摘 要：現(xiàn)階段在銀行中人力資源管理問題突出，主要體現(xiàn)為高素質(zhì)人才緊缺、人力資源管理模式不完善等，為了完善銀行人力資源管理中存在的問題，提高銀行的辦事效率，激發(fā)職員工作積極性、加強(qiáng)員工工作水平十分必要。為此，文章中圍繞銀行人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)問題，提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：銀行；人力資源管理；開發(fā)

在銀行中主要的業(yè)務(wù)除了業(yè)務(wù)擴(kuò)展與風(fēng)險(xiǎn)管理之外，還包括人力資源管理與開發(fā)。在銀行的人力自管管理中，人才作為保證銀行工作效率的重要元素，對其進(jìn)行開發(fā)與管理十分必要。銀行作為金融服務(wù)的主要形態(tài)，人力資源在其中占據(jù)了非常重要的地位，同時(shí)當(dāng)前階段銀行中對于人力資源的資金投入核算的比重逐漸加大，由此也可以理解為銀行不斷發(fā)展的過程中，加大人力資源的管理開發(fā)力度是推動銀行效益提高的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理工作的基礎(chǔ)內(nèi)容是對人員的管理，但是在現(xiàn)階段的人力資源管理中，仍然存在一些不足，對銀行的發(fā)展與效益提高造成影響。為此，文章中針對銀行人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，對其解決方法進(jìn)行了分析。

一、人力資源管理對銀行發(fā)展的影響

在銀行不斷實(shí)踐發(fā)展的過程中可以發(fā)現(xiàn)，為了能夠在競爭激烈的市場中占據(jù)有利的地位，務(wù)必要深入的認(rèn)識到人力資源管理對于銀行發(fā)展的重要性。

1.能夠適應(yīng)當(dāng)前形勢的需求

當(dāng)前階段，受社會發(fā)展的影響，越來越多的先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用于人們的生活與工作中，而一些新型產(chǎn)品的使用期限也在不斷縮短，銀行面對發(fā)展變化與日俱增的市場，也在無形中為自身的發(fā)展帶來了一定的要求。與此同時(shí)，現(xiàn)代化的金融行業(yè)數(shù)量逐漸增多，競爭也與日俱增，為了實(shí)現(xiàn)更加廣闊的發(fā)展，銀行務(wù)必要借助人力推動自身的發(fā)展，由此銀行本身也面臨來自人力資源的問題?，F(xiàn)階段受市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，人們的社會意識逐漸提高，銀行中的職員也需要不斷的擴(kuò)充自己的專業(yè)知識，人力資源的管理與開發(fā)不只是為了推動銀行發(fā)展，同時(shí)也是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、適應(yīng)當(dāng)前形勢需求的重要內(nèi)容。

2.滿足銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求

銀行本身的業(yè)務(wù)主要體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)、競爭、負(fù)債以及盈利四個(gè)方面，對于銀行業(yè)務(wù)的體現(xiàn)也對銀行本身帶來了一定的要求，需要銀行在經(jīng)營的同時(shí)保障運(yùn)行的安全，以及銀行負(fù)債資產(chǎn)的流動性。為此，銀行為了實(shí)現(xiàn)資金運(yùn)營的流動性、對于人員管理的合理有效性，務(wù)必要保證銀行中各工作人員的協(xié)作，并且充分發(fā)揮工作人員的能力。為此，銀行進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)能夠滿足銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。

3.滿足人員業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展的要求

現(xiàn)階段，銀行在實(shí)踐發(fā)展的過程中在原則引導(dǎo)、制度管理以及經(jīng)營發(fā)展等方面也進(jìn)行一定的實(shí)驗(yàn)與改革，在其實(shí)施的過程中也結(jié)合了傳統(tǒng)管理的優(yōu)勢，應(yīng)用了一些其他的使用措施，以此滿足當(dāng)前市場發(fā)展的需求。為此，銀行在其發(fā)展的同時(shí)除了要積極尋求創(chuàng)新，還要不斷完善自己以適應(yīng)市場發(fā)展的需求，而工作人員為了能夠滿足銀行發(fā)展的需求，則需要不斷加強(qiáng)自身的專業(yè)水平，以此不斷推動銀行的發(fā)展。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，銀行進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，是滿足業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展需求的重要內(nèi)容。

二、銀行人力資源管理與開發(fā)中存在問題

1.人力資源緊缺，缺乏有效的培訓(xùn)

因?yàn)榻鹑谛袠I(yè)在其發(fā)展中尤其自身的發(fā)展特點(diǎn)，同時(shí)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，在和其他相關(guān)企業(yè)比較的同時(shí)，銀行在員工培訓(xùn)、人員管理等方面都具有比較高的重視程度，各個(gè)銀行中也逐漸形成了管理制度以及人員培訓(xùn)機(jī)制，然而在制度管理的程度上仍然才存在差異。銀行中的人員培訓(xùn)存在的問題主要可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，制度缺乏完善。尤其是專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人員方面，都缺乏完善，導(dǎo)致與銀行中其他部門之間的配合缺乏默契；其二，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)人員。一般銀行中的培訓(xùn)人員主要來自于各個(gè)高校以及相關(guān)的企業(yè)，人員沒有具體的明確性，在培訓(xùn)水平方面也不統(tǒng)一，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量缺乏保障；其三，培訓(xùn)制度存在漏洞。銀行中的人員培訓(xùn)制度沒有專業(yè)的體系進(jìn)行約束，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，在對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)之前，也沒有進(jìn)行相應(yīng)內(nèi)容的調(diào)查。

