露體制。委托代理理論表明，道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因在于信息不對(duì)稱。信息披露制度不僅可以向投資者、代理人披露企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，經(jīng)營狀況等信息，減少由于披露不完全導(dǎo)致的信息不對(duì)稱。還可以完善信息披露內(nèi)容，比如披露高層管理者的詳細(xì)工作內(nèi)容和工作報(bào)告，以及其薪酬福利組成狀況等。由此通過加強(qiáng)公眾監(jiān)督，使管理者能夠在公眾監(jiān)督的壓力下更加規(guī)范工作。

（三）調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提升董事會(huì)的獨(dú)立性。企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造，董事會(huì)成員的設(shè)置往往直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營決策從而對(duì)企業(yè)績效造成影響。一個(gè)企業(yè)是否有完善的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)，獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，獨(dú)立董事制度，都在一定程度上對(duì)企業(yè)績效造成影響。獨(dú)立的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，而獨(dú)立董事負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會(huì)的決策，確保股東利益。他們的存在可以提升企業(yè)內(nèi)部管理的有效性，并確保薪酬激勵(lì)體制的順利實(shí)施。