摘要：世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的2015年度《全球性別差距報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，從2008年金融危機(jī)以來，全世界范圍內(nèi)的性別工資差異基本上沒有縮小。本文分別從受教育程度角度，男女生理心理等角度分析了性別工資差異的原因。針對(duì)分析的原因，列出了一些解決問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：性別工資差異；性別歧視；教育；生理差異

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）012-0000-02

一、性別工資差異現(xiàn)狀

世界經(jīng)濟(jì)論壇19日發(fā)布2015年度《全球性別差距報(bào)告》，分別從醫(yī)療與生存、教育、薪俸與機(jī)會(huì)、政治四個(gè)范疇，對(duì)涵蓋全球93%以上人口的136個(gè)國(guó)家和地區(qū)的女性地位進(jìn)行了分析和量化。在全球范圍內(nèi)，在工資方面的男女性別差距自2008年金融危機(jī)以來幾乎沒有縮小。報(bào)告說：“男女在工資方面仍然不平等。目前女性工資等同于10年前的男性工資水準(zhǔn)?！弊钚聰?shù)據(jù)顯示，一名全職女性的平均年薪為1.11萬美元，一名全職男性的平均年薪為2.06萬美元，差距接近50%。相比之下，2006年一名全職男性的平均年薪為1.14萬美元，與當(dāng)前女性工資水準(zhǔn)基本持平。報(bào)告說，過去5年來，促進(jìn)男女工資平等和就業(yè)平等的努力近乎停滯；過去10年來，男女在工資方面的差距僅縮小3%。按照這一發(fā)展速度，預(yù)計(jì)要到2133年才能實(shí)現(xiàn)男女在工資方面的平等。從評(píng)比的四個(gè)領(lǐng)域看，健康和教育領(lǐng)域的性別差距最小，女性所獲得的機(jī)會(huì)分別為男性的96%、95%；經(jīng)濟(jì)和政治領(lǐng)域的性別差距較大，分別為59%、23%。

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革以前，女性基本上都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，女性勞動(dòng)參與率超過90%，在總體勞動(dòng)力中女性占了48%，但是女性所得的平均工資僅僅占男性就業(yè)者的84%，可見當(dāng)時(shí)，女性勞動(dòng)參與率相當(dāng)高，但是所得到的報(bào)酬卻與她們所付出的勞動(dòng)不成比例。與同一時(shí)期世界上其他絕大多數(shù)國(guó)家來一樣，我國(guó)的性別工資差異問題仍然很嚴(yán)峻。經(jīng)濟(jì)改革開始以后，國(guó)家雖然大力提倡男女平等，婦女就業(yè)問題，但是并未有國(guó)家政策層面針對(duì)女性勞動(dòng)者的保護(hù)。雖然我國(guó)在1995年1月1日實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，其中出臺(tái)了一些保護(hù)女性勞動(dòng)者的措施，但是真正實(shí)行起來，卻存在很大的阻力，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開始，導(dǎo)致了分配機(jī)制發(fā)生了根本改變，使得男女性的性別工資差異更加明顯。[1]

在女性找工作的過程中，性別歧視儼然成為了職場(chǎng)中的一個(gè)嚴(yán)重的問題。企業(yè)為了控制運(yùn)行的成本，通常因?yàn)榕缘男詣e特征與男性對(duì)比在某種程度上處于劣勢(shì)而放棄選擇女性職員或者用相對(duì)較低的工資雇傭女性職員。職場(chǎng)中存在很多歧視現(xiàn)象，其中對(duì)女性的歧視問題特別明顯。2015年2月16日西班牙工人總聯(lián)合會(huì)發(fā)表的報(bào)告指出在歐洲范圍內(nèi)，歐盟統(tǒng)計(jì)局只對(duì)時(shí)薪差距進(jìn)行比較，在沒有考慮兼職和特定企業(yè)的情況。西班牙工人總聯(lián)合會(huì)指出，西班牙的時(shí)薪差距是19.3%，超出了歐洲平均水平16.5%，只有匈牙利、德國(guó)和斯洛伐克超過了20%。如果按總年薪計(jì)算，西班牙的工資差距高達(dá)24%，如果再考慮到兼職的變量，那么差距就更大了。在同等兼職條件下，女性的收入比男性低33.7%，意味著200萬女性受到極端工資歧視，占西班牙女性勞動(dòng)者的25%。這也說明了性別歧視的客觀存在。然而，從理性的角度出發(fā)，這種歧視現(xiàn)象雖然對(duì)女性來說極為不公平，但背后也隱藏著諸多原因。

