摘 要：當前地礦經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大，進入到礦產(chǎn)勘查由快到緩的轉(zhuǎn)型期、刺激政策形成的勘探格局的消化期以及地勘單位對事業(yè)單位分類改革的適應(yīng)期三期疊加的新常態(tài)。在新常態(tài)下，地質(zhì)勘查事業(yè)單位如何盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理策略，首先要從人力資源管理工作上抓好建設(shè)，主動適應(yīng)新形勢下的人才需求變化，調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查單位 人力資源管理 現(xiàn)狀 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-246-02

地質(zhì)勘查單位的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下萌生和發(fā)展起來的，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的變革以及事業(yè)單位深化改革的逐步推進，已經(jīng)基本不能適應(yīng)當前發(fā)展形勢的需要，在許多方面不同程度存在著阻礙，甚至影響到地質(zhì)勘查人員創(chuàng)造精神和積極性的發(fā)揮。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

地勘單位整體沿用著老牌事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式，人事部門主要以福利待遇、干部管理、人事調(diào)配、人員招聘等具體事務(wù)的處理為工作重心，缺乏對人力資源進行充分開發(fā)的有效手段，缺乏完善的人才評價體系與人才激勵機制，職工工作積極性得不到充分調(diào)動，單位人力資源得不到合理使用。

（一）存在的問題

1.對人力資源管理的認識不夠。從部門來說，地勘事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理部門大多稱作為人事部門。從管理人員來說，中層管理干部乃至高層管理干部，大多數(shù)都是學(xué)習(xí)地質(zhì)相關(guān)專業(yè)出身，由專業(yè)技術(shù)人員提拔成為管理干部的，而人力資源管理從業(yè)人員中畢業(yè)于人力資源管理專業(yè)或真正系統(tǒng)學(xué)習(xí)過人力資源管理學(xué)科知識的人數(shù)也屈指可數(shù)，都顯露了地勘事業(yè)單位缺乏人力資源管理專業(yè)人才，對人力資源管理的認識比較粗淺，更談不上真正做到將現(xiàn)代人力資源管理提升為單位發(fā)展的基礎(chǔ)性工作來融入進單位的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.人才結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出。人才總量占比不高，激發(fā)變革創(chuàng)新能力的高級管理人才、復(fù)合型經(jīng)營管理人才、科技領(lǐng)軍人才等高層次高技能人才少，而且高層次高技能人才的培養(yǎng)和作用的發(fā)揮不夠；管理及工勤服務(wù)人員占比過大；年齡結(jié)構(gòu)兩極化和斷層的情況嚴重，中青年業(yè)務(wù)骨干短缺，后備人才儲量嚴重不足；工作分析與崗位設(shè)置未達到最優(yōu)，“崗變薪變”、“能上能下”、“能進能出”、“人崗相宜”、“人事相宜”的機制未能真正實現(xiàn)。

3.缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃來指導(dǎo)進人用人。由于沒有運用現(xiàn)代人力資源管理方法來制定人力資源規(guī)劃，做不到科學(xué)地進行人力資源供需預(yù)測，在進人用人上不同程度存在“拍腦門子”決定和“因人設(shè)崗”的問題，導(dǎo)致在單位面臨發(fā)展機遇或者產(chǎn)業(yè)調(diào)整的時候，人力支持會顯得疲軟或者完全跟不上。

4.人才隊伍建設(shè)機制缺乏創(chuàng)新和活力。一是人才培養(yǎng)方法措施創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)新動力不足；二是人才隊伍的信息化建設(shè)不夠，精準培養(yǎng)和精準服務(wù)不夠；三是產(chǎn)、學(xué)、研沒有完全融合，合作力度不夠，成果和人才培養(yǎng)成效不明顯；四是雖然花了大量經(jīng)費在學(xué)歷晉升和培訓(xùn)教育方面，但是成果轉(zhuǎn)化不明顯，通常都是“學(xué)了就學(xué)了，學(xué)完就忘了”，沒有真正做到學(xué)以致用；五是受行業(yè)、身份、編制限制，人才流動機制尚不完善。

（二）機遇和挑戰(zhàn)