2.銀行的獎勵待遇制度缺乏合理設(shè)置

銀行中的獎勵待遇制度在設(shè)置方面存在一定的不足，主要體現(xiàn)在以下方面：其一，在薪資待遇方面仍然存在傳統(tǒng)的工齡式制度，在考核工資時(shí)將工作人員的工齡、學(xué)歷等作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，在此制度的規(guī)定下，對員工的工作積極性帶來了一定的影響，尤其是一些工齡短但是業(yè)務(wù)水平強(qiáng)的員工；其二，在待遇的分配上需要考慮的因素比較多，在一定程度上忽視了工作人員崗位之間的差異性；其三，待遇分配過多的考慮部門效益，導(dǎo)致員工個(gè)人的績效被忽視。

3.員工績效考核不合理，激勵制度不深入，形式過于單一

現(xiàn)階段部分銀行仍然沒有科學(xué)績效考核制度，因?yàn)殂y行中的崗位與工作類型不同，對于員工進(jìn)行考核的具體內(nèi)容也缺乏統(tǒng)一性，呈現(xiàn)的考核結(jié)果并沒有真實(shí)的反應(yīng)出銀行以及個(gè)人的績效；其二，績效考核缺乏深入的考慮，具體考核內(nèi)容缺乏更加基層的深入；其三，績效考核與激勵制度在具體實(shí)施上缺乏深入，在實(shí)際的應(yīng)用中很難發(fā)揮作用；其四，銀行中的激勵制度不深入，只是流于表面。

4.人力資源管理與開發(fā)缺乏對于企業(yè)文化的結(jié)合

銀行文化主要是針對經(jīng)營而言的哲學(xué)信念，在現(xiàn)代銀行的管理中發(fā)揮了十分重要的作用。近年來我國經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，金融行業(yè)的發(fā)展也不斷加快，其中十分重要的一點(diǎn)便是銀行中獨(dú)有的文化。在銀行的發(fā)展過程中，因?yàn)殚L期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對其發(fā)展的影響，銀行在文化發(fā)展方面缺乏一定的認(rèn)識。一方面體現(xiàn)在過于重視設(shè)備建設(shè)，而企業(yè)文化卻遭到了忽視。一些銀行一直注重外觀的美觀度以及員工的著裝，并沒有真正意識到文化對于銀行發(fā)展的重要性，導(dǎo)致銀行的道德建設(shè)方面均存在缺陷。另一方面，銀行中在以人為本的用人理念上缺乏重視。一些銀行在現(xiàn)階段仍然使用行政等級的形式對員工進(jìn)行管理，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏溝通，也缺失一些人文關(guān)懷。

三、銀行人力資源管理與開發(fā)加強(qiáng)措施思考

1.重視員工培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才

為了加強(qiáng)銀行中的人力資源管理水平，必然要在員工培訓(xùn)上加大力度，為此，相關(guān)管理人員可以從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行實(shí)踐：其一，優(yōu)化培訓(xùn)制度。銀行在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要按照先總行再分行后支行的模式，按照縱向培訓(xùn)的形式進(jìn)行員工培訓(xùn)，并設(shè)置專業(yè)的管理人員，以此形成上下聯(lián)動的培訓(xùn)管理模式，建立逐層負(fù)責(zé)的員工培訓(xùn)制度；其二，重點(diǎn)加強(qiáng)員工培訓(xùn)的資金投入，提升員工培訓(xùn)質(zhì)量力度。在員工培訓(xùn)的同時(shí)設(shè)立專項(xiàng)資金，安排專項(xiàng)人員對資金的使用情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，保證資金使用的正確性。進(jìn)行培訓(xùn)之前，務(wù)必要針對員工的職位等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行準(zhǔn)確的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的同時(shí)重點(diǎn)針對員工的專業(yè)內(nèi)容、擴(kuò)展業(yè)務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的過程中要定期進(jìn)行考核，以此對員工學(xué)習(xí)的能力與掌握程度進(jìn)行及時(shí)的了解；其三，組建固定的培訓(xùn)人員隊(duì)伍以及培訓(xùn)課程制度。在招聘平培訓(xùn)人員時(shí)要利用專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫葘ε嘤?xùn)人員進(jìn)行考核，逐漸組建以內(nèi)部培訓(xùn)人員為主、外聘培訓(xùn)人員為輔的培訓(xùn)隊(duì)伍，保證培訓(xùn)隊(duì)伍的專業(yè)水平以及效率。立足于不同的員工崗位，對培訓(xùn)的課程進(jìn)行設(shè)置，并且組建培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，將其中的內(nèi)容按照難以程度進(jìn)行劃分，面對不同級別的員工選擇不同的培訓(xùn)課程。