二、性別工資差異原因分析

男女性別工資的差異問題已經(jīng)存在很久，到目前為止也沒有找到能有效處理這一現(xiàn)象的方法。從總體上來看，男性和女性之間的職業(yè)分布比例和工資都存在較大的差別。

（一）受教育程度差異

導(dǎo)致性別工資差異的原因有很多，其中很關(guān)鍵的因素就是教育。男性和女性受教育水平的差異將導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，從而形成性別工資差異。教育是提高未來收入并且實(shí)現(xiàn)職位升遷的重要人力資本，不同的職業(yè)發(fā)展道路，都會(huì)獲得不同的報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生了性別工資的差異。[2]提高勞動(dòng)者的整體受教育水平可以使得地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視程度降低，從而縮小地區(qū)內(nèi)的性別工資差異，而加大對(duì)于女性的教育投資可以通過提高女性的人力資本稟賦來縮小性別工資差異。[3]進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著接受教育的女性增加以及受教育程度的提高，男女性別工資差異的擴(kuò)大有緩解的作用。從受教育角度分析性別工資差異可以從以下幾個(gè)方面來說明：

1.家庭背景原因

我國(guó)現(xiàn)在的教育體制使得男女的受教育機(jī)會(huì)從趨于平等，但是女性在接受教育的過程中可能面臨一些不利因素，比如教育成本的個(gè)人支付能力不足妨礙了女性接受更高層次的教育。根據(jù)第5次全國(guó)人口普查資料顯示，從全國(guó)平均水平看，女性平均受教育年限為 6.95 年，男性為8.05年，兩者相差 1.1 年。城鎮(zhèn)女性的平均受教育年限為 8.47 年，男性為 9.4 年，兩者相差 0.93 年，差異低于全國(guó)平均水平。[4]對(duì)于一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的家庭來說，父母受教育的程度較低，因?yàn)槁浜蟮膫鹘y(tǒng)觀念，認(rèn)為女性沒必要接受過多的教育，這樣就使這些女孩在今后的就業(yè)中難以勝任一些難度比較大，工資較高的一些工作，被迫接受低工資。[5]相對(duì)于女孩，這些家庭中的男孩接受到了更好的教育，這就為今后的就業(yè)建立了優(yōu)勢(shì)。

2.專業(yè)背景原因

現(xiàn)在高校的教育都是分專業(yè)進(jìn)行的，總體上將學(xué)生分成了文科類和理科類，在理科的專業(yè)中，男生普遍占的較大的比重，同樣，在一些語言類師范類的學(xué)科，男生所占的比例是很小的。這兩類學(xué)生分別接受著不同的教育，獲得完全不同的知識(shí)。又由于女性和男性在專業(yè)選擇上會(huì)因?yàn)樾詣e的不同而不同，導(dǎo)致了行業(yè)間性別比例不合理。這種差異能從很大程度上說明就業(yè)中的男女的工資差異。

3.教育背景原因

在全國(guó)范圍內(nèi)，不同學(xué)校對(duì)學(xué)生的教育培養(yǎng)模式都存在很大差別，有的學(xué)校是走研究型路線，這種模式培養(yǎng)了學(xué)生的學(xué)術(shù)性和科學(xué)研究能力。而應(yīng)用型大學(xué)致力培養(yǎng)的是學(xué)生的實(shí)踐和動(dòng)手能力，其中，應(yīng)用型大學(xué)還分為職業(yè)應(yīng)用型與技術(shù)應(yīng)用型。職業(yè)應(yīng)用型是培養(yǎng)醫(yī)生，教師，工程師等，技術(shù)應(yīng)用型大學(xué)主要培養(yǎng)的是一些技術(shù)類的高級(jí)技術(shù)工人。就算是相同類型的學(xué)校，也會(huì)因?yàn)閷W(xué)校的教學(xué)安排，學(xué)校師資力量的不同，給學(xué)生帶來不同的稟賦。此外，男女學(xué)生在選擇學(xué)校的時(shí)候也會(huì)因?yàn)樾詣e的不同有不同的偏好，導(dǎo)致學(xué)校，專業(yè)間的性別比例不協(xié)調(diào)。因此，學(xué)校的教育模式會(huì)導(dǎo)致男女的能力有較大差異。