十八大以來，中央對人才發(fā)展作出了新定位，確立了人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的新布局，并提出人才制度改革新任務(wù)，特別是提出“要打破身份壁壘，掃除身份障礙，完善黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系?！眹临Y源部也出臺了包括地質(zhì)勘查一線緊缺人才培養(yǎng)工程實施方案、地勘行業(yè)高技能人才振興計劃實施方案和“卓越工程師”教育培養(yǎng)計劃實施方案等一系列的重點人才工程和計劃實施方案。

機遇的同時，也存在著挑戰(zhàn)：事業(yè)單位養(yǎng)老保險并軌制度改革，為人力資源合理流動和有效配置帶來了有利條件，將大大增加事業(yè)單位人才引進的渠道，但是與此同時，事業(yè)單位如何留住人才也將面臨著新的挑戰(zhàn)；受當前經(jīng)濟下行大環(huán)境的影響，地質(zhì)勘查行業(yè)對人才的吸引力開始呈現(xiàn)下降趨勢；受事業(yè)單位績效工資改革的影響，薪酬水平受限，員工滿意度不高，工作缺乏積極性，離職率逐年上升。

二、人力資源管理改進措施

（一）強化人力資源理念

地勘單位必須要進一步強化對人力資源理念的認識，樹立“科學(xué)技術(shù)是地質(zhì)事業(yè)改革發(fā)展的第一生產(chǎn)力、人才資源是地質(zhì)事業(yè)改革發(fā)展的第一資源、地質(zhì)工作就是科技創(chuàng)新和人才成長歷程”的人才戰(zhàn)略理念，將人力資源作為提高組織核心競爭力的核心資源，確立具有地質(zhì)特色、適應(yīng)市場經(jīng)濟要求、符合人才成長規(guī)律的科學(xué)的人力資源管理體制機制，正確運用經(jīng)濟手段和市場機制進行人力資源的開發(fā)和利用。

（二）健全人力資源培養(yǎng)開發(fā)機制

1.優(yōu)化人才培養(yǎng)體系。以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，著力培養(yǎng)高層次人才，加速培養(yǎng)緊缺人才。推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，突出“高精尖缺”導(dǎo)向，實施重大人才工程，著力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、集聚科技領(lǐng)軍人才和高技能人才隊伍。一是要高度重視人力資源開發(fā)，優(yōu)化符合地質(zhì)工作實際的人才培養(yǎng)、引進、使用和激勵機制，積極創(chuàng)造有利于實現(xiàn)人才價值的有利環(huán)境；二是要積極調(diào)整優(yōu)化人才隊伍，建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。拓寬培養(yǎng)渠道，暢通人才成長通道。突出培養(yǎng)創(chuàng)新人才，建立起人才創(chuàng)新的培訓(xùn)體系，從而造就一批既有科研能力，又有管理才干，敢于從事技術(shù)開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化，在地學(xué)領(lǐng)域具有較高的學(xué)術(shù)造詣，起骨干作用的學(xué)術(shù)帶頭人。著力培養(yǎng)復(fù)合型經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才隊伍；三是要不拘一格為人才搭建施展才華的平臺，鼓勵有專長和能力強的人發(fā)揮自身優(yōu)勢。大膽提拔綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的青年人，不斷壯大人才發(fā)展隊伍；四是要加強人力資源信息化建設(shè)，構(gòu)建人才信息平臺，開展人力資源供需預(yù)測，及時發(fā)布緊缺人才供需信息；五是要創(chuàng)造條件，提供平臺，建立人才基地，創(chuàng)建人才團隊。

2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。探索完善多層次、多渠道、多形式的人才培養(yǎng)開發(fā)體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。

（1）高等院校培養(yǎng)模式。充分發(fā)揮高等院校學(xué)科和人才資源優(yōu)勢，簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，制定人才培養(yǎng)辦法，研究人才培養(yǎng)培訓(xùn)課程，遴選一批優(yōu)秀的年輕干部到高校接受培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)機構(gòu)培養(yǎng)模式。定期選派優(yōu)秀的黨政管理人才、經(jīng)營管理人才和經(jīng)濟復(fù)合型人才到各級黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院等培訓(xùn)基地進行培訓(xùn)，著力提高干部政治鑒別能力、戰(zhàn)略思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和公共管理能力。專業(yè)技術(shù)人員以提升理論水平、實踐能力、創(chuàng)新能力為重點，加強新理論新技術(shù)新方法的學(xué)習(xí)的同時，也要注重經(jīng)營管理、項目管理等方面的培養(yǎng)學(xué)習(xí)。

