安蓉

摘 要：對民辦學院來講，崗位聘任在教師管理中至關(guān)重要，教師崗位聘任對其發(fā)展具有重要意義。本文從科學設崗、嚴格考核、擇優(yōu)聘任、按績分配四個方面研究分析西安民辦高校專職教師聘任機制，以期能夠?qū)Υ祟惷褶k高校有所借鑒。

關(guān)鍵詞：西安某民辦學院；專職教師； 聘任機制

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

1.科學設崗

在教師聘任當中，首要的事情是科學地設置崗位，崗位設置的關(guān)鍵是崗位分類、人數(shù)的確定和崗位職責的劃分。不同的職位的工資劃分檔次不同，學校的工作崗位劃分成關(guān)鍵崗、重點崗、重要崗和基礎崗。

西安某民辦學院根據(jù)教師本人的意愿和教師的基本情況對教師實行套崗，套崗后對教師的薪資和課時任務量、科研量均有明確的規(guī)定，學校設置附加崗鼓勵教學單位加強學科建設，開展專業(yè)實驗室和基礎教研的建設工作，不同的崗位體現(xiàn)不同的職責；對普通崗位和關(guān)鍵崗位在職責和科研教學任務量方面的規(guī)定有明顯的區(qū)別，這樣有利于各司其職，而且對處于一般崗位的教師也有激勵作用。設置崗位要求高校管理者應根據(jù)目標設置理論和期望理論科學設崗，使崗位的設置具有較強的激勵作用，盡可能地加大效價的綜合參數(shù)，適當?shù)丶哟蟛煌處煂嶋H所得效價的差值，加大組織期望行為和非期望行為的效價差。

2.嚴格考核

目前高校實行教師資格制度，教師資格制度把的是第一道關(guān)口就是淘汰不合格教師，優(yōu)化教師隊伍。尤其是近幾年新入職的教師都要參加教師資格培訓，取得教師資格證。教師和學校簽訂聘任合同，合同不只是簡單的聘約，還要明確雙方責任權(quán)利。學校要加強對教師聘任后的考核管理。其考核的結(jié)果也是薪酬發(fā)放的依據(jù)之一，根據(jù)教師的工作量和科研的數(shù)量，完善考核指標體系，努力使考核能真正地反映教師的實力，做到透明、合理、公平和公正。對新聘任的教師應該進行上崗期間考核和期末考核，以及時了解教師的動態(tài)。對于在考核期間不能勝任或者素質(zhì)差的教師予以解聘，或者留任觀察，這樣就保證了聘任考核的動態(tài)性。

3.擇優(yōu)聘任

聘任教師的過程也是一個動態(tài)的過程，實行能上能下動態(tài)管理。西安某民辦學院現(xiàn)在存在一個主要問題，就是教師崗位定崗，其職位一旦上去了，就很難下來，各個崗位管理教師具有局限性。聘任的教師是有限的，尤其是關(guān)鍵崗位，這些崗位在一段時間內(nèi)基本是固定的；但是處于此崗位的教師卻是流動的，學校在聘任的時候應該堅持中長期和短期聘任相結(jié)合的制度，人員上崗的待遇薪資也是僅僅在教師的聘任期內(nèi)有效。

學校應該大膽嘗試聘任教師新舉措，只要其對本校的文化理念認同，具有包容和開放的精神、有自身的特點和優(yōu)勢、有創(chuàng)新能力和知識層次，無論其年齡、學歷、性別、籍貫，也都應該啟用，從而體現(xiàn)管理者海納百川，有容乃大的精神；特別是對在關(guān)鍵崗、高水平、高層次的人才更應該采取競爭性上崗，對教師實行崗位職務聘任，打破教師職稱和終身制傳統(tǒng)，崗位聘任的動態(tài)管理機制，使高層次的人才能夠進得來，并且能夠留下來；將不符合崗位職務和職責要求的教師勸退，形成良性競爭局面，達到能者上、平者讓、庸者下的目的，這樣就能有效抵制“干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干與不干一個樣”的消極思想。西安某民辦學院最大的問題是缺乏這樣一種機制，基本上教師在一定的崗位穩(wěn)定下來后，缺乏努力的動機，因為不存在大的壓力，所以也沒有動力。

4.按績分配

按績分配是人才聘任的動力源泉，成績是教師在自己的工作崗位上所做的貢獻，這種分配方式體現(xiàn)了分配制度的杠桿作用，可激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，因此要強化崗位職責，根據(jù)貢獻的大小和評估結(jié)果對崗位定薪。根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，向?qū)W校有重要貢獻的關(guān)鍵崗和重點崗傾斜，體現(xiàn)差距，這樣既帶動了群體，同時對重要崗和一般崗的教師也是一種激勵。

按績分配要注重考核結(jié)果，要成為按崗位配置的激勵體現(xiàn)，同時要向?qū)W校有突出貢獻的重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，體現(xiàn)貢獻的大小對分配的影響。多勞多得，獎勤罰懶，徹底打破平均主義大鍋飯，激發(fā)教師的積極性。

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