（二）生理及心理特征角度

性別的不同導(dǎo)致了男性和女性工作分工的不同，女性所能從事的職業(yè)相對(duì)男性來說較少，而且存在較大的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)的變化，過去一些被認(rèn)為是只有女性從事的職業(yè)比如護(hù)士，餐廳服務(wù)員等，也開始有男性從事了，這很大程度上加大了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。此外，還有一些行業(yè)開始出現(xiàn)不招女性，有些行業(yè)則是逐漸縮小女性的比例。IT行業(yè)、電氣工程、電子電子，機(jī)械制造，車輛工程等等理工類的專業(yè)中大部分為男性。這些行業(yè)的企業(yè)中，女性所占有的比例極小，只有一些類似于銷售這種對(duì)于女性來說優(yōu)勢(shì)的部門中才會(huì)存在女性。按理論上來說，女性也能像男性一樣從事這些工作，但是男性和女性的思維特點(diǎn)存在本質(zhì)上的不同，而且從身體素質(zhì)來說，男性更能夠適應(yīng)這樣的工作。所以因?yàn)檫@樣，很多企業(yè)為了能夠用同樣的工資支出來換取更大的產(chǎn)出，常常在招聘的時(shí)候優(yōu)先選擇同等條件下的男性。男性的生理特征，身體素質(zhì)都比女性要高，就從事相同的工作來說，在同等工作條件下，如果工作環(huán)境相對(duì)輕松，男性和女性的產(chǎn)出可能會(huì)趨于一致，但是如果工作環(huán)境相對(duì)惡劣，工作強(qiáng)度更大，那么女性可能因?yàn)樯眢w條件比男性差而出現(xiàn)無法完成工作的現(xiàn)象。這也是女性在招聘中處于劣勢(shì)的原因。

男性與女性最大的差異就是女性要擔(dān)任生育兒女的角色。企業(yè)在運(yùn)作過程中，必然是把利益放在第一位的，企業(yè)的運(yùn)作就是為了創(chuàng)造出更大的價(jià)值，不僅要求收入增高，還要要求成本降低。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，哺乳期的女工兩年內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值只有同齡，從事相同工作的男性的三分之二，這時(shí)候就不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒有企業(yè)愿意出錢養(yǎng)活不工作的人，然而這與女性天生的職責(zé)形成了矛盾。另外，女性往往喜歡安穩(wěn)的生活，加之上述分析的與男性的差異，在工作中往往效率不及同等條件的男性。有的女性希望得到安穩(wěn)又輕松的好工作，所以在工作中并不像同齡的男性一樣奮斗，容易安于現(xiàn)狀，得過且過，這在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中是很容易被淘汰的。這些都是由于女性自身存在的些許不足造成的受歧視的原因。

（三）傳統(tǒng)觀念角度

經(jīng)濟(jì)改革以來，深入到經(jīng)濟(jì)制度的社會(huì)改革使女性面臨的就業(yè)情況變得更加嚴(yán)峻，企業(yè)在制定工資上擁有越來越大的權(quán)利。又由于社會(huì)傳統(tǒng)性別的觀念和保護(hù)女性利益的法律不夠完善，使女性在就業(yè)過程中受到了一定程度的歧視。這種歧視表現(xiàn)為性別工資的差別不斷拉大，大部分女性仍然從事著低薪，單調(diào)重復(fù)性高的工作。即使是男性跟女性勞動(dòng)者擁有相同的條件，男性的工資和就業(yè)的機(jī)會(huì)也比女性多的多。

在性別工資差異中，性別歧視起了很大的影響作用，為了探究性別歧視給性別工資差異帶來的影響，我們需要用一系列科學(xué)的方法來研究，深入了解產(chǎn)生性別歧視的原因，從而才能針對(duì)于性別工資差異的縮小提出合理可行的措施，從根本上解決性別工資差異。

三、性別工資差異解決對(duì)策

（一）針對(duì)教育角度的性別工資差異對(duì)策

基于現(xiàn)在一些研究表明，教育能夠縮小男女之間的工資差異，在一個(gè)地區(qū)中，如果教育整體水平較高的話，那么該地區(qū)中，女性所得到的工作也相對(duì)較好，因?yàn)槭苓^較好的教育，她們能夠找到一些工資相對(duì)較高的工作。

1.培養(yǎng)學(xué)生多方面能力

專業(yè)間的男女比例不均，使得性別工資差異的存在。專業(yè)的過分專業(yè)化使得學(xué)生所能學(xué)到的知識(shí)太過單一。比如，計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生，只是對(duì)于計(jì)算機(jī)，編程等一些跟本專業(yè)有關(guān)的學(xué)科比較熟悉，而對(duì)于其他專業(yè)，行業(yè)都不了解。這使學(xué)生擁有的技能單一化，那么在將來就業(yè)的時(shí)候，他可選擇的職業(yè)就受到了限制。因此，為了減小這種過于專業(yè)化的現(xiàn)象，可以從高中的文理分科開始，取消文理分科，讓學(xué)生接受更全面的知識(shí)教育。對(duì)于高校，可以采取學(xué)院間的合作，比如管理學(xué)與工程學(xué)可以相結(jié)合，讓學(xué)生掌握不同或者相似的專業(yè)知識(shí)。