（3）多崗位實踐培養(yǎng)模式。重視地質(zhì)青年科技人才培養(yǎng)，以重大項目為依托，將人才培養(yǎng)和項目有機結(jié)合起來，有計劃地安排年輕骨干人才參與項目研究和管理，大膽培養(yǎng)、大膽選拔、大膽使用。

（4）強化“師帶徒、老帶新”等有效的知識共享模式，充分發(fā)揮老專家的優(yōu)勢，帶領(lǐng)和扶植年輕技術(shù)人員，通過開展“師帶徒、老帶新”的培養(yǎng)方式，以項目為依托，讓年輕的專業(yè)技術(shù)人員在實踐中快速成長，培養(yǎng)出品德優(yōu)良、作風扎實、技能嫻熟、業(yè)績突出的青年崗位能手。

（5）繼續(xù)推進和改進人才聯(lián)合共用模式。推行和完善向其他省局地勘單位、地方政府及國土系統(tǒng)、省市大中型企業(yè)派遣掛職干部的機制，從而實現(xiàn)人才的橫向流動，促進干部職工綜合素質(zhì)的提高；從高等院校、科研機構(gòu)著手，利用科研項目，實現(xiàn)人才聯(lián)合共用。

（6）隨著“一帶一路”重大戰(zhàn)略實施，繼續(xù)推進人才“走出去”、“帶進來”模式。與國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀專家、優(yōu)秀團隊協(xié)作合作，接受新理論新方法新技術(shù)培訓(xùn)，提升人才技能水平。

（三）創(chuàng)新人力資源引進機制

人才引進堅持“突出重點、專業(yè)對口、急需實用、能力優(yōu)先、注重實績”原則，積極拓寬、暢通人才引進渠道，充分利用好國家和地方人才政策，推進直接引進與柔性引進相結(jié)合、智力引進與項目引進并重等方式，積極探索高層次人才特聘專家、訪問學(xué)者等制度，建立完善政府引導(dǎo)、用人單位為主、市場化配置的人才引進機制。

（四）完善人才激勵保障機制

在國家政策條件下完善分配和激勵保障制度，健全人才引進、培養(yǎng)、鼓勵和人才使用、激勵政策，打造地質(zhì)人才品牌，為人才引進和培養(yǎng)創(chuàng)造可行性條件。完善收入分配激勵制度，向關(guān)鍵人才傾斜，充分發(fā)揮工資杠桿作用；設(shè)立人才津補貼政策，引進和培養(yǎng)高層次人才；為人才工作中涌現(xiàn)的“伯樂”創(chuàng)建平臺，對引進人才和培養(yǎng)人才等人才培養(yǎng)使用工作表現(xiàn)突出的單位和個人進行表彰和鼓勵；積極探索以專業(yè)知識或技術(shù)、管理能力等要素來折股參與單位地質(zhì)找礦風險投資、分享找礦成果收益的新機制，充分調(diào)動地質(zhì)勘查一線專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

（五）改革人才評價機制

充分發(fā)揮好人才評價機制作為人才工作的“指揮棒”作用，改變當前人才評價工作中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績，更多的以發(fā)表論文、獲得獎項、評得職稱等級來談人才論英雄的扭曲形態(tài)，引導(dǎo)地質(zhì)人員把花在寫論文、評職稱、參獎項的大量時間和精力轉(zhuǎn)換到專注成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用上去，到野外地質(zhì)一線去攻克地質(zhì)基礎(chǔ)難題，去把前人積累起來的基礎(chǔ)地質(zhì)資料進行深加工等等。不唯資歷、不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯論文、不唯獎項，加快構(gòu)建以品德和能力為核心、以業(yè)績和貢獻為導(dǎo)向的人才評價標準體系，推進地質(zhì)人才評價主體多元化和評價手段科學(xué)化，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用。

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（作者單位：貴州省地礦局102地質(zhì)大隊 貴州遵義 563003）

（作者簡介：金燕，工商管理碩士，經(jīng)濟師，館員。）

（責編：賈偉）