摘 要：績效考核是為了不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，降低在生產(chǎn)經(jīng)營當中成本及事故的發(fā)生概率，保證公司持續(xù)向前發(fā)展。本文介紹了企業(yè)現(xiàn)有的考核制度普遍存在的問題，然后提出了相應(yīng)的對策建議，以期為各大同行提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；人力資源；管理；應(yīng)用

企業(yè)是國家稅收的主要來源，以生產(chǎn)銷售盈利為目的，是以要維持企業(yè)正常的運行發(fā)展，需要對企業(yè)內(nèi)部的員工管理及生產(chǎn)運營制定有效的管理制度，而績效考是企業(yè)運用最為廣泛的管理制度，其能幫助企業(yè)篩選人才、促進公司內(nèi)部正常運作、提高生產(chǎn)經(jīng)營效率、研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品等。所以，如何做好企業(yè)的績效考核制度，是企業(yè)人力資源管理者最主要的工作。

一、企業(yè)現(xiàn)有的考核制度普遍存在的主要問題

我國市場經(jīng)濟的形成與發(fā)展時間不長，企業(yè)的績效考核制度還處在發(fā)展階段，雖然大部分企業(yè)制定了績效考核制度，并在管理上起到了一定的作用，但是績效考核管理制度的作用還未完全發(fā)揮出來。

1.考核管理流于紙上，考核指標體系不健全

績效考核制度是幫助企業(yè)人事部門更好地管理企業(yè)的有效工具。國內(nèi)很多企業(yè)都制定了完善的績效考核管理制度，但許多企業(yè)（主要是中小型）在實際運行管理當中并沒有嚴格執(zhí)行，把績效考核當成“走過場”。企業(yè)的考核目標包括了考勤、工作能力、業(yè)績提升及員工德行等方面。很多企業(yè)在制定考核制度時，對員工的能力、團隊為或個人為企業(yè)帶來的經(jīng)濟貢獻沒有具體的量化。在競升考察時，考察者容易依據(jù)自己的主觀性對考核結(jié)果隨意評定，使考核工作缺乏嚴肅性和公正性。

2.考核評定認識局限，評定結(jié)果混亂

在對員工進行考核評定時，人事管理部門通常只選擇該員工的直屬上司，因覺得對于員工的工作能力及個人德行表現(xiàn)較為了解。但這樣的評定結(jié)果容易受到個人主觀情緒的左右，對考核員工的信息了解不夠全面，很難獲得可觀評定接結(jié)果。還有另一種情況：在對考察員工做評定時，人事部門選擇多人進行評定，但是并沒有明確各評定者的評定方向，導(dǎo)致在考察結(jié)果上出現(xiàn)分歧，從而只能選擇最高管理者的評定。一方面此員工的直屬上司對人事部門沒采用自己的評定結(jié)果不滿，影響了部門之間的和諧；另一方面最高管理者對員工的評價因所處角度不同，評定結(jié)果并不完全，但員工認為那是自己部門上司的意見，從而產(chǎn)生情緒，影響日常工作。

3.人事部門對部門工作認識不到位

企業(yè)的人力資源管理是需要整個公司所有部門進行配合才能完成，人事部門制定企業(yè)的績效考核制度，并讓制度在企業(yè)內(nèi)部順利實行，起著引導(dǎo)的作用。對績效考核的落實工作是各個部門在操作。在企業(yè)的實際管理中，并沒有明確被考核者與評定者的分工，導(dǎo)致被考核員工對績效管理的內(nèi)容、措施缺乏了解，在未接受認同績效評定結(jié)果時，對公司出具的懲罰“迷?！保瑢?dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差。

4.對績效考核反饋問題不加以修正

考核實行一段時間后，人事部門對考核員工所反饋的結(jié)果不給予重視，針對做的不好的地方也不加以改正完善，沒有充分利用反饋結(jié)果，讓考核制度沒有在企業(yè)中充分發(fā)揮其真正作用。

二、對策建議

1.明確績效考核條例，落實績效考核工作

在制定企業(yè)績效考核時，人事部門需要對單位員工情況作基本的了解，根據(jù)企業(yè)大部分員工的實際情況出發(fā)，對員工的工作能力及職業(yè)素養(yǎng)，采用細化的考核標準，數(shù)據(jù)化的考核指標，將企業(yè)中?？己藘?nèi)容比如工作能力、德行、考勤、業(yè)績等，每項作進一步細分，分出四個或則更多指標，再對每個指標進行不同層次的考核。嚴格執(zhí)行考核制度，讓考核制度與員工的日常工作掛鉤，確?？己斯ぷ髂苊鞔_落實到位。

2.建立明確的考評關(guān)系

在制定績效考核時，建立一個合理明確的考評制度，明確部門內(nèi)被考核員工與評定者的范圍，再制作不同評定方向的考核管理表，細化管理者的評定方向，避免在考核中出現(xiàn)多個相左意見，影響企業(yè)內(nèi)部正常工作秩序。在考核評定表中加入個人的自評，即以管理者評定結(jié)果為主，員工自評為輔，雙向評估，保證考核中的公正性。

3.考核指標分版塊制定，呈現(xiàn)考核的階梯狀

人事部門在制定績效考核時，不僅要制定員工個人的績效考核，還需要對團隊為公司帶來的經(jīng)濟效益進行考核評估。特別是對企業(yè)的市場銷售部門來說，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的并不單靠某個員工，部門的通力合作才能推進企業(yè)的發(fā)展。在績效評定時加入部門工作完成滿意度的考核。

4.施行績效考核辦法后，對反饋問題加以改正完善

在施行績效考核結(jié)束后，人事部向員工收取考核反饋表，這些反饋表上填寫員工對本次績效考核的意見建議及對自身需要改進的結(jié)果的匯合。人事部門應(yīng)重視這種反饋結(jié)果，原因有二，其一是因為考核反饋結(jié)果反映了制度的優(yōu)勢與不足之處，方便制度制定者對不合理的地方加以改正完善；其二，反饋表反映了員工在工作中的長短板塊，反饋結(jié)果讓管理者了解到員工自身的優(yōu)勢、劣勢，適合什么樣的工作職位，在調(diào)用人才時，可以根據(jù)反饋的結(jié)果選擇合適的人選，避免出現(xiàn)決策錯誤。

三、結(jié)束語

績效考核作為管理評定企業(yè)的方法工具，若運用得力，企業(yè)的員工管理及人員調(diào)配將變得簡單，但運用不當，會給企業(yè)帶來損失，影響員工工作積極性。績效考核管理重點在于管理方面，而非處理，所以人事部門在進行考核標準制定時要分清重點，以免本末倒置。

參考文獻：

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[2]逯澤春等.績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問題研究[J].北方經(jīng)濟，2011，06：89-90.

作者簡介：李思俊（1978.12- ），男，山東萊西人，萊西市機構(gòu)編制委員會辦公室電子政務(wù)中心主任，研究方向：人力資源管理