2.改善教學(xué)模式

不管是走研究型路線還是走應(yīng)用型路線的學(xué)校，都應(yīng)該重視女學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，尤其是技術(shù)應(yīng)用型學(xué)校，更應(yīng)該重視女性學(xué)生的職業(yè)技能培訓(xùn)。比如，專門為女大學(xué)生舉辦專場(chǎng)講座，邀請(qǐng)知名講師，為女學(xué)生提供培訓(xùn)，讓女學(xué)生能夠得到較好的培訓(xùn)，提高自己的能力，為將來的工作打好基礎(chǔ)。使兩性在人力資本上趨于一致。保障兩性在就業(yè)時(shí)的公平性。

3.讓更多女性進(jìn)入男性較集中的行業(yè)

人力資本的差異使學(xué)生選擇了不用的職業(yè)，人力資本的多少，決定了回報(bào)的多少。女性的人力資本從總體上低于男性的人力資本，導(dǎo)致了女性的工資低于男性。要解決這一問題，需要提高女性的職業(yè)技能水平。重視對(duì)女性的培訓(xùn)，使女性具有與男性相當(dāng)?shù)娜肆Y本。這樣就可以讓一部分女性進(jìn)入到以男性為主的一些行業(yè)中去。最終達(dá)到減小男女性別工資差異的目的。

（二）生理及心理特征角度

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的條文都對(duì)女性保護(hù)有了很多的規(guī)定，對(duì)一定負(fù)重的工作時(shí)間有限制，還對(duì)婦女生育期間用人單位不得隨意解雇有法律規(guī)定。就算這樣，女性在求職的過程中，一樣會(huì)遇到用人單位采取各種方法來拒絕女性勞動(dòng)者。在這種情況下，政府應(yīng)該出臺(tái)一些法律，比如，對(duì)于處于生育期的女性勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)貼，改善用人單位在女性產(chǎn)期的支出與收入不成比例的狀況?；蛘咭?guī)定企業(yè)中，男女的比例應(yīng)該適中，并且對(duì)于做的好的企業(yè)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不落實(shí)的企業(yè)給予一定的懲罰。這樣才能減少用人單位和勞動(dòng)者個(gè)人的顧慮。

身為女性，要有提高自己自身素質(zhì)的意識(shí)，不斷提高自己的綜合能力，不要在意傳統(tǒng)觀念，從自身入手，女性應(yīng)當(dāng)首先把自己放在與男性同等的地位上，付出汗水來學(xué)習(xí)本領(lǐng)，達(dá)到以不變應(yīng)萬變的狀態(tài)，只要自己足夠優(yōu)秀，就能夠找到滿意的工作，這對(duì)于改變傳統(tǒng)觀念來說也有很大的促進(jìn)作用。要舍棄“這工作不適合女性，我不能做好這份工作”的觀念，這樣才能夠立足于競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)酷的職場(chǎng)。

四、結(jié)論

性別工資差異的問題由來已久，卻一直沒辦法從根本上解決這一問題。事實(shí)上，就對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)來說，女性所做的事情并不比男性少。無論從哪種角度上來說，男性與女性都擁有相同的人格，就應(yīng)該得到公平的對(duì)待。男女的性別工資在一定范圍內(nèi)存在差異是可以理解的，但是如果差異的值過大，就是一種不公平的現(xiàn)象。為了解決性別工資差異，不僅需要國(guó)家出臺(tái)相應(yīng)政策給予幫助，從女性自身來說，可以通過提高自身能力來適應(yīng)職場(chǎng)中的挑戰(zhàn)，改變傳統(tǒng)觀念中女性不如男性的情況，達(dá)到縮小性別工資差異的目的。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：林曉華（1982-），女，福建龍巖人，廈門理工學(xué)院講師，碩士，研究方向：人力資源管理和企業(yè)管理。

基金項(xiàng)目：福建省教育廳A類項(xiàng)目“福建省高科技企業(yè)性別工資差異的狀況、成因與對(duì)策——基于“天花板效應(yīng)”和“地板效應(yīng)”（課題編號(hào)：JA13226S）。