2.建立合理、科學(xué)的獎勵待遇制度

為了能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性，相關(guān)人員務(wù)必要建立起合理、科學(xué)的獎勵待遇制度，為此則需要將傳統(tǒng)的制度形式進(jìn)行突破，以員工的崗位職能為基準(zhǔn)，將待遇的差距拉開，推行復(fù)合工資制。一方面，針對銀行高級管理人員的待遇制度。將職責(zé)、崗位作為基本的原則，對銀行內(nèi)的職位等進(jìn)行合理的劃分，以具體的崗位職能為基準(zhǔn)，進(jìn)行薪資待遇的劃分，同時(shí)再與崗位工作量以及難易程度為主，通過技術(shù)人員的分析與判斷，制定出科學(xué)、合理的待遇標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，銀行中分行的年薪設(shè)置主要運(yùn)用加超額提成的形式。在運(yùn)用該方式之前銀行需要具備資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，在管理人員年收入、效益等方面的基礎(chǔ)上，對年薪進(jìn)行合理的設(shè)置。第三方面，建立管理人員與技術(shù)人員薪資待遇隔離的制度。銀行中難免會有工作能力強(qiáng)，但是工作的資歷不足，在行政級別的角度上缺乏資歷，針對該類型的員工，可以將其薪資待遇與高級人才市場的待遇設(shè)置為相同水準(zhǔn)，同時(shí)也可以利用股權(quán)等形式為自己獲取額外的收入。第四方面，針對銀行中的普通員工，在薪資待遇方面可以講計(jì)時(shí)和業(yè)績兩種形式進(jìn)行結(jié)合。

3.加強(qiáng)銀行績效考核制度的科學(xué)合理性，將物質(zhì)與精神進(jìn)行結(jié)合

為了提高銀行中人力資源管理與開發(fā)的效率，其中最為重要的一項(xiàng)便是員工的績效考核制度，加強(qiáng)銀行績效考核制度的科學(xué)合理性，首先，需要將評估的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，運(yùn)用具備合理性的評估方式。銀行中的員工績效考核主要是針對三個(gè)角度對其進(jìn)行測評，即業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度以及業(yè)績，考核的目標(biāo)主要是能否全面發(fā)揮自身的能力水平以及提高銀行的工作效率。為此，相關(guān)人員則需要以員工的崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，對工作的具體流程、重點(diǎn)等進(jìn)行明確，保證各項(xiàng)指標(biāo)的科學(xué)性，將員工工作的職責(zé)視為績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際情況對員工進(jìn)行考核。其次，選擇恰當(dāng)?shù)脑u估人員，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。進(jìn)行評估的人員要具備較好的業(yè)務(wù)水平以及道德素養(yǎng)，在專業(yè)知識的基礎(chǔ)上對銀行中的員工進(jìn)行測評。除此之外，要求測評人員掌握專業(yè)的知識、了解測評的目的等，掌握測評的主要方法，能夠應(yīng)對測評過程中出現(xiàn)的問題，并且掌握解決問題的基本方法。最后，建立測評結(jié)果的公開制度，結(jié)束測評之后員工可已進(jìn)行申訴。對于員工的激勵，要重點(diǎn)結(jié)合物質(zhì)與精神兩方面，不僅要進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵，同時(shí)也要在精神方面對員工進(jìn)行激勵，讓員工能夠在工作的同時(shí)體會到成就感。

4.結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)

為了保證銀行人力資源管理與開發(fā)的有效性，銀行需要建立具有特色的企業(yè)文化，一方面，要以人為本。在工作的同時(shí)營造自我開發(fā)的工作氛圍，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，并且與銀行的價(jià)值相結(jié)合，讓員工能夠在工作的同時(shí)體會到歸屬感。另一方面，進(jìn)行家園文化建設(shè)。不僅要在銀行中為員工提供家的感覺，同時(shí)也要對員工給予信任，鼓勵員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。第三方面，以榜樣帶動員工的積極性，并且鼓勵員工之間積極進(jìn)行交流，體現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同促進(jìn)銀行的發(fā)展。

四、結(jié)束語

現(xiàn)階段受我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，金融行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程逐漸加快，為了能夠使銀行適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加強(qiáng)員工工作水平、保證經(jīng)濟(jì)效益是其中最為有效的手段。然而當(dāng)前階段的實(shí)際發(fā)展中，銀行中的人力資源管理仍然存在一些問題，制約著銀行工作效率的提升。為此，文章中針對銀行人力資源管理與開發(fā)，首先分析了人力資源管理的影響，隨后針對其管理與開發(fā)，從重視員工培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才、建立合理、科學(xué)的獎勵待遇制度、加強(qiáng)銀行績效考核制度的科學(xué)合理性，將物質(zhì)與精神進(jìn)行結(jié)合、結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)四個(gè)方面，對其解決措施進(jìn)行了分析，以此推動我國金融行業(yè)的不斷發(fā)展。

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作者簡介：于帆（1991- ），女，漢族，北京人，中國人民大學(xué)